【正文】 之前：1?? 對員工的工作表現(xiàn)，每周記錄一次。盡早讓員工知道考評的地點與時間。 查閱員工的崗位職責、每一項具體任務的工作查閱員工的崗位職責、每一項具體任務的工作標準、員工工作表現(xiàn)記錄以及同該名員工有標準、員工工作表現(xiàn)記錄以及同該名員工有關的工作報告。 ??怎樣考評怎樣考評4?? 考評前幾天，發(fā)給員工一份空白的評定表，考評前幾天，發(fā)給員工一份空白的評定表，請他們自我評議，然后在考評時交給你請他們自我評議，然后在考評時交給你5?? 制定一份清單，列出考評要達到的目標。若有必要，可預先練習一遍6?? 填寫考評表，決定如何同員工討論其中的內(nèi)填寫考評表，決定如何同員工討論其中的內(nèi)容。例如，在考評過程中，員工可能會說，評過程中，員工可能會說， “我認為在合作方我認為在合作方面應該給我評面應該給我評 ‘優(yōu)優(yōu) ’。您的態(tài)度應該積極誠懇鼓勵員工同您交談。討論兩種評定中的差異。把重點放在員工的工作表現(xiàn)解釋您的評定?？梢詥枺阂@示出您愿意幫助員工進步。怎樣考評怎樣考評n 考評之后：考評之后：1?? 評估這次面談，考慮可以改進的地方評估這次面談，考慮可以改進的地方2?? 針對考評提出的問題幫助員工改進工針對考評提出的問題幫助員工改進工作表現(xiàn)作表現(xiàn)3?? 當員工達到工作目標時，予以表揚當員工達到工作目標時，予以表揚4?? 確定下一次談話的時間，以便同員工確定下一次談話的時間，以便同員工討論他們的進步。紀律約束。得對，并且鼓勵他們進一步努力。?? 不要把員工在過去一年里的錯誤全都倒出來。 (建立一份檔案，能夠幫助您建立一份檔案，能夠幫助您收集您在討論紀律問題時需要的細節(jié)收集您在討論紀律問題時需要的細節(jié) )。 如果您開始失去控如果您開始失去控制，應該另外選時間繼續(xù)談話制，應該另外選時間繼續(xù)談話 ?? 注意不要道歉肅指出這種態(tài)度的本身就是問題。 后續(xù)面談將向員工表后續(xù)面談將向員工表明您解決問題的決心，讓員工明白，一旦發(fā)生問明您解決問題的決心，讓員工明白，一旦發(fā)生問題，他們隨時可以找您，題，他們隨時可以找您，n 6. 對于引起惡劣影響的錯誤，堅定地表示，您要對于引起惡劣影響的錯誤，堅定地表示，您要按公司規(guī)章進行處罰，雖然你很器重他，雖然你按公司規(guī)章進行處罰，雖然你很器重他，雖然你非常不情愿這樣做非常不情愿這樣做怎樣行使紀律怎樣行使紀律n ，您要把重點放在今后結(jié)束討論時，您要把重點放在今后 ， 用積用積極的方式結(jié)束討論極的方式結(jié)束討論n 無論是輔導、考評，紀律處分或解除勞動關無論是輔導、考評，紀律處分或解除勞動關系，都要保留原始書面記錄，放入員工考評系，都要保留原始書面記錄，放入員工考評檔案之中檔案之中 (注意，不是人事檔案，是本企業(yè)專注意，不是人事檔案，是本企業(yè)專門為自己的員工升降獎罰建立的考評檔案門為自己的員工升降獎罰建立的考評檔案 ，僅限企業(yè)內(nèi)部使用僅限企業(yè)內(nèi)部使用 )。n 熟能生巧熟能生巧 ?? 越越 多與員工討論如何保持改善后的工作水平多與員工討論如何保持改善后的工作水平，你也愈會運用討論技巧，這種討論是贊賞，你也愈會運用討論技巧，這種討論是贊賞的一部分，它把贊賞延長，并使贊賞自然的一部分，它把贊賞延長，并使贊賞自然化、真誠化，它是贊賞的自然結(jié)果化、真誠化，它是贊賞的自然結(jié)果 如果可以，請說明這項改善如何影響其個人及整體的生產(chǎn)力如何影響其個人及整體的生產(chǎn)力 你應該給他們機會。行動或回復的日期。13,AMn 1以我獨沈久，愧君相 見頻 。13,2023n 1他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。上午 00:23:37五月 21n 1比不了得就不比，得不到的就不要。上午 五月 2100:23May0:23:3700:23:3713上午 12:2313,AMn 1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。13,2023n 1意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。上午 00:23:37五月 21n 1楚塞三湘接， 荊門 九派通。上午 五月 2100:23May0:23:3700:23:3713上午 12:2313,AMn 1越是沒有本 領 的就越加自命不凡。