【正文】 值 提取平方和載入 合計 方差的 % 累積 % 合計 方差的 % 累積 % 1 2 .752 3 .565 4 .365 提取方法：主成份分析。因此，本研究將把年齡變量劃分為 4 組（ 25 周歲以下、 2635 周歲、 3645 周歲和 4655 周歲），并采用運用單因素方差分析方法檢驗各樣本在組織氛圍和助人為樂是否存在顯著差異。同時，本研究仍然采用運用單因素方差分析方法檢驗學(xué)歷變量對組織氛圍各和助人為樂是否存在顯著差異。因此，本研究仍然并采用運用單因素方差分析方法檢驗員工職位變量對組織氛圍各和助人為樂是否存在顯著差異。 員工在職時間變量的方差分析 本研究的樣本特征描述性統(tǒng)計中工作時間分為 4 類： 1 年以下、 13 年、 310 年和 10年以上。研究結(jié)果如表 311 顯示： 表 311 企業(yè)性質(zhì)變量對組織氛圍各維度和助人為樂影響的單因素方差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 創(chuàng)新取向 組間 3 .809 .843 .472 組內(nèi) 140 .960 總數(shù) 143 自主性 組間 3 .003 組內(nèi) 140 .833 總數(shù) 143 工作報酬 組間 3 .140 組內(nèi) 140 .610 總數(shù) 143 工作結(jié)構(gòu) 組間 3 .231 組內(nèi) 140 .775 總數(shù) 143 人際關(guān)系 組間 3 .538 .376 組內(nèi) 140 .517 總數(shù) 143 溫暖與關(guān)懷 組間 3 .883 .121 組內(nèi) 140 .449 工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 26 總數(shù) 143 助人為樂 組間 .115 3 .038 .136 .938 組內(nèi) 140 .283 總數(shù) 143 資料來源：作者調(diào)研資料整理 研究顯示，在組織氛圍的 6個維度中除了個人自主性的其他 5個維度的 P值都大于 ，這表明企業(yè)性質(zhì)的不同只能引起“個人自主性”存在顯著差異。 相關(guān)系數(shù)為 Pearson相關(guān)系數(shù) *. 在 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。 助人為樂對組織氛圍各維度的影響作用研究 根據(jù)上一節(jié)的相關(guān)關(guān)系分析，證明了助人為樂與組織公民行為各維度之間存在正相關(guān)關(guān)系，但并沒有解釋兩者之間的正 相關(guān)程度。根據(jù)單一變量線性回歸分析得到以下結(jié)論：（見表 313） 表 313 回歸系數(shù)與顯著性檢驗 模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) t 值 P 值 B 標(biāo)準(zhǔn)誤差 系數(shù)β 1 常量 助人為樂 a 因變量：人際關(guān)系 資料來源：作者調(diào)研資料整理 同時，在研究助人為樂對人際關(guān)系的影響作用的過程中，回歸模型的擬合度 R 方為，調(diào)整后的 R 方為 。助人為樂的 P 值為 小于 ，表明助人為樂對溫暖與關(guān)懷有顯著影響，而且是顯著正相關(guān)。 由表 312 提供的數(shù)據(jù)，可以得到助人為樂對人際關(guān)系線性回歸方程： Y = + （ Y 代表人際關(guān)系） 助人為樂對溫暖與關(guān)懷的影響作用研究 本研究將以助人為樂為自變量，溫暖與關(guān)懷為因變量進行線性回歸分析。β 0 表示常量，β 1 表示 X 的系數(shù)，可以解釋為 X 對 Y 的影響程度。而同時，組織氛圍與其 6 個維度的Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為 、 、 、 、 和 ，說明組織氛圍與其 6 第四章 研究結(jié)果與討論 27 個維度之間呈正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)較高。 助人為樂與組織氛圍相關(guān)關(guān)系的研究 本文將使用 Pearson 相關(guān)分析方法來研究助人為樂與組織氛圍各維度之間的相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果如表 310 顯示： 表 310 時間變量對組織氛圍各維度和助人為樂影響的單因素方差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 創(chuàng)新取向 組間 3 .147 組內(nèi) 140 .940 總數(shù) 143 自主性 組間 3 .050 組內(nèi) 140 .868 總數(shù) 143 工作報酬 組間 3 .865 .244 組內(nèi) 140 .615 總數(shù) 143 工作結(jié)構(gòu) 組間 3 .628 .800 .496 組內(nèi) 140 .785 總數(shù) 143 人際關(guān)系 組間 3 .073 組內(nèi) 140 .503 總數(shù) 143 溫暖與關(guān)懷 組間 3 .059 組內(nèi) 140 .444 總數(shù) 143 第四章 研究結(jié)果與討論 25 助人為樂 組間 3 .469 .167 組內(nèi) 140 .273 總數(shù) 143 資料來源：作者調(diào)研資料整理 研究顯示，組織氛圍的 6 個維度的 P 值全都大于或者等于 ，同時助人為樂這一項的 P 值也是大于 ，這表明員工的工作時間差異不會引起員工的助人為樂行為和組織氛圍各維度的顯著差異。