【正文】 新系統(tǒng)上線后分戶對賬?？赡艽嬖诘膯栴}：⑴XX地區(qū)支票影像交換系統(tǒng)只有一個清算機構(gòu)（源城聯(lián)社營業(yè)部），轄內(nèi)其他聯(lián)社的支票影像業(yè)務(wù)都通過該機構(gòu)進行清算?？赡艽嬖诘膯栴}： ⑴XX地區(qū)的ＥＴＳ（地稅業(yè)務(wù)）及TIPS（國稅業(yè)務(wù)）都只有一個清算機構(gòu)（源城聯(lián)社營業(yè)部），轄內(nèi)其他聯(lián)社的業(yè)務(wù)都通過該機構(gòu)進行清算。農(nóng)信銀通存通兌補正業(yè)務(wù)，舊系統(tǒng)只允許修改借貸方向和金額，不允許修改轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入賬號；新系統(tǒng)允許修改轉(zhuǎn)出賬號和金額，此操作存在一定的風(fēng)險。建議：增加具有XX特色的市轄業(yè)務(wù)。四、銀行卡業(yè)務(wù) 卡工本費收取的差異。建議：提前還息止息日大于2010年9月20日的必須進行退息處理。建議：貸款放款前提示擔(dān)保品登記，貸款還清后直接聯(lián)動到擔(dān)保品釋放。建議：創(chuàng)建貸款賬戶時增加打印功能，打印賬號、戶名、客戶號、開戶日、合同號等信息。貸款查詢不通按戶名查詢。七、中間業(yè)務(wù)操作風(fēng)險控制不同。舊系統(tǒng)在批量提交后可以單筆上傳，新系統(tǒng)不可以；舊系統(tǒng) 可以對明細(xì)進行校對后提交，新系統(tǒng)不可以。與財政、交警聯(lián)網(wǎng)，代收交通違章罰款。目前舊系統(tǒng)有這種業(yè)務(wù)。二〇一〇年六月二十二日第四篇：預(yù)算差異分析（本站推薦）什么是預(yù)算差異分析預(yù)算差異分析的定位預(yù)算差異分析的方法預(yù)算差異分析的程序什么是預(yù)算差異分析預(yù)算差異分析就是通過比較實際執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)，確定其差異額及其差異原因。例如以預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)，有的人認(rèn)為預(yù)算監(jiān)控主要就是差異分析，有的人認(rèn)為預(yù)算控制機制和分析機制是兩個獨立的部分，還有的人把預(yù)算執(zhí)行就分為事中監(jiān)督和執(zhí)行結(jié)果的差異分析。接下來就通過對這三個環(huán)節(jié)的分析來指出差異分析在預(yù)算管理流程中的位置。所以在事前控制中要利用差異分析的結(jié)果。它要達到三個目的：提供決策信息；指導(dǎo)下月計劃；提供考核依據(jù)。預(yù)算差異分析的方法預(yù)算差異數(shù)量化分析法。差異分析應(yīng)該是一個循序漸進的過程，即從綜合性的財務(wù)指標(biāo)入手，逐步分解，最后落實到具體的生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)上。例如：因一筆會計分錄誤記到某部門，便可能促使該部門發(fā)生不利差異，而造成另一部門的有利差異；差異可能是由于特定的經(jīng)營決策所致——為了改善效率，或為了應(yīng)付某些緊急事故，管理當(dāng)局下達決策而導(dǎo)致差異的發(fā)生。這些差異一般均須采取矯正行動。預(yù)算管理委員會結(jié)合公司實際，根據(jù)差異分解原則，制定主要成本、費用項目的差異分解標(biāo)準(zhǔn)，包括：差異分解的程度；各項目差異分解所參照的數(shù)據(jù)來源及收集方式；差異的各細(xì)分部分對應(yīng)的責(zé)任方。根據(jù)不同的差異原因，預(yù)算執(zhí)行與控制室可以要求相應(yīng)的責(zé)任中心做出差異原因解釋。預(yù)算差異產(chǎn)生的原因很多，通過差異分解只揭示并排除了其中一部分原因，對預(yù)算差異的全面解釋，需要各責(zé)任部門在差異分解的基礎(chǔ)上，對其經(jīng)營活動進行深入的、定量的分析，并對其可控性及在后續(xù)月度可能產(chǎn)生的影響做出判斷?！径x】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。新員工入職人數(shù)【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。【說明】對比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。統(tǒng)計期平均人數(shù))*100% 【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。不包括內(nèi)退和退休人員。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。【收集渠道】人力資源部員工花名冊 自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。【收集渠道】人力資源部員工花名冊關(guān)鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊 內(nèi)部變動率【定義】是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)?！菊f明】通過數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化 【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進行再規(guī)定人員入職年限分析指標(biāo)【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)實有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本?！臼占馈咳肆Y源部、財務(wù)部【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進行。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。錄用人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況?！竟健客蛦T留存率＝同批雇員留存人數(shù)247。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。錄用人數(shù)）100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)247?！竟健刻钛a崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。