【正文】 、失業(yè)保險費和住房公積金。對職工疾病中的疑難、爭議的案件應及時呈報企業(yè)所在地的區(qū)、縣勞動能力鑒定委員會。三、職工疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。五、職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資４０％的，應補足到本企業(yè)月平均工資的４０％。企業(yè)現(xiàn)行的職工疾病、非因工負傷休假期間的待遇計發(fā)辦法高于本通知規(guī)定的，可繼續(xù)保留。一、幾個法規(guī)依據(jù)的計算結果所存在的矛盾，引發(fā)了企業(yè)的操作困惑：（一）目前本市在病假工資的計算依據(jù)中的法規(guī)狀況：目前本市在計算病假工資所依據(jù)的有效文件主要有三個文件：原上海市勞動局于1995年9月29日發(fā)布的滬勞保發(fā)（95）83號《關于加強企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（以下簡稱“83號文”）上海市勞動和社會保障局于2003年1月17日發(fā)布的滬勞保綜發(fā)（2003）2號《上海市企業(yè)工資支付辦法》（以下簡稱“2號文”）上海市勞動和社會保障局于2000年3月14日發(fā)布的滬勞保保發(fā)（2000）14號《關于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》（以下簡稱“14號文”）（二）法規(guī)對病假工資的計算規(guī)定，其結果使企業(yè)產生困惑：三個法規(guī)中“14號文”僅規(guī)定了最低病假工資或疾病救濟費的標準，與另外兩個文件不發(fā)生關聯(lián)，企業(yè)在操作上無異議?！?按該文件的規(guī)定計算，則產生以下情況： [例如一]：某職工實得工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，2006年3月病假5天，則職工該月的病假工資計算如下：應扣病假工資＝1500元70％80％247?！?該文第九條有關“基數(shù)”的確定有4種，第一，勞動合同約定的工資標準（有勞動合同的約定為條件）；第二，集體合同確定的工資標準（集體合同高于勞動合同為條件）；第三，工資集體協(xié)議的工資標準（勞動合同，集體合同均無約定為條件）；第四，本人正常出勤月工資的70％（沒有其他約定為條件）。計算結果的差異引發(fā)操作上的困惑：按上述計算，在相對同等條件下，產生以下差異：（1）職工在制度工作月內病假（例如一、四），其計算結果不同：◆按“83號文”操作，職工每天應扣病假工資元（例如一）?！癜础?號文”操作，職工3月份的病假工資為136元（例如五）。對此，本人認為：在二個文件共存的條件下，如果 從不同的病假狀態(tài)角度去研究這二個文件，就不難看出二個文件所指向的病假各有不同。那么，到底什么是連續(xù)病假？什么是制度工作日內的病假？2個有效的法規(guī)如何操作？二、由企業(yè)的提問所引出的二個思考：（一）對“連續(xù)病假”和“制度工作日內病假”的見解：連續(xù)病假是指“整月連續(xù)病假”： “83號文”的主題是針對職工疾病休假所作出的專項規(guī)定。只有理解為“整月病假”，才能使該文件具有操作性。該文第十四條第二項中規(guī)定的“在制度工作日內”，從其字面和本意上去理解，本人認為，應當指職工在每月工作日的數(shù)天病假，而不是指整 月病假。立法者不可能不考慮到這一點。所以，本人認為，該“制度工作日內”病假是指“不滿1個月”的間斷性的數(shù)天病假。三、病假工資計算依據(jù)的具體適用思考：根據(jù)以上觀點，本人認為，在二份文件共同適用的條件下，職工病假工資的計算適用按以下原則操作：（一）職工連續(xù)病假在6個月以內的（這里指整月病假），適用“83號文”第四條第一款的規(guī)定執(zhí)行。（五）職工在病假期間（這里包括連續(xù)病假及制度工作日病假），其工資低于本市最低工資80％的，按“14號文”的規(guī)定執(zhí)行，該標準不包括個人應繳納的各種社會保險。職工在制度工作日病假的（一個月內數(shù)天病假），其按天數(shù)計算的病假工資扣除計算，公式如下： 以上的思考和見解，本人誠摯地希望同仁們的指正！。四、關于職工病假工資的具體計算操作：職工連續(xù)病假在6個月以內的（整月病假），其月工資的計算按如下公式操作：職工連續(xù)病假超過6個月的（整月病假），其月工資的病假救濟費計算按如下公式操作： 注：①這里的連續(xù)工齡不是指本單位的工作年限，而是指職工自參加工作后的工作年限。（三）職工病假期間（這里指整月病假），其病假工資高于本市上月平均工資的，適用“83 號文”第五條第二款的規(guī)定執(zhí)行。本單位的連續(xù)工作年限是職工進同一用人單位的連續(xù)工作時間，這與連續(xù)工齡存在一定的區(qū)別：起算點不同：連續(xù)工齡是從職工參加工作為起算點，本單位工作年限是以職工進單位工作為起算點。” 其三，假如將“制度工作日內”理解為包括“整月病假”在內的，那么按該文的計算公式來看，職工如發(fā)生整月病假的，其工資將會很低。這種“按1個月”為結點的核算規(guī)定，對“制度工作日內”的理解為“1個月內的病假”，這是其一。同時，該文件與《勞動保險條例》的規(guī)定為一致。假如從相反的意思去理解，則無法操作?！?號文”的指向是針對制度工作日內的病假狀況。假如按“83號文”執(zhí)行，那么不符合“新法優(yōu)于舊法”的“從新從優(yōu)”原則。（2）職工整月病假的（例如二、三、五），其計算結果也不同：◆按“83號文”操作，職工3月份的病假工資為1174元（例如二）。