大型項目前期策劃安排及風(fēng)險規(guī)避（推薦）(文件)
【正文】 評估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，如果不合適就在試用期辭退。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件?！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進(jìn)行明確。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù)。錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進(jìn)行試用期的考核。屆滿前：杜絕延長試用期經(jīng)過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。一些從業(yè)者似乎認(rèn)為風(fēng)險來源于風(fēng)險的不確定性，有的人認(rèn)為風(fēng)險來自于造成損失的頻率和幅度。很多管理員正在嘗試做風(fēng)險管理，他們努力的解決風(fēng)險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。規(guī)避風(fēng)險培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理人才是關(guān)鍵德勤一項調(diào)查報告顯示，90%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段缺少風(fēng)險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風(fēng)險管理的經(jīng)驗和案例積累尚需進(jìn)一步加強。另一個是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風(fēng)險管理人才具備相關(guān)知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風(fēng)險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間。CMA認(rèn)證是財會專業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域?！备鶕?jù)多年的經(jīng)驗，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務(wù)功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風(fēng)險管理人才，比如財務(wù)部、審計部或內(nèi)控部等。”一位參與此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。如果選擇的工具和變量不同，測得的風(fēng)險也有所不同。因為有的人認(rèn)為這是一個“威脅”，有的人認(rèn)為這是一個“風(fēng)險”，而有的人認(rèn)為這是一個“漏洞”。理論上的風(fēng)險代表不確定性，但是很多理論卻不能應(yīng)用到信息安全中去。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方第五篇：風(fēng)險管理規(guī)避一位IT管理專家這樣說到，很多風(fēng)險管理工作失敗，不是因為風(fēng)險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風(fēng)險的由來，未深入了解風(fēng)險的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風(fēng)險管理注定失敗。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點。也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。其實，這些認(rèn)識都是錯誤的。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補償金作為賠償。也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員試用期辭退員工風(fēng)險防范案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預(yù)防措施,招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核,屆滿前：杜絕延長試用期，案例：某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作
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