【正文】 下 一味的采取處罰和喝訴的態(tài)度。我們可以對大家實行任務(wù)獎勵提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應(yīng)的標準做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源。這些原因給飯店業(yè)所帶來的影響是嚴重的，他們將導(dǎo)致飯店的服務(wù)質(zhì)量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊伍不穩(wěn)定；極大地影響員工士氣；使飯店業(yè)務(wù)受損。詳細來看，主要有以下這幾點：飯店方面的原因員工工資福利低相對工資水平許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺發(fā)展空間有限。餐飲員工作時間不穩(wěn)定。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關(guān)系，實現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。這類人有一點點私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個人利益，但這類人不是完全的壞處，還是會損害他人利益，即損人不利己。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于10%。產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結(jié)果。(2)對應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。2企業(yè)員工離職率高的后果，影響工作正常進行員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，如果離開的是管理人員則代價更高。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價嚴重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力。(2)改進面試，采用多種甄選方法。，建立有效的激勵制度(1)建立合理的晉升制度。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強調(diào)團隊建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機會和“再學(xué)習(xí)”機會是影響員工離職率的重要因素之一?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。(2)推行民主管理。制度化的、經(jīng)?；呐嘤?xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會和企業(yè)的需要。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。(3)可采用傳統(tǒng)的知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。3應(yīng)采取的對策，嚴把員工進入關(guān)(1)規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。一個企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會作出辭職的決定。曾經(jīng)有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查。當(dāng)今時代，知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關(guān)不嚴，選人不準。一個崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。從理論與實際操作的角度出發(fā)，對造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對策進行研討。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。，其中第二步是：回答：正確：回答：正確，不屬于員工跳槽的企業(yè)原因的是：回答：正確，分配不公企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，競爭中處于劣勢企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制企業(yè)的運作方式和固有體制存在問題，不屬于內(nèi)在薪酬的是：回答：正確：回答：正確，也就是說，人力資源管理的關(guān)鍵是要管理好百分之幾的核心員工，要留住他們：回答：正確%20%30%80%：回答：正確：回答：正確人。我們知道最短的板子決定著木桶