招聘面試技巧之如何看人不走眼(文件)
【正文】 來越成熟 ★ 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應變化 ,同時要博而深 ★ 更復雜 /大量工作要求 賣“解決方案”比賣“產品”有更大的責任 ★ 不學習難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 就業(yè)安全感 招聘時的挑選 高工資 績效獎金 股票期權 信息分享 參與授權 團隊及工作再設計 培訓和技能開發(fā) 交叉使用和交叉培訓 內部晉升 長期策略 績效考核 公司統一的理念 ？？？？？ 招聘 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高成本效率 (Cost Effectiveness) ? 吸引非常合格的人選 ? 通過提供現實的工作預覽來降低流失率 ? 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補空缺 不新雇人 加班 工作重新設計 防止跳槽 招聘 應急 核心 內部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認目標整體 步驟 4 ：通知目標整體 步驟 5 ：會見候選人 招聘： HR vs 一線經理 ? HR ? 規(guī)劃招聘過程 ? 實施招聘過程 ? 評價招聘過程 ? 一線經理 ? 辨認招聘需要 ? 向 HR傳達招聘需要 ? 參與向候選人傳達信息 雇傭中的的誤區(qū) ? 定式（刻板印象） ? 相信介紹信（人） ? 忽視情緒智能 ? 尋找“超人” ? 反應性方法 ? 授權失誤 選才 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高生產率 ? 減少培訓成本 西南航空公司 ： “我們的費用可以被超過；我們的飛機和航線可以被模仿。從 1992年至 1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的“三皇獎”，以表彰它的準時，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。 我發(fā)現，幫助我的部屬成功，便是整個公司的成功，當然更是我自己個人的最大成就。 ? 工作豐富化 ? 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。 中小型企業(yè)的留人方法 (三 ) ? 家的感覺真好 企業(yè)文化留人 ? VISION：未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍圖，如 GE永遠做世界第一 ? MISSION：組織在未來完成任務的過程。 ?組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。 沖突的各個階段 ? 階段一：潛在的對立或不一致 ? 階段二：認知與個性化 ? 階段三：行為意向 ? 階段四：行為 ? 階段五：結果 沖突的二維模型 決斷 不決斷 不合作 合作 *競爭 (暴力 ) *回避 *妥協 *協作 *遷就 (適應 ) 決斷滿足自己的要求 合作 滿足對方的要求 處理沖突的策略 ? 它是一種對沖突主動積極的利用方式，在決策中有意識的引入兩種對立的方案，決策者在對立中找到一種統一性，使決策更全面。 ? 刺激新的管理方法的引進 ? 有機會辭退不適用的人 ? 裁減富余人員，可以降低人工成本，提高競爭力 ? “鯰魚效應” ? 促進企業(yè)改善管理，提高工作效率。如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊， 他情愿歪曲事實或一言不發(fā) ? 面試者應避免問： ? 另人難堪的問題； ? 太私人化的問題； ? 要求被試批評他的經理 或同事的問題 祝你成功 ！ GOOD LUCK! 。 ? “淘汰”是領導者不可推卸的責任。如模擬談判。 、物力分散，凝聚 力降低； ，減低工作關心。 員工的 沖突管理 工作沖突 人際沖突 （ １ ） 目標差異 （ ２ ） 時間差異 （ ３ ） 工作性質差異 （ ４ ） 缺乏溝通 （ ５ ） 地域差異 （ ６ ） 爭奪資源 （ ７ ） 組織分工 （ 8） 背景不同 （ 9 ) 團體意識 (本位主義 ) 沖突的原因 有效沖突 VS 有害沖突 ?內部的分歧與對抗，能造成一個各部 門相互支持的社會體系； ?沖突暴露，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯合方式發(fā)泄不滿。允許人們以更大的自主權，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。后者給予鼓勵政策 . 在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距 , 在住房等問題上也有特殊照顧 . 中小型企業(yè)的留人方法 (二 ) ? 工作著是快樂的 事業(yè)留人
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