招聘技巧與面試技巧培訓(xùn)教程(共100頁(yè))_面試_求職職場(chǎng)_實(shí)用文檔(文件)
【正文】 經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選 ， 他進(jìn)入了面試 。隨后 ， 他看了三位主考官一眼 ， 發(fā)覺(jué)他們的表情有些奇怪 。 不是在簡(jiǎn)歷篩選階段被淘汰 ，就是過(guò)不了面試關(guān) ， 最后那些單位選走的人都很一般 ，在劉杰看來(lái) ， 他們都不如自己優(yōu)秀 。 ? 討論：如果你是總經(jīng)理 ， 怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生 ？ 美國(guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類(lèi)型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。這樣， 20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。 那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽(tīng)別人講話(huà)，懂得尊重他人的人。 其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。 劉杰恍然大悟 ， 于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改 ， 刪去了幾項(xiàng)榮譽(yù)和自己擔(dān)任的一些職務(wù) ， 并在面試的時(shí)候 ， 故意答錯(cuò)一些問(wèn)題 。 最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生 。 這絲毫難不倒這位高才生 。 到了分配時(shí)節(jié) ． 老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他能找到一個(gè)比較理想的單位 。 他們重視公司給予的職位 ，會(huì)努力把自己的工作干得漂亮一些 。如果應(yīng)聘者輕松 自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗 PART 5 人員錄用與反饋 有效的面試評(píng)估 1 記錄面試印象 2 記錄下你的直覺(jué) 3 征求其他面試者的意見(jiàn) 4 詢(xún)問(wèn)接待人員 5 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 PART 5 人員錄用與反饋 面試評(píng)估應(yīng)避免的誤區(qū) 1 像我 2 暈輪效應(yīng) 3 相比錯(cuò)誤 4 首因和近因效應(yīng) 5 盲點(diǎn) PART 5 人員錄用與反饋 