【正文】 三、考核原則公平、公正。獲得晉升，調(diào)崗的依據(jù)。五、考核時間考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、考核及專項考核四種。公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。行為指標考核：占考核權(quán)重的 30%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現(xiàn)的評 價。對行為考核內(nèi)容評分一律為 1－5 分（5 分、4 分、3 分、2 分、1 分：考核成績優(yōu)秀最高 評為 5 分，不能達到要求的最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況 及表現(xiàn)給予分數(shù)。C、把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。八、考核形式各類考核形式有：A、自我評定與總結(jié)；B、部門考核必須與被考核者進行面談，以保 證考核結(jié)果的公正性；C、各類考核辦法有：A、查詢記錄： 對員工每 天工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；B、書面報告： 部門，員工提供總結(jié)報告； C、重大事件。直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。目標管理結(jié)果跟進：A、個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；B、需要改善的方面；C、工作計劃與具體措施，未來 6 個月至 1 年的工作目標；D、對公司發(fā)展的建議；E、目標管 理考核結(jié)果跟進由人事部及員工分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)?？己嗽u定結(jié)果分為 A 優(yōu)秀（90100 分）、B 合格（7089 分）、C 較差（69 分以下）三個類別，并與員工當(dāng)月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為： 實際考核得分100% 績效工資總額；績效工資總額由部門統(tǒng)一控制。由 12 個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。員工每個月考核情況作為考核的前提依據(jù)，考核角度主要為歷史考核記錄、行為 指標和工作指標；考核緯度：歷史（每月）考核記錄占 50%，民主測評占 25%；直屬上級測評占 25%（附《考核表》）；員工績效考核結(jié)果，將作為其加減工資的重要依據(jù)，符合以下所列條件者，工資將作 相應(yīng)調(diào)整： 9 個月超過 10 個月考核結(jié)果為 A，可申請加薪； 6 個月或累計 9 個月考核結(jié)果為 C，予以降職、降薪或解聘；優(yōu)秀評選： ，總共評選出一名優(yōu)秀員工（根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果，各項考 核指標結(jié)果為 A 方可評為優(yōu)秀員工），除通報表揚外，當(dāng)月予以一次行性加薪獎勵； ，本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工（評選辦法另定），除通報表揚外，公司予以一次性獎勵。二、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)負責(zé)公司中小型自營及外包項目的經(jīng)營管理工作。六、和公司其他職能部門相關(guān)的工作負責(zé)和甲方及代理機構(gòu)對接協(xié)調(diào)，會同成本預(yù)決算部做好項目簽約前的有關(guān)工作。配合相關(guān)部門做好向市建委報送中標工程項目信息、項目月報等數(shù)據(jù)的工作。負責(zé)會同經(jīng)營部定期向相關(guān)部門提供經(jīng)營所需人員和證書證件等需求計劃并/ 2監(jiān)督實施；和經(jīng)營部共同負責(zé)公司建造師、工程師、高級工程師等經(jīng)營所需人員和相關(guān)證書證件的應(yīng)用管理以及有關(guān)計劃的制訂和實施工作。八、負責(zé)部門的團隊建設(shè)和人才培養(yǎng)工作，認真做好部內(nèi)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵、人崗匹配、職業(yè)規(guī)劃、績效管理、員工關(guān)懷等各項有關(guān)工作（相關(guān)部門配合）。7．完成上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。十、其他和部門工作內(nèi)容相關(guān)、兄弟部門需要及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。負責(zé)經(jīng)營所需業(yè)績的獲取和應(yīng)用工作（所需項目資料由相關(guān)部門配合）。負責(zé)公司和經(jīng)營相關(guān)的國家機關(guān)、企事業(yè)單位、各有關(guān)機構(gòu)、項目經(jīng)理以及 相關(guān)政策、資訊、招投標信息等所有經(jīng)營資源的獲取、應(yīng)用、支持、維護和管理工作。配合工程部做好公司所有在建項目的商務(wù)談判、協(xié)調(diào)和簽證工作。四、負責(zé)公司各辦事處的發(fā)展及日常服務(wù)與管理工作?？己霜剳土硪姽尽豆惊剳蜅l例》十三、十三、考核申訴 對考核結(jié)果存有異議者，在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至人事部，由人事部予以 答復(fù)，總經(jīng)理辦公會為仲裁機構(gòu)。十二、十二、考核有下列情況者不得參加考核。綜合判斷的結(jié) 果將與該員工的年底獎金掛鉤。十一、十一、考核結(jié)果及效力考核結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案。全體員工的績效考核最后均須老總簽字，否則為無效考核。九、考核程序按照預(yù)定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，員工月度考核通常在 5 日前完成對 上月的工作考核。E、建立下一階段的發(fā)展目標，明確新項目的目標和發(fā)展方向。有效的績效管理應(yīng)達到下面的目標：A、直屬上級必須每天、每星期、每月指導(dǎo)和督促員工，而不是等到實際考核的那一天。公司經(jīng)營業(yè)績考核：占考核權(quán)重的 40%，根據(jù)公司當(dāng)月經(jīng)營銷售任務(wù)完成情況對全體 進行打分，計算方法為： 當(dāng)月實際完成業(yè)績/當(dāng)月計劃銷售任務(wù)100%40 分=當(dāng)月經(jīng)營業(yè)績 考核得分。七、考核內(nèi)容工作指標考核：占考核權(quán)重的 40%，是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，由直接屬上級對下屬 員工進行考核。市場部于每年 1 月 1 日15 日內(nèi)對員工舉行年終考評一次，考核為自 1 月 1 日起 至 12 月 31 日。獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。市場部經(jīng)理會負責(zé)對市場部員工進行考核并輔導(dǎo)，使其按有效的目標計劃開展工作。(四)信息主管 30% 2 信息化建設(shè)的完整性和適用性 30% 3 公司資料信息的安全性 30% 4 與其他部門的配合程度 10%市場部目標管理考核制度 來源：考試大 【考試大：天下考生的良師益友】 2008 年 12 月 3 日一、總 則 為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工 始終朝同一個目標努力，特制定本制度。