定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作(文件)
【正文】 。前面我們說到了“ 人、崗、事 ” 之間的匹配，其中 “ 事 ” 是基礎。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是 “ 流程優(yōu)化 ” 。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。這些比例關系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營 管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。 四、崗位設置的常用形式 定崗定編中的 “ 定崗 ” 也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。 基于能力的崗位設置，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。目前許多美國企業(yè)內部從上到下只有 6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調整企業(yè)內部各崗位所承擔的具體任務。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導的時代很顯著 ：許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。 最后，定 崗定編的硬約束是人力成本投入。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。目前它 第 19 頁 共 19 頁 的應用還不夠普及，更多的是在那些 “ 項目型 ” 的公司中應用，如軟件設計、系統(tǒng)集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。同時，又能克服企業(yè)內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。因為在這種服務性的行業(yè)中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規(guī)定一個具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預算來進行控制。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性。這種形式在機器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間 一長，員工的積極性往往會一落千丈。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡 第 17 頁 共 19 頁 單培訓即可開始工作。我們的企業(yè)也可以取得這些數(shù)據(jù)進行參考比照。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。 三、定崗定編應從業(yè)務人員著手 企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務）流程復雜的 第 16 頁 共 19 頁 大企業(yè)更是如此。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據(jù)目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。 二、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程 戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的 “ 事 ” 。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的 一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。定崗定編的基本形式有哪些。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運 第 14 頁 共 19 頁 營成本的降低和效率的提高。 定員是一個持續(xù)調整過程。 第 13 頁 共 19 頁 比如，對于銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當?shù)匿N售額提成比例，由其內部控制定員數(shù)量，則可有效地控制其定員。人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發(fā)表意見，變暗箱決策為 公開博弈。 在成本成為企業(yè)生死線的今天，定員顯得益發(fā)重要，要從企業(yè)競爭力的高度認識定員的重要性。 第 12 頁 共 19 頁 （三）定員的注意事項 持續(xù)積累定員數(shù)據(jù)，為定員提供支持。部門負責人之所以不愿意去合理確定定員的原因在于，一是沒有部門總定員數(shù)的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動機，這將在 下文中討論。 逐層分解的過 程為各職能部門內部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。根據(jù)意見的一致程度，一般在兩輪后即可組織面對面的座談會，由各位專家公開發(fā)表意見，進行討價還價。 同時，各部門之間注意保持合理的定員比例關系。下表是美國勞動部發(fā)布的 2024年銀行業(yè)崗位及薪酬統(tǒng)計
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