【正文】 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo) ) 第四章 結(jié)構(gòu)工資制 第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。見(jiàn)下表二： 表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn) 崗位工資其它規(guī)定 ⑴ 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn) 。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后 1個(gè)月起調(diào)整。工齡工資 = 公司工齡 __100(即在公司每工作滿一年，加工齡工資 100元 )。 通訊津貼分為 4個(gè)級(jí)別：?jiǎn)T工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí) (含總助 )、總經(jīng)理級(jí) ?？偨?jīng)理助理： 200元 /月 /人 。 (四 )試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼 。 年度獎(jiǎng)金 ⑴ 年度獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定。 ⑶ 年度獎(jiǎng)金 發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。 五、其他 獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。與 公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人力資源部會(huì)同用人部門對(duì)其工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。部門副職： /月 。 特殊人才的 薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見(jiàn)工資特區(qū)。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。 第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定 。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才 。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。 ⑵ 離職或遭辭退者 。 該月應(yīng)出勤日數(shù) ) 第二十八條 員工請(qǐng)假 (假期含正常休假日 )時(shí)的工資規(guī)定，詳見(jiàn)《行政手冊(cè)》。 第三十二條 公司實(shí)行每年 13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪 (雙月薪包括基本工資和崗位工資 )。 附表一：人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)表 企業(yè)工資薪金管理制度通用（精選篇 6） 第一條考核目的、原則和對(duì)象 一、考核目的 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度 (一 )為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù) (二 )為公司員工晉升提供資料 (二 )為公司員工培訓(xùn)工作提供方向 (三 )促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流 二、考核原則 (一 )公開(kāi)性原則 應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。 第二條考核方式 對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子 (分 )公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子 (分 )公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn) 。 二、崗位評(píng)分 (一 )崗位目標(biāo)考核 確定崗位目標(biāo) 根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子 (分 )公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。 (2)確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。 三、評(píng)分方式 (一 )一般管理人員評(píng)分方式 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。 (二 )一般工作人員評(píng)分方式 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。在下屬子 (分 )公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么 A、 B級(jí) 的比例可以適當(dāng)增加 。 五、考核結(jié)果反饋 考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。 二、制定原則 本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。 經(jīng)濟(jì)：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。員工基本工資為 1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。 (1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的 15%獎(jiǎng)給業(yè)務(wù)員 。 獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。 個(gè)別調(diào)整：公司 在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。 D、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定 中要求代扣的款項(xiàng)。 B：實(shí)發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 各項(xiàng)扣款。 D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。 二、對(duì)內(nèi)不公平 研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢 ?這就要求薪酬必須遵循 “ 公平和公正 的基本原則。 與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多。 三、通過(guò)加班增加工資收入 毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天 8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)： 同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作。 崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。 因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。 年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長(zhǎng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。 生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。 大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。這是因?yàn)椋? 由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問(wèn)題產(chǎn)生： 一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。有關(guān)薪酬的書面材料 (包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證 )必須加鎖管理。 F、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。 B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資 +福利補(bǔ)貼，試用期員工按 80%計(jì)算 。 B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng) 。 六、薪酬支付 薪酬計(jì)算及支付時(shí)間 A、薪酬的計(jì)算時(shí)間：每月 1日至 30 日 (月大 31日 )。 整體調(diào)整：公司根據(jù)物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 。 四、試用期薪酬 試用期間的工資為基本工資 +各項(xiàng)津貼的 80%。 (2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，提供資源信息人員享受提成獎(jiǎng)?lì)~的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎(jiǎng)?lì)~的三分之二。其他補(bǔ)貼 200元 (該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給 )。 三、薪酬組成 員工薪酬由基本工資 +福利補(bǔ)貼 +業(yè)績(jī)提成 +獎(jiǎng)金 組成。 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 六、考核結(jié)果運(yùn)用 根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 四、考核面談 個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 20%。 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 10%。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。 困難處理 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。 擬定工作計(jì)劃 根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。 (三 )與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則 目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。 第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會(huì)。 該月應(yīng)出勤日數(shù) ) 第九章 附 則 第三十條 為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。 ⑷ 其他 。 第二十六條 員工離職或被辭退時(shí)，本人或 其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請(qǐng)給予工資事宜，從請(qǐng)求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。 第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對(duì)非正式