可見，出了工作結(jié)構(gòu)之外，員工的職位高低會引起組織氛圍其他 5 個維度的顯著差異。同時研究顯示，在剩下的工作報酬、人際關(guān)系和溫暖與關(guān)懷以及助人為樂這 4 個維度的 P 值小于 ，表明在這 4 個方面，員工的學(xué)歷會表現(xiàn)出顯著的差異性。同時研究顯示，在個人自主性，工作報酬和溫暖與關(guān)懷這三個維度的 P 值 小于 ，表明在這三個方面，員工的年齡會表現(xiàn)出顯著的差異性。 性別變量的方差分析 運用單因素方差分析方法檢驗的研究結(jié)果如表 36 所示，組織氛圍 6 個維度以及助人為樂這單一維度的 P 值全都大于 ，這表明男女性別的不同不會引起員工在各組在組織氛圍 6 個維度和助人為樂的顯著差異。這說明本文研究的助人為樂與組織氛圍測量量表在結(jié)構(gòu)效度上表現(xiàn)良好 （詳情請看表 35） 。綜上所述，本研究的組織氛圍在效度上表現(xiàn)良好。共同因素 2 也就是個人自主性維度的兩個題目的值分別為 和 ，大于 ，表示個人自主性這一維度的題目擁有較好的效度。 旋轉(zhuǎn)法 :具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。 效度分析 本文此部分的對測量量表的效度進行檢測。表示組織氛圍中溫暖與關(guān)懷的還是在屬于可以接受的范圍。同時工作結(jié)構(gòu)中的各題項的 CITC 值都大于 ，表示該維度各項題目都可以接受。 表 32c 工作報酬量表 CITC及信度分析 題項 初始 CITC 刪除該項后的α系數(shù) 整體量表的α系數(shù) 工作報酬 1 .502 .449 Alpha= 工作報酬 2 .553 .488 工作報酬 3 .579 .496 工作報酬 4 .556 .480 資料來源：作者調(diào)研資料整理 從表 32c 可以看出，該維度的各題項的 CITC 值都大于 ，屬于可接受范圍。組織氛圍測量量表各維度和助人為樂測量量表在實測的信度系數(shù)和總量表的信度系數(shù)如表 32 和表 33 所示： 工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 16 表 32a 創(chuàng)新取向量表 CITC及信度分析 題項 初始 CITC 刪除該項后的α系數(shù) 量表整體α系數(shù) 創(chuàng)新取向 1 .638 .439 Alpha= 創(chuàng)新取向 2 .564 .534 創(chuàng)新取向 3 .545 .544 資料來源：作者調(diào)研資料整理 由表 32a 所示，組織氛圍中該維度量表的α系數(shù)為 ，信度系數(shù)表現(xiàn)良好。一般而言，Cronbach39。信度是測量的一致性，說明該測量量表的可靠性的程度；效度則是指測量的真 實性和準(zhǔn)確度，也就是能夠有效測量出所要測量內(nèi)容的程度。外資或外資控股企業(yè)所占比例為 %，而其他類型的企業(yè)所占比例較少，其值為 %。另外，這段年齡的比例也符合現(xiàn)實情況中企業(yè)在崗員工的大部分情況。同時根據(jù) 本研究的研究目的選取了特定的調(diào)查對象并進行了樣本采集。 單因素方差分析 用來檢驗人口特征變量和企業(yè)性質(zhì)變量對助人為樂和組織氛圍各維度是否存在顯著影響。此次研究主要針對部分的人口統(tǒng)計特征變量以及企業(yè)性質(zhì)變量進行描述性統(tǒng)計。網(wǎng)絡(luò)問卷回收 38 份，現(xiàn)場派發(fā)問卷回收 107 份問卷。 助人為樂量表 助人為樂量表來源 由于助人為樂只是涉及組織公民行為中的一個維度，因此筆者直接將采納現(xiàn)有量表（郭曉薇（ 20xx）博士學(xué)位論文）以及其他相關(guān)的量表中的題項形成量表。 最后形成的初始量表采用李克特量表計分，由非常不符合到非常符合，分別給予 1 到 5 分，反向題目則分別給予 5 到 1 分，其中 12， 13 題為反向題。這類量表的開發(fā)與應(yīng)用是基于中國大陸企業(yè)文化背景，因此，即使沒有對助人為樂這一維度的具體測量，這些量表對本研究采納其關(guān)于助人為樂的量表題項還是具有很大的適用性。 問卷設(shè)計 本研究主要是采用問卷的形式，讓員工通過填寫問卷實行自評的方式進行。也包括為了同時，采取行動，防止事故而表現(xiàn)出的禮貌行為等（沃根， 1998）。