【正文】 究 18 所做的書面記錄。 表 51崗位說明書 崗位名稱 財務(wù)部經(jīng)理 崗位編號 所在部門 財務(wù)部 崗位定員 1人 直接上級 總經(jīng)理 所轄人員 3人 本職： 負(fù)責(zé)公司財務(wù)，會計及稅務(wù)事宜。 崗位評估的方法一般采用海氏三要素評估法。 從全國的情況看， 20xx 年 83%的企業(yè)人均月工資集中在 10002500 元水平之間。從企業(yè)外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。 表 52 各 種薪酬策略的效果 薪酬策略 薪酬政策的目標(biāo) 吸引力 保持力 控制成本 降低對報酬的不慢 提高生產(chǎn)率 高于市場 好 好 不明確 好 不明確 等于市場 中 中 中 中 不明確 低于市場 低 不明確 好 差 不明確 充分 分析鹽海機械廠的薪酬現(xiàn)狀，再分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合鹽海機械廠薪酬改革策略，建議鹽海機械廠的總體整體水平與市場 60分位保持一致，基層員工的薪酬水平保持略高于市場平均水平，中層人員的薪酬水平應(yīng)在 50分位與 70分位之組建項目組 項目組培訓(xùn) 熟悉評估系統(tǒng) 正式評估 選擇試評職位 熟悉職位說明書 掌握評估尺度 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 21 間，而核心員工的薪酬水平則應(yīng)位于 70分位到 90分位，以保持企業(yè)優(yōu)秀員工隊伍，同時也便于吸引到高素質(zhì)的員工。鹽海機械廠崗位評估結(jié)束后，可參照此坐標(biāo)系，進(jìn)行職位梳理和工資等級劃分。表 53 是企業(yè)職 級劃分方案。如表 54 所示。例如，可以人為規(guī)定每點是 3元，薪點值為 3。 設(shè)計薪點值的大小主要考慮兩種情況，一種是企業(yè)的年度工資總額的預(yù)算，另一方面要考慮該類別崗位的市場薪酬狀況。而這種個體差異往往需要區(qū)分，否則就容易造成同一職位員工中的優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的肯定，甚至有可能導(dǎo)致他們的離職。 在薪酬調(diào)研訪談中，對獎金作用的探討，要使企業(yè)高層乃 至員工認(rèn)識到獎金并非簡單的薪酬構(gòu)成，而是激勵員工進(jìn)行價值創(chuàng)造的工具。強調(diào)企業(yè)、團(tuán)隊以及個人三者的協(xié)調(diào)。 表 55 各職位等級人員的績效工資占工資總額比例分布表 職位等級 考核周期 績效工資所占比例（ %） 備注 高等級崗位 半年 /年度 50% 中等級崗位 季度 /半年 30% 低等級崗位 月度 /季 度 20% 薪酬體系的確定 薪酬幅度的確定 工資級別所對應(yīng)的工資水平的范圍，即薪酬幅度，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。設(shè)計工作 中，這種重疊是必要的并且激勵的效果很明顯。 制定最低工資 (Establishing Minimum) 最低薪酬 = 例如 最低薪酬 = =800 元 制定最高工資 (Establishing Maximum) 最高工資 =Minimum（ 1+Range） 例如 最高工資 =800（ 1+50%） =800 =1200（元） 根據(jù) 前期對鹽海機械廠薪酬體系的調(diào)查與分析，在和公司高層與人力資源部的充分溝通的基礎(chǔ)上，本文制定了以下的薪酬方案。靜態(tài)工資是相對的靜態(tài)，而不是絕對的靜態(tài)，包括崗位工資和技能工資?？冃ЧべY的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動的部分，績效工資會隨著考核結(jié)果的不同而變化。 鹽海機械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 26 表 57績效考核結(jié)果與績效工資的權(quán)重關(guān)系 績 效考核結(jié)果 考核結(jié)果占員工的比例 績效收益的權(quán)重 備注 優(yōu)秀 5% 良好 10% 合格 60% 1 待改進(jìn) 20% 淘汰 5% 0 獎金主要是指對做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種經(jīng)濟(jì)上的獎勵 (精神上的獎勵屬于內(nèi)在薪酬 )， 可以固定 ， 也可以浮動。具體福利 項目分兩種，一種是國家法定福利，包括養(yǎng)老、失業(yè)、大病、工傷、生育和住房公積金 ；另一種是自助福利，包括通訊費、生日蛋糕等。 綜上所述， 鹽海機械廠 的薪酬結(jié)構(gòu)如下 ： 部門負(fù)責(zé)人以下崗位 ： 基本工資 +績效工資 +福利，其中基本工資與技能掛鉤。對個人的技能評價結(jié)果，就決定在同一級別內(nèi)不同的級差的位置，技能工資就體現(xiàn)在同一崗位級別的不同級差工資上，這樣就有效地把崗位價值與個人技能結(jié)合起來。這樣的多元化的薪酬比例結(jié)構(gòu)，更能體現(xiàn)出企業(yè)中不同崗位的差異。這也符合企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)各項戰(zhàn)略的關(guān)系所顯示的原則。 隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步與社會的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷地完善發(fā)展中，在 不同時期、不同階段都有其不同的觀點和理論。在論文的第 3章中，本文在介紹了公司現(xiàn)狀的前提下，針對它目前存在的問題，對原有的薪酬體系進(jìn)行了修正，增強了其吸引員工、穩(wěn)定員工、激勵員工的 能力。 人力資源 方面的內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，加之本人能力和經(jīng)驗有限，因此尚有許多問題沒有解決。 