【正文】 支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者的基本義務(wù)是提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動(dòng)者的 勞動(dòng)合同。案例二、違法解除勞動(dòng)合同行為，當(dāng)支付合同未競期間工資——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案【裁判摘要】用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，可以按照 基本工資的標(biāo)準(zhǔn)支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動(dòng)合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同，該情形應(yīng)視為系用人單位原因所致，故還應(yīng) 向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動(dòng)合 同，但雙方對補(bǔ)償金未達(dá)成一致意見?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對于勞動(dòng)力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責(zé)任努力維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動(dòng)合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者能力欠缺 時(shí)，有法定義務(wù)對其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動(dòng)合同。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上海總部項(xiàng)目總監(jiān)簽署授權(quán)書，正式 書面授權(quán)上述 4 人處理南京門店員工事宜。2012 年 4 月，同去處理南京門店關(guān)店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。張某遂申請 仲裁，認(rèn)為超市的解除違法。案例四、勞動(dòng)者打架違紀(jì)，用人單位可予解除——某公司訴書李某勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，“嚴(yán)重違紀(jì)”的認(rèn)定 標(biāo)準(zhǔn)，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的規(guī) 定，而應(yīng)綜合考量規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂過程、勞動(dòng)者崗位職責(zé)要求 及違紀(jì)行為情節(jié)等因素。同月 26 日，公司以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者 用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。最終，法院依據(jù)公司補(bǔ)充提供的證據(jù)以及法院調(diào)查的情 況后，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)關(guān)系合法，并依法予以了改判。案例五、學(xué)法守法，依法維權(quán)——姜某與某科技有限公司勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】用人單位依據(jù)自身制定的規(guī)章制度解除勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng) 當(dāng)從規(guī)章制度的實(shí)體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序的，人民法院不應(yīng)將其作為有效的依 據(jù)。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關(guān)部門參與事件協(xié)調(diào)處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。雖然科 技公司未能提供充足的證據(jù)證明其公司的規(guī)章制度經(jīng)過了民主制定 和公示程序，但是對于雙方來說還應(yīng)當(dāng)遵守雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定以及勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。當(dāng)然，員工的行為也應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同的約定和法律的規(guī)定，否則用人單位依然享有解除權(quán)。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調(diào) 換其至車間交聯(lián)機(jī)上操作，李某因沒有相應(yīng)技術(shù)及操作經(jīng)驗(yàn)，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。二審法院經(jīng)審查認(rèn)為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng) 就線纜公司隨意調(diào)崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動(dòng)關(guān)系并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果雙方對此發(fā)生爭議，用人單 位應(yīng)當(dāng)對調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉 證責(zé)任。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購 部負(fù)責(zé)的倉庫管理由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。當(dāng)天雙方辦理了工作移交?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)合同履行過程中，訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況往往會(huì)發(fā)生各種變化，變更勞動(dòng)合同的約定在所難免。本案最終明確，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。案例九、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動(dòng)者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡 的，勞動(dòng)合同終止。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認(rèn)其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動(dòng)關(guān)系；確認(rèn) 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2550 元；賠償社會(huì)保障損失 60 余萬元。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者勞動(dòng)者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)依法終止。從目前 的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。【案情簡介】祝某原系某學(xué)校在編教師。2006 年 9 月 12 日，該校副校長許某 通過電子郵件向祝某發(fā)信，告知對祝某的情況“只能定位為主動(dòng)辭職，不再考慮離職補(bǔ)償”。第四篇：勞動(dòng)爭議典型案例勞動(dòng)爭議公司老板主觀認(rèn)為一個(gè)辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動(dòng)離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)！首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會(huì)和工會(huì)委員會(huì)討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動(dòng)局進(jìn)行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。公司隨后作出的無故曠工三天，作自動(dòng)離職處理也是沒有根據(jù)的。兩者在操作過程中有根本上的不同。如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費(fèi)就可以了，然后在最長6個(gè)月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補(bǔ)償金都可以不給。在入職時(shí)間 這一問題上，用人單位處于更接近案件證據(jù)、應(yīng)負(fù)擔(dān)更重舉證責(zé)任的 地位，在有證據(jù)證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，用人單位未能提供 確實(shí)有效的證據(jù)證明勞動(dòng)者的入職時(shí)間，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證不 能的法律后果?！