任職資格等級管理制度(文件)
【正文】 手 、 商業(yè) /技術(shù)環(huán)境的情況 。 25 第四章 任職資格等級進入 第十一條 新進員工任職資格等級確定 新進員工試用期滿后，一般根據(jù)其最終學歷（科班）確定初始任職資格等級，具體標準如下： 初始任職資格等級 學歷（科班） 初始等級 中專以下 四級職員 中專畢業(yè)生 四級職員 大專生 三級職員 本 科 二級職員 雙學士、碩士及 一級職員 博士及雙碩士 高級職員 26 第十二條 招聘人員初任任職資格等級 其他招聘人員的任職資格等級的確定，需根據(jù)應聘者的個人情況和應聘的崗位，經(jīng)人力資源部與應聘者協(xié)商后，報主管總經(jīng)理批準。為使現(xiàn)有人員合理平穩(wěn)的過渡到任職資格等級體系中，現(xiàn)有人員歸類按以下方式進行：參照新近人員的任職資格進入方式套入，在崗時間超過 4年者的任職資格可比新近人員高一層級。正常的晉升（降）必須與人事考核結(jié)果掛鉤，以保證本制度的有效性和權(quán)威性。 并有名額限制 。 凡考核積分符合條件者 （ 見第十七條 ） 均可報 名參加升層考試 。 中堅層以上人員的試卷由 集團人力資源部組織外部專家出題 。 32 第七章 破格晉升 第二十一條 破格晉升 破格晉升，是指不受規(guī)定年限、學歷和考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過一定程序，由人力資源部提出候選名單，由集團總裁批準而進行的職能資格升級。 新調(diào)入的特殊人才，初任職能資格等級過低者。 因個人能力原因被免職或降職時 ， 其任職資格等級也應作相應調(diào)整 。 正常的職務 （ 崗位 ） 調(diào)動 ， 原則上保持原任職資格等級不變 。 本制度的實施時間為 年 月 日 。 本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后 ， 由人力資源部補充 。 當職務晉升后 ， 其任職資格等級明顯低于該職務所要求的任職資格等級時 ， 應適當提高其任職資格等 ， 但職級應為初始級 。 33 第二十三條 職務晉升 （ 降 ） 公司的任職資格等級晉升與職務晉升是兩種相對并行的激勵機制 ， 它們相對獨立運作 ,但又有著一些內(nèi)在聯(lián)系 。 第二十二條 破格晉升條件 在市場業(yè)務發(fā)展、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。 骨干層 （ 含 骨干層 ） 以下人員的試題由集團人力資源部組 織集團內(nèi)部專家出題 。 2考試方式 。 考試晉升的程序 （ 見第十八條 ） 。 具體轉(zhuǎn)換標準如下表所示： 考核檔次 S A B C D 考核得分 4 3 2 1 0 29 第十七條 升級標準 升級的必要條件是 ， 學歷 、 最低滯留年限和考核結(jié)果的優(yōu)異程度 ， 具體標準如下： 所在級 升入級 最低滯留年限 連續(xù) 2年累計考核 得分（ 以上 ） 4 3 2 7 3 2 2 7 2 1 2 7 1 高 3 10 30 執(zhí)委會 審批方案 執(zhí)委會 審批一 ~高級以上人員的升級 各級專業(yè)評審小組 審議二 ~一級人員的升級等 一級部門經(jīng)理 決定四 ~三級人員的升降級 各部門主管 提報可晉升人員名單 集團公司人力資源部 匯總上報 擬晉升三級以上人員 填報晉升報告表（見附表） 集團公司人力資源部 提出晉升方案 專業(yè)集團人力資源部 提出符合升降條件人員名單 執(zhí)委會 裁決 第十八條 晉升的審批程序 31 第六章 考試晉升 第十九條 釋義 考試晉升是指任職資格升層時須通過集團內(nèi)部相應的升層考試 。即由原任職資格等級進入任職資格能力要求更高、人事待遇更好的任職資格等級上。試用期滿后，再正式確認其初任任職資格層級。 23 要素 一級 二級 組織 與 貢獻 ? 理解并支持 、 配合項目組 /部門的工作任務和發(fā)展方向 ?在項目組或職能范圍內(nèi)提供可供參考的產(chǎn)品技術(shù)建議 ?在分配的任務或項目中 ， 理解并遵循整個項目組工作計劃及成本目標 ， ?在主管或二級以上工程師的指導下制定可行性較強的本職工作計劃 ， 合理安排本職工作范圍內(nèi)各項事務的處理順序； ?根據(jù)主管要求 ， 有效進行操作 ， 并較快適應變動；職能范圍內(nèi)完成工作文檔； 支持 、 推動項目組 /部門的工作任務和發(fā)展方向； 在項目組范圍內(nèi)提供可供參考的產(chǎn)品技術(shù)建議； 在分配任務時 ， 理解并積極遵循 、 配合整個項目組工作計劃 、進度及成本目標要求 ， 控制本職工作的輕重緩急 、 優(yōu)先順序安排； 及時適應市場
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1