知識(shí)管理的在企業(yè)中的適用性導(dǎo)doc16-知識(shí)管理(文件)
【正文】 表示方式。 數(shù)據(jù)分類 其目的是學(xué)會(huì)一個(gè)分類函數(shù)或分類模型 (也稱作分類器 )，該模型能把數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)項(xiàng)映射到給定類別中的某一個(gè)。關(guān)聯(lián)規(guī)則發(fā)現(xiàn)的思路還可以用于序列模式發(fā)現(xiàn)。 以前人們一直重視把以解決問題為中心的單環(huán)學(xué)習(xí)，但現(xiàn)在開始認(rèn)識(shí)到如果界定問題和解決問題的方式不當(dāng)，有可能帶來更多的問題。所以，一旦他們的單環(huán)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略出了差錯(cuò)，他們就會(huì)將失敗歸結(jié)于外因，產(chǎn)生一種戒備性反應(yīng)。所以，他們都將自己的原則看成是自己的榮譽(yù)所在，當(dāng)有人去 “侵犯 ”他的榮譽(yù)時(shí)，他就會(huì)毫不猶豫的 “反擊 ”。最高層的思維模式對(duì)整個(gè)組織的思維模式起到示范性與導(dǎo)向性的作用。專業(yè)人員對(duì)自己原則的辯護(hù)時(shí)，常常是主觀的。在那些包含各種人才的團(tuán)隊(duì)中，成功的管理者需要花時(shí)間，從一開始就讓成員認(rèn)識(shí)到他們之間的差異和尊重他人的思維偏好，并在著手解決問題之前，設(shè)計(jì)出共同工作的指導(dǎo)原則。這些方針都是簡單明確的，而且具有很高的操作性的。如果明確分配討論時(shí)間，決策類成員會(huì)以時(shí)間和日程安排緊迫為理由，迫使其他成員啞口無言。 （四）讓經(jīng)驗(yàn)成為真正的老師 中國有句俗話， “經(jīng)驗(yàn)是最好的老師 ”。 學(xué)習(xí)型歷史文獻(xiàn)是一套以特殊格式記錄企業(yè)重要事件的文本，包含了企業(yè)成長中的輝煌事件，如企業(yè)變革、新創(chuàng)意、重大發(fā)明、成功的產(chǎn)品導(dǎo)入，或者是企業(yè)的不幸事件，如大規(guī)模裁員。學(xué)習(xí)型歷史專家小組由訓(xùn)練有素的外部專家和知識(shí)淵博的內(nèi)部人士組成。 這種學(xué)習(xí)型歷史文獻(xiàn)之所以被視為有效的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)工具，主要是因?yàn)樗鸬饺齻€(gè)作用： 第一， 學(xué)習(xí)型歷史文獻(xiàn)有利于建立共同的理念。 第三， 學(xué)習(xí)型歷史文獻(xiàn)能夠有效地促進(jìn)知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，而且不是簡單地照搬他人得到的教訓(xùn)。在知識(shí)管理應(yīng)用的先行者們的經(jīng)驗(yàn)中，有這么一條 ——“在適用的前提下，越專一的知識(shí)管理工具的效用越是明顯 ”。企業(yè)必需繼續(xù)進(jìn)行知識(shí)管理系統(tǒng)價(jià)值評(píng)估、知識(shí)管理系統(tǒng)的應(yīng)用重組等工作，才能保證知識(shí)管理能為企業(yè)增加更多更大的價(jià)值 。 到此為止，知識(shí)管理在企業(yè)中的初步應(yīng)用性導(dǎo)入就可以告一段落了。 知識(shí)管理的 “應(yīng)用軟件 ”還有很多，限于篇幅，在此無法一一細(xì)數(shù)，各位可以在眾多的資料中找到更多相關(guān)的信息。 第二， 學(xué)習(xí)型歷史文獻(xiàn)能挖掘出 “人們希望談?wù)摚郧皼]有勇氣公開談?wù)?”的話題。在左欄內(nèi)容中，專家們會(huì)指出文獻(xiàn)里反復(fù)出現(xiàn)的主題，提出有關(guān)其假設(shè)和涵義的問題，并揭示出隱藏在右欄敘述中的 “不可討論的 ”問題。文獻(xiàn)中還會(huì)注明描述者的頭銜，但記錄具體的人名。很明顯，經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)里沒有成為 “老師 ”。相反，如果決策欲不強(qiáng)的成員控制了局面，討論就會(huì)沒完沒了，永遠(yuǎn)得不出結(jié)論。創(chuàng)新需要這兩種類型的討論，沒有人同時(shí)具備這兩種才能，但是不同類型的人可以相互取長補(bǔ)短。 其次，使共同工作的指導(dǎo)方針清楚明確。 （三）促使 “左腦人 ”與 “右腦人 ”一起工作并取得建設(shè)性的成果 一個(gè)包含左腦思維與右腦思維的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 “知識(shí)碰撞 ”，是可以產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的，但這不是必然的，除非管理者使然。相反，高層來一次對(duì)自己行為模式與思維方式的自我批判討論，則會(huì)極大的促進(jìn)其它專業(yè)人員對(duì)自己的原則進(jìn)行反思。但如果是他們自己發(fā)現(xiàn)問題所在并進(jìn)行改進(jìn)，情況就大不一樣了，他們只是在為自己爭取 “更高的榮譽(yù) ”。 那么，如何讓這些專業(yè)人員也學(xué)會(huì)雙環(huán)學(xué)習(xí)呢？下面的原則就能比較有效的解決這個(gè)問題： 第一，引導(dǎo)專業(yè)人員去認(rèn)識(shí)自己的原則有問題，而不是直接的指出。 但專家們卻發(fā)現(xiàn)，在組織里，那些很善于單環(huán)學(xué)習(xí)的專業(yè)人員卻很不善于雙環(huán)學(xué)習(xí)，甚至拒絕進(jìn)行雙環(huán)學(xué)習(xí)。 （二）促使專業(yè)人員實(shí)現(xiàn)雙環(huán)學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)分為兩種：一是按自己的方式與方法去吸引新的知識(shí)，以解決問題；另外一種是對(duì)自己的吸收知識(shí)的方法與處理事件的原則
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