鹽海機械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 30 參 考 文 獻(xiàn) [1] 邵沖 .人力資源管理案例 [M].北京：機械工業(yè)出版社， 20xx. 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Emerald Management Reviews， 20xx， 35(3)：7980. 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 31 致 謝 隨著論文的完成，我的 大學(xué) 生活即將結(jié)束。 本文僅僅是 鹽 海機械廠的薪酬管理 為研究對象進(jìn)行分析，其薪酬設(shè)計的思路和方法并不都具有完全的代表性。另外，論文取材于實際的案例，對民營企業(yè)的現(xiàn)狀分析和采用的解決方法均來自于實踐，薪酬體系的決策方法也都是在實際的企業(yè)中經(jīng)過 分析得出的 。薪酬的設(shè)計要遵循多個設(shè)計原則，要根據(jù)實際情況選擇不同的薪酬策略，進(jìn)而設(shè)計出科學(xué)、合理的工資收入曲線。具體如下表所示： 層級 鹽海機械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 28 表 510 沿海機械廠薪酬水 平狀況 級別 該級別點值中位值 市場該級別全面現(xiàn)金的中位值 考慮地區(qū)差異后的市場該級別全面現(xiàn)金的中位值 鹽海機械廠現(xiàn)狀 —市場該級別全面現(xiàn)金的中位值 建議該級別年收入中位值 建議該級別年收入最低值 建議該級別年收入最高值 普通四級 280 30490 15601 12600 14000 12174 15826 普通三級 350 52988 27114 22500 19600 17042 22157 普通二級 450 62302 31880 23400 27440 23861 31019 普通一級 670 76993 39397 30173 38416 33405 43427 管理六級 350 89804 45953 56302 53782 46767 60797 管理五級 460 107168 54837 78356 75295 65474 85116 管理四級 540 161263 82518 90000 105414 87845 122982 管理三級 650 190222 97336 90000 147579 118063 177095 管理二級 780 219790 112466 95000 206610 158931 254290 管理一級 890 331200 169474 300000 289255 214263 364247 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 29 6 結(jié)論 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。從 鹽海機械廠 現(xiàn)行情況看，對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。 鹽海機械鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 27 廠 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)涵體現(xiàn)在這三種不同價值回報的有效結(jié)合基礎(chǔ)上，即 價值的崗位 ； ； ； 情。 特殊崗位實行談判工資 。結(jié)合 鹽海機械廠 的經(jīng)營特征和生產(chǎn)類型， 該企業(yè) 為其設(shè)立了一些津貼、補貼項目，如下表 58所示。短期的獎金形式具有短期激勵作用，長期的獎金形式具有長期的激勵作用。短期的績效工資（如月度考核結(jié)果的運用）具有短期激勵效果，長期的績效工資（如年度績效獎金、分紅等）可以祈禱長期的激勵效果?？冃ЧべY是績效考核的結(jié)果的運用，也是在緊密聯(lián)系價 值評價因素以及員工完成績效的多少和相對重要性程度，評價出來的業(yè)績價值。表 56中分別對決定他們的價值因素、薪酬的性質(zhì)和激勵效果做了說明。 薪酬數(shù)額的確定 根據(jù)薪點值，可以明確每個級別的薪酬中位值，但是由于需引入技能工資，每個級別應(yīng)該設(shè)置這個級別的薪酬幅度。根據(jù)激勵原則，可以采取薪酬幅度隨薪酬等級上升而呈累積式擴大的原則。圖 53鹽海機械廠績效工資方案操作流程。為此，需建立起完整的績效考核體系，作為績效工資與獎金度量的標(biāo)準(zhǔn)。在這個較寬泛的薪酬區(qū)間里，同一職位的員工可能享受相當(dāng)大差別的基本工資待遇，直接增強了基本工資的激勵作用，刺激員工不斷提高自身能力。如何協(xié)調(diào)，則是應(yīng)該重點考慮的問題，即要控制工資的薪酬總量，又要避免使企業(yè)的薪酬水平不要過于低于市場平均水平而使員工產(chǎn)生消極的工作情緒。 薪點值的大小可以分兩種情況，一種是固定的，即不隨著級別的大小而變化，另一種是隨著級別的大小而逐漸變化。通過薪點值來體現(xiàn)。一般有兩種做法：一是將級差統(tǒng)一化?？偟脑瓌t是職級的數(shù)目不能少到相對價值，相差甚大的職務(wù)都處于同一職級而無區(qū)別，也不能多到價值稍不同便處于不同職級。通過工資分級，將根據(jù)工作評價得到的相對價值相近的一組職位編入同一等級。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、企業(yè)的市場品牌和綜合實力，也是重要的影響因素。人均月收入雖然不足以全面反映 本次薪酬研究對象的市場薪酬水平，但也有一定的參考價值。其中知識能力得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任得分和最后得鹽海機械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 20 分都