13,13,202312:23:37上午 五月 2100:23May0:23:3700:23:3713上午 12:232023n 1一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。2023n 1 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 五月 13 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 00:23:3700:23:3700:23Thursday, 00:23:3700:23:3700:235/13/2023 五月 21五月 21Thursday,2023n 1空山新雨后，天氣晚來秋。2023n 1少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 五月 五月 五月 21五月 2100:23:3700:23:37May 00:23:3700:23:3700:23Thursday, 00:23:3700:23:3700:235/13/2023 五月 21五月 21Thursday,2023n 1做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。2023n 1行 動 出成果，工作出 財 富。 五月 五月 五月 21五月 2100:23:3700:23:37May 00:23:3700:23:3700:23Thursday, 00:23:3700:23:3700:235/13/2023 五月 21五月 21Thursday,那么：假如遇到有些人不愿意多說。你應該給他們機會。2?? 說明這項改善對你和團隊整體的重要性說明這項改善對你和團隊整體的重要性 ?? 要要清楚明確清楚明確 ?? 解釋為什么員工改善的地方值得解釋為什么員工改善的地方值得稱許，其實就是清楚指出員工的成績，讓他稱許，其實就是清楚指出員工的成績，讓他們了解你的確衷心贊賞他，這是增加員工自們了解你的確衷心贊賞他，這是增加員工自信的一大助力。紀律處分或解除勞動關系均應當面闡明理由，以確認事實，做到公系均應當面闡明理由，以確認事實，做到公平公正，如果解除勞動關系，還應征求其它平公正，如果解除勞動關系，還應征求其它員工的意見，以免員工不明真相，聽信謠言員工的意見，以免員工不明真相，聽信謠言，造成心理波動，造成心理波動 不妨提．找出雙方都能接受的問題解決方法。．請員工解釋。避免攻擊員工的人格，攻擊員工的人格，n 2．冷靜地解釋您的感覺。要提醒員工曾經(jīng)有過糾正錯誤的機會。怎樣行使紀律怎樣行使紀律n 討論紀律問題討論紀律問題 ：： 解決嚴重的紀律問題，必須解決嚴重的紀律問題，必須同員工面對面地進行個別討論同員工面對面地進行個別討論n 談話要點：談話要點： ??n 1．針對具體問題。正面鼓勵實際上防患于未然。獎勵的形式可以好一件工作之后給予獎勵。實際上是幫助員工更加成功不是懲罰。 ?? 要求員工在考評表上簽字，交給員工一份。先讓員行動計劃，以便幫助員工改進工作。討論兩種評定中的差異。把您的評分與員工本人的自我評定相比。你為何只給我你為何只給我 ‘良良 ’?”這時這時，您應該能夠利用具體而清晰的標準向員工，您應該能夠利用具體而清晰的標準向員工解釋解釋 ‘優(yōu)優(yōu) ’和和 ‘良良 例如，在考容。把要說的話想好。接洽與該名員工共事的其它主管和經(jīng)理聽取他們的反映。安排足夠的時間，一次完成考評夠的時間，一次完成考評3?? 資料要準備得充分。以便言之有物之有物2?? 考評要選在一個方便的時間和僻靜的地點。準。有助于他們建立自信記錄員工的改進建議。述員工的觀點，以確保雙方相互理解。你是出色的銷售代表，我相信你會注意遵石村，員工條例是基本要求。你跟我說清楚，到底什么地方不懂石村，我沒多少時間。 ?? 向員工闡向員工闡明，您的目的是討論問題和尋找解決的辦法明，您的目的是討論問題和尋找解決的辦法，而不是要責備他們，而不是要責備他們5?? 請員工幫助您解決問題，或者找出問題根源請員工幫助您解決問題，或者找出問題根源?? 員工可能擔心將受到責備或懲罰。怎樣主持輔導課怎樣主持輔導課1?? 選擇一個不受他人干擾的地點選擇一個不受他人干擾的地點2?? 建立隨和的氛圍。周而復始，經(jīng)過幾輪循環(huán)，將團隊實獎罰。一分鐘批評一分鐘批評 的的 順序順序n 試驗試驗 一一 ：： 先把您的孩子的小屁股揉先把您的孩子的小屁股揉 5分分鐘，然后狠狠打幾板子鐘，然后狠狠打幾板子n 試驗二：試驗二： 先打幾板子，而后揉一揉又是先打幾板子，而后揉一揉又是什么效果什么效果 ??? 他會認為您是善意的，從而樂深、責之切。因為此時眾多的小矛盾已經(jīng)積累成大矛盾，下屬認定您已為此時眾多的小矛盾已經(jīng)積累成大矛盾，下屬認定您已經(jīng)對他有成見。