企業(yè)競爭力與人力資源管理變革(文件)
【正文】 所由，察其所安。 ? 中國國內(nèi)企業(yè)從 1至 12月的業(yè)務是透過什么來安排 ？ ? 一種是 “ 計劃是一套 ， 實施是一套 ” ， 所謂計劃總趕不上變化； ? 另一種是粗估安排計劃 ， 做到那里算到那里 ， 那里情況緊急就一轟而上 ， 整個公司一年到頭幾乎都在救火 。 ? 通用電器的成功在于其獨特的制度和管理系統(tǒng) ， 中國企業(yè)家單純?nèi)W習他的思維是錯誤的 。 ? 當管理成為所有企業(yè)普遍需要的時候 ， 管理必然呈現(xiàn)多元化的特點 。 ? 在開展培訓需求分析企業(yè)中， 79%的企業(yè)采用“學員滿意度”的評估方法， 72%的企業(yè)采用“考試測驗”的評估方法， 44%的企業(yè)通過被培訓者工作行為的改變來進行評估， 26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進行評估，有 8%的企業(yè)會計算培訓的投資回報率（2023） 薪酬 ? 關于北京的 3581改革的問題討論 ? 關于中國目前能力人才短缺的激勵問題包括長期激勵 ? 內(nèi)部一致性和外部競爭力的設計技術 績效管理 ? 海信：什么是考核？ ? 績效能否評價？體育運動的啟示！ ? 微軟的中層干部述職?？儾钆c績優(yōu)公司的同樣了解公司的業(yè)務。 ? 學習和引進發(fā)達的市場經(jīng)濟國家的技術方法，推動人力資源管理隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化的水平 曾湘泉 ? 62511934 ? 13901044348 歡迎訂閱 中國人民大學書報資料中心的 《 勞動經(jīng)濟與勞動關系 》 訂閱電話： 62511767 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 技術雖然也被列入，但它對績效影響并不明顯。 ? 考核不是回顧歷史和簡單的測量，考核是面向未來的一種行為導向 ? 績效管理是戰(zhàn)略目標導向，要什么考什么！ ? 績效管理是個性化的，基于職位說明基礎上ＫＰＩ即關鍵績效指標的提取 ? 績效管理是不斷的溝通和反饋 ? 業(yè)績考核在于激勵和工作改進 ? 考核要發(fā)揮直線領導的積極性，考核的指標設計不是問題 ? 重視業(yè)績考核，也要重視能力評價！ ? 績效評價結果使用在于給與獎酬，同時傳遞組織的壓力 ? 能力評價在于招聘、晉升和能力提升 三、技術和方法障礙和難點 ? 建設職業(yè)化和專業(yè)化的人力資源管理隊伍大力推進職業(yè)化隊伍建設 ? 美國職業(yè)咨詢服務顧問的 11項能力要求 ..\大學生就業(yè) \美國職業(yè)咨詢?nèi)藛T勝任能力 1 美國的密西根大學的研究： 高級人力資源管理人員的勝任能力 ? 通過績優(yōu)和績差公司的比較研究表明 ? 對業(yè)務表現(xiàn)影響幾乎有一半來自戰(zhàn)略貢獻能力 ? 個人可信度和實施能力可以為贏得一席之地，但卻不足以增加在其中的價值 ? 被內(nèi)部客戶所看重的能力與實現(xiàn)業(yè)務表現(xiàn)最優(yōu)化所需的能力并不相同。 ? 企業(yè)要贏得競爭就必然創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ， 讓自己永遠領先對手 ， 也就是 “ 重要的不是把工作做得更好 ， 而是與眾不同 ” ！ ? 資料來源：臺灣 《 華人志 》
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