23天5天＝326元該職工當月工資＝1500元－326元＝1174元[例如五]：某職工合同約定的工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，在2006年3月整月病假（3 月份制度工作日為23天），其該月的病假工資計算如下：應扣病假工資=1500元247。依據(jù)“2號文”規(guī)定所計算的結果：該文第十四條第二款規(guī)定：“在制度工作日內請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數(shù)，除以發(fā)生當月的計薪日?！薄奥毠ぜ膊』蚍且蚬へ搨B續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發(fā)。一九九五年九月二十九日幾個法規(guī)依據(jù)下病假工資計算的思考日內的病假？不同病假狀態(tài)下的工資到底如何計算？為什么一個日惑引起了我的思索和關注。職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發(fā)。職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過６個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，其中連續(xù)工齡不滿１年的，按本人工資的４０％計發(fā)；連續(xù)工齡滿１年不滿３年的，按本人工資的５０％計發(fā)；連續(xù)工齡滿３年及以上的，按本人工資的６０％計發(fā)。職工疾病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)院開具的《病情證明單》，并由企業(yè)行政審核批準。上海市勞動局 關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知滬勞保發(fā)（95）83號 各主管局（集團公司）、國資公司，各區(qū)、縣勞動局： 為加強企業(yè)職工疾病和非因工負傷休假管理，保障職工疾病休假期間的基本生活，依照《中華人民共和國勞動保險條例》，現(xiàn)對有關問題通知如下：一、建立、健全勞動能力鑒定制度，維護企業(yè)和職工的合法權益。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。企業(yè)月平均工資的年本市企業(yè)職工最低工資標準的工最低工資標準的80%。疾病救濟費標準：職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發(fā)。企業(yè)在進行員工醫(yī)療期管理時，要本著人性化的原則，對經(jīng)審查合格確需休病假的員工，應及時足額發(fā)放病假工資；另外，對員工的病假應盡量進行檔案化管理，詳細記錄每個員工的入職時間、應休病假天數(shù)、已休病假天數(shù)等信息，員工確需病休的，應通過規(guī)章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單，對一些特殊情況可以規(guī)定員工到指定醫(yī)院進行復查確診等等。以上海為例，如果職工連續(xù)休假在6個月以內，連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60％；滿2年不滿4年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的70％；滿4年不滿6年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的80％；滿6年不滿8年的，病假工資的系數(shù)為90％；滿8年的，病假工資的系本人工資的數(shù)為本人工資的100％；如果連續(xù)休假在6個月以上，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40％，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50％，3年以上的的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60％。其實，現(xiàn)行法律也正是通過對病假工資基數(shù)和系數(shù)計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條件的同時，又要求用人單位應當發(fā)放病假工資，以保障勞動者的基本生活。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。2009年10月王某病愈時雖然沒有用足全部的醫(yī)療期，但其已經(jīng)病愈，因此G公司可以終止勞動合同。問：G公司在何時可以與王某終止合同？2009年8月？10月？還是11月？勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內而勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。三、醫(yī)療期與勞動合同終止 案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動合同于2009年8月到期。勞動者如在醫(yī)療期滿后可以從事原工作的，用人單位應安排員工恢復工作；如果能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，此時勞動者仍然不能從事工作的，用人單位才可以解除合同。如果是勞動者患病而醫(yī)療期已滿，則只有在勞動者不能從事原工作同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權解除勞動合同。S公司高層經(jīng)研究決定準備以在公司內打架，嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除