菊f法】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條的規(guī)定，除培訓(xùn)費(fèi)用和 競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。胡某虎 主張亮*公司每月以銀行轉(zhuǎn)賬和現(xiàn)金兩部分向其發(fā)放工資，共計(jì) 3600 元。在工資數(shù)額 出現(xiàn)爭議時(shí)，法律將舉證責(zé)任分配給了用人單位。實(shí)踐中，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情 形包括：從未為勞動(dòng)者參加社?；騼H為勞動(dòng)者參加部分險(xiǎn)種?！菊f法】對于這種用人單位在勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情 況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不是繼續(xù)用工，否則仍應(yīng)支付二倍 工資差額。不愿加入承包組又不申請轉(zhuǎn) 職者，將由公司統(tǒng)一安排。去年，老崔突然回到該廠索要工齡遭拒?！菊f法】根據(jù)《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第十二條的規(guī)定，職工發(fā) 生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在 單位應(yīng)當(dāng)在 24 小時(shí)內(nèi)通知統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門及參保社保經(jīng) 辦機(jī)構(gòu)，并自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起 30 日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出書面工傷認(rèn)定申請，在此期 間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。在 用人單位發(fā)生合并、分立或企業(yè)名稱、經(jīng)營范圍、法定代表人、經(jīng)營 地址等發(fā)生變化及在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流用工的情況下，員工的工齡應(yīng) 當(dāng)連續(xù)計(jì)算。據(jù)工商 登記資料顯示，樂從荔*家具廠注銷的時(shí)間為 2009 年 5 月 15 日，同 名公司成立時(shí)間為 2009 年 5 月 14 日，具有承繼關(guān)系。由于該案雙方長期不存在事實(shí)上的管理與被管理關(guān)系，亦沒 有權(quán)利義務(wù)關(guān)系，因此，從老崔離開南海絲廠起，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng) 解除。【說法】用人單位的該通告行為實(shí)質(zhì)是用人單位對勞動(dòng)合同中崗 位、勞動(dòng)定額和單價(jià)、工作安排等約定的重大變更，在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下單方變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可行使單方解除權(quán)并有權(quán) 要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【說法】《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條建立了競業(yè)限 制制度，明確競業(yè)限制的適用范圍、雙方權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容，同時(shí)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》 為用人單位保護(hù)商業(yè)秘密、勞動(dòng)者就業(yè)限制之后的生活保障提供了法 律依據(jù)。后雙方發(fā)生糾紛，周某向簡居公 司追索未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。案例四、用人方未參加社保，勞動(dòng)者可行使單方解除權(quán)【個(gè)案】丹灶**燈飾廠只為段某參加了工傷保險(xiǎn)，后段某行使單 方解除權(quán)，要求該廠支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。亮劍公司 聲稱全部工資均通過銀行發(fā)放，月平均工資為 1418 元。故公 司方在違反前述約定時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付違約金。同年 10 月，該公司讓張某離職，他請求公司按照約定支付違約金。劉某提供了國內(nèi)特快專遞詳情單及物資標(biāo)識、進(jìn)料標(biāo)示紙等證據(jù)證實(shí) 自己的主張，但鴻*達(dá)公司無法提供劉某的入職證明材料等有效證據(jù) 證明。到6個(gè)月左右的時(shí)候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)放雙倍工資和工資總額15%的賠償金，同時(shí)發(fā)給每年工齡1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是兩個(gè)完全不同的概念。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準(zhǔn)休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動(dòng)是不合法的。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動(dòng)之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個(gè)月的工資后，該員工同意調(diào)解了。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請假。原審法院駁回了祝某的訴訟請求，祝某不服遂提起上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為根據(jù)《關(guān)于歸 僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規(guī)定》、《辭職暫行規(guī) 定》等相關(guān)規(guī)定，祝某并不屬于需要經(jīng)過批準(zhǔn)才能辭職的人員，也不屬于“超假半年以上的，按自動(dòng)離職處理”的情形，因此改判撤銷某 學(xué)校作出的自動(dòng)離職的處理決定，確認(rèn)雙方之間人事關(guān)系于 2006 年 9 月解除。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關(guān)手續(xù)，并出具授權(quán)委托書、辭職申請書，落款日期均為2006年4月28 日。案例十、“主動(dòng)辭職”工齡連續(xù)，“自動(dòng)離職”工齡歸零——祝某訴某學(xué)校人事爭議糾紛案【裁判摘要】人事爭議糾紛相對于普通勞動(dòng)爭議糾紛而言，在適用法律法規(guī)上 有較大的區(qū)別，具有其獨(dú)特的規(guī)定，同時(shí)還受到一些政策的制約。【法官提醒】勞動(dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待 遇的，勞動(dòng)合同終止。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。本案最 終明確，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部 分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。從目前 的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者勞動(dòng)者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)依法終止。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認(rèn)其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動(dòng)關(guān)系；確認(rèn) 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2550 元；賠償社會(huì)保障損失 60 余萬元。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。案例八、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動(dòng)者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。法院審理后認(rèn)為，陶瓷公司出于強(qiáng)化倉庫管理的需要，要求兼任 倉庫主管職責(zé)的楊某辦公地點(diǎn)從財(cái)務(wù)室搬至倉庫內(nèi)，并為其創(chuàng)造一定的辦公條件，這種工作地點(diǎn)的調(diào)整，是用人單位出于公司經(jīng)營管理的 需要，有利于用人單位提高倉庫管理的質(zhì)量和效率，也有利于實(shí)現(xiàn)作 為倉庫主管的楊某對