這就要求立刻給予糾正n 懲罰如果不能盡量接近錯誤的行為，就不能對部屬的未懲罰如果不能盡量接近錯誤的行為，就不能對部屬的未來行為發(fā)生有益影響，也無助于其它員工引以為戒。之處。但從不知道怎樣做完全正確的事時，才會予以贊揚。n 訓練部屬，首先要讓他明白他的目標，將每一個目標訓練部屬，首先要讓他明白他的目標，將每一個目標及其說明寫在一頁紙內(nèi)，就是為了讓員工整理自己的及其說明寫在一頁紙內(nèi)，就是為了讓員工整理自己的思路，并可以經(jīng)常檢查自己的行為是否有助于達到目思路，并可以經(jīng)常檢查自己的行為是否有助于達到目標。教練式領導方式要求經(jīng)理有深厚的自信，仁愛的心，良教練式領導方式要求經(jīng)理有深厚的自信，仁愛的心，良好的修養(yǎng)，好的修養(yǎng)， 高度的自制力。多數(shù)經(jīng)理都清楚部屬應該做什么，但許多經(jīng)理往往假定多數(shù)經(jīng)理都清楚部屬應該做什么，但許多經(jīng)理往往假定部屬和自己一樣清楚，因此，沒有用明確的語言和方部屬和自己一樣清楚，因此，沒有用明確的語言和方式與下屬溝通，造成南轅北轍。 ?教練式領導方式的特點教練式領導方式的特點‘一分鐘一分鐘 ’只是一種形象性說法，核心是將管理盡量簡單只是一種形象性說法，核心是將管理盡量簡單化。一分鐘批評一分鐘批評注意 ：n 整個過程時間要短，除了確認事實外，時間不要超過三分鐘n 批評就在這一次，以后不再提及這件事n 保持前后一致，即使當天您萬事遂順，心情晴朗，也不能放過這件 “小 ”錯誤而不批評，即使您心情煩燥，也不能暴跳如雷， 始終如一地職業(yè)化地進行批評 這種無言的舉止因人而異，您可以。n 一分鐘贊揚也許是贊許地點頭，也許是拍一下員工的一分鐘贊揚也許是贊許地點頭，也許是拍一下員工的肩膀，也許是親切的一笑，肩膀，也許是親切的一笑， 也許是發(fā)自內(nèi)心的一聲也許是發(fā)自內(nèi)心的一聲稱許，然后明確地告訴員工做對了，讓部下與他共享稱許，然后明確地告訴員工做對了，讓部下與他共享此時的愉悅心情此時的愉悅心情n 無論銷售經(jīng)理每天碰到什么事，無論是順心的時刻還無論銷售經(jīng)理每天碰到什么事，無論是順心的時刻還是煩惱的時候，只要員工做對了事情是煩惱的時候，只要員工做對了事情 ，他都將始終，他都將始終如一地立即給予贊揚如一地立即給予贊揚n 不是對每個員工的每個時刻都挑出做正確的事給予贊不是對每個員工的每個時刻都挑出做正確的事給予贊揚，只有當新人到來，或員工接手新崗位新職責時，揚，只有當新人到來，或員工接手新崗位新職責時，對所從事的工作還不完全熟悉時，才需要這樣做對所從事的工作還不完全熟悉時，才需要這樣做n 對于熟練員工，經(jīng)理可以不必關注日常行為，關注他對于熟練員工，經(jīng)理可以不必關注日常行為，關注他們行為的結(jié)果就可以了們行為的結(jié)果就可以了一分鐘贊揚一分鐘贊揚一分鐘贊美摘要一分鐘贊美摘要1?? 坦誠告訴員工，你會讓他們知道工作的對錯坦誠告訴員工，你會讓他們知道工作的對錯2?? 立即贊美員工立即贊美員工3?? 告訴員工那些做對了告訴員工那些做對了 ——要具體要具體4?? 告訴員工你對他們做對的事感到如何地愉悅告訴員工你對他們做對的事感到如何地愉悅，以及這種工作對于團隊和其它員工有何種幫，以及這種工作對于團隊和其它員工有何種幫助助5?? 停頓一下，讓他們感受到你心中的感受停頓一下，讓他們感受到你心中的感受6?? 鼓勵他們再接再勵鼓勵他們再接再勵7?? 握手或接觸員工的身體，讓他們清楚知道你握手或接觸員工的身體，讓他們清楚知道你支持他們在團隊中得到成功。事實上對一個項。最后，談針對這些原因的解決方案。行描述。目標說明書的績效標準要非常清楚，易于衡量目標說明書的績效標準要非常清楚，易于衡量n 需要確定幾個目標就會有幾頁紙。一分鐘目標設定一分鐘目標設定n 主管和下屬定期開會，由部屬檢主管和下屬定期開會，由部屬檢 視視 和分析上周達和分析上周達成的目標、遭遇的問題，以及成的目標、遭遇的問題，以及 下期下期 需要達到什么需要達到什么目標。只是不要被同一塊石頭絆倒兩次。如教練方式。當然，先您應該從最適合自己的方式開始。質(zhì)好的員工在你手下實習時。當您并不想實質(zhì)解決這個問題時。 ? 下列場合適用放任領導方式：下列場合適用放任領導方式：?? 1?? 當您的部屬技術高超、經(jīng)驗豐富和受過良好當您的部屬技術高超、經(jīng)驗豐富和受過良好教育時教育時?? 2?? 當您的部屬對他們的工作具有自豪感，有強當您的部屬對他們的工作具有自豪感，有強烈的獨立完成工作的欲望時烈的獨立完成工作的欲望時?? 3?? 當您使用外來的專家，如人事問題專家、顧當您使用外來的專家，