【公式】依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)247。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用?！竟健颗嘤?xùn)費用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓(xùn)費用247?！竟健績?nèi)外部培訓(xùn)費用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費用247。或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度247。【收集渠道】人力資源部 績效工資的比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例＝（績效工資總額247。【收集渠道】人力資源部 外部薪酬指標(biāo) 行業(yè)薪酬水平【定義】是指行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點和薪酬總體水平?！臼占馈咳肆Y源部年工資總額增長率【定義】是指報告企業(yè)（部門）工資總額同上相比所增加的比例。上人均工資100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小?！竟健咳珕T勞動生產(chǎn)率＝報告期工業(yè)總產(chǎn)值247?！竟健咳司N售收入＝報告期內(nèi)銷售收入總額247?！竟健咳司鶅衾麧櫍綀蟾嫫趦?nèi)凈利潤總額247。【公式】萬元工資銷售收入＝報告期內(nèi)銷售收入總額247。報告期內(nèi)工資總額【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業(yè)效益越高。理論上講人工成本包含從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用及其它人工成本?！竟健咳f元人工成本凈利潤＝報告期內(nèi)凈利潤總額247。【收集渠道】財務(wù)部 人力資源部【定義】是指根據(jù)報告期內(nèi)的凈利潤計算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的凈利潤。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進行同業(yè)間的比較。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進行同業(yè)間的比較。（2）單位時間一般是指月度、季度或者為標(biāo)準(zhǔn)單位時間。三、人力資源效率指標(biāo)人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。上工資總額100％－1 【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)年人均工資增長率【定義】是指報告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例?！竟健咳司べY＝報告期內(nèi)工資總額247?！竟健縓類員工比例＝（績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)247?！臼占馈咳肆Y源部 培訓(xùn)測試通過率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進行測試的通過率【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)247?！竟健科骄嘤?xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）247。一般情況下，如果培訓(xùn)費用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費用?！臼占馈咳肆Y源部 【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓(xùn)費用?！臼占馈咳肆Y源部【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費的費用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費用和外出培訓(xùn)的費用之和，或者是崗前培訓(xùn)費用、崗位培訓(xùn)費用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費用之和?！竟健績?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)247?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職?！竟健客蛦T損失率＝同批雇員離職人數(shù)247。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。應(yīng)聘人數(shù)）100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部錄用人員評估指標(biāo)錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量【說明】 該項數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊某部門/職位人員更換頻率 【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計某職位上人員的更換頻率。（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多，工齡區(qū)間劃分為6月以下、5年－10年、10年－15年、15年20年，20年以上五個區(qū)間?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊人力資源結(jié)構(gòu)分析人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)（部門）各崗位上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊員工晉升率【定義】是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率＝（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)247。【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