因此本文研究選取的組織氛圍維度為情感需要、自我發(fā)展和管理成要素中的人際關(guān)系、溫暖與關(guān)懷、工作結(jié)構(gòu)、工作報酬、創(chuàng)新取向、個人自主性 6 個維度。具體內(nèi)容如下： （ 1）關(guān)懷溫暖和支持：指員工感受到的組織以人為本的理念以及領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作的支持、鼓勵和關(guān)心程度； （ 2）人際關(guān)系：指組織內(nèi)成員或企業(yè)員工感受到的彼此的關(guān)系，是冷漠和漠不關(guān)心、抑或是不相往來、或者彼此存在信任，充滿友好和諧的關(guān)系，即組織成員感受到組織內(nèi)成員之間相處感情融洽的程度； ： 主要研究的是員工個體的自主性、獎勵取向、贊揚和承認(rèn)、職業(yè)生涯發(fā)展等。 然后是結(jié)論， 最后為參考文獻與附錄。第一章為緒論，主要涉及到本研究的選題背景、意義與目的，文獻綜述，本論文的研究思路和文章框架。主要是研究數(shù)據(jù)的收集分析，驗證研究假設(shè)。結(jié)合現(xiàn)有資料分析并整合，提出理論研究模型。 成熟，但是關(guān)于組織公民行為對組織氛圍的影響作用研究相對比較缺乏，不管是組織公民行為多維度對組織氛圍影響作用還是取組織公民行為某一維度來對組織氛圍影響作用的研究都需要國內(nèi)外研究者給予足夠多的重視。也包括為了同時，采取行動，防止事故而表現(xiàn)出的禮貌行為等（沃根， 1998）。雖難以統(tǒng)一，但是各維度分法中都把助人為樂當(dāng)作其維度中的重要因素，而助人為樂剛好是本研究所要抽取的組織公民行為眾多維度中的一個。 研究回顧小結(jié) 通過對文獻的研究，筆者得出以下結(jié)論： （包括定義和維度劃分的結(jié)論）難以統(tǒng)一。文獻中沒有出現(xiàn)組織公民行為對組織氛圍的影響的研究先例，也更加沒有就組織公民行為某一維度對組織氛圍所產(chǎn)生的影響的研究。 針對以上多種劃分方法，筆者在這里將諸位研究者的成果進行整合，得出以下組織氛圍的重要因素： ：指的是員工從組織中尋找到情感需求的滿足程度，主要涉及到感受到溫暖，體諒和支持等成員之間的情感反應(yīng)； 展：主要研究的是員工個體的自主性、獎勵取向、贊揚和承認(rèn)、職業(yè)生涯發(fā)展等；，主要涉及到工作結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理上的支持，管理結(jié)構(gòu)等管理層面的要素。 Schneider 和 Bartlett 對組織氛圍的劃分為：管理上的支持、管理結(jié)構(gòu)、對員工的關(guān)心、機構(gòu)內(nèi)的沖突、機構(gòu)獨立性和一第一章 緒論 5 般滿足感。將組織氛圍劃分為 4 個維度的代表是以坎貝爾等人的劃 分方法，坎貝爾（ 1970）等人提出 4 個核心維度： ：即員工保留決定權(quán)的程度； ：指組織對員工設(shè)定工作目標(biāo)和工作方法的清晰程度； ：指組織能夠提供公平合理的獎勵、提升、培養(yǎng)員工的程度； 、溫暖和支持：指組織對員工關(guān)心及同事之間相互關(guān)心的程度。早期的研究者們把組織氛圍定義為組織 成員知覺到的持續(xù)的組織特征或環(huán)境，當(dāng)時對組織氛圍的測量也集中于組織成員對客觀的組織環(huán)境的知覺。 Litwin：組織氛圍是指在一個特定的情境氛圍中，各個組織成員對環(huán)境的直接或間接的感知，這種感知影響成員以及成員之間的動機和行為 [9]。 組織氛圍研究回顧 組織氛圍（ anizational climate，有些文獻的稱為是組織氣氛）的概念最早提出者為 1935 年 Le Win 研究場地理論所提出的心理氣氛， Le Win 認(rèn)為要了解人類的行為，需要考慮行為發(fā)生的情境，人類行為是個人與環(huán)境的函數(shù)。 通過閱讀和整合中外文獻中有關(guān)組織公民行為的維度劃分的基礎(chǔ)上，筆者發(fā)現(xiàn)組織公民行為中存在著某些不變的形式和內(nèi)容，那就是幫助或者助人為樂（ helping behavior，多數(shù)翻譯為助人行為或利他主義等），其中他涉及資源幫助他人處理或防止工作中出現(xiàn)的問題。在 1997年， Lin 和 Farh 等人將 OCB 分為其他的五個維度，他們 這種劃分方法是基于中國文化背景，分別包含認(rèn)同公司、利他主義、勤勞、和諧和保護公司資源。 第一章 緒論 3 對于組織公民行為維度的劃分和定義，國內(nèi)外研究者們的觀點不一致，例如最早的對組織公民行為進行維度劃分的是 Smith， Organ 和 Near （ 1983） [4]提出的組織公民行為的兩個維度學(xué)說： ； ，主要是指員工的盡職行為。 1988 年沃根（ Organ）首次正式對組織公民行為進行了定義，他對組織公民行為的定義是：在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運作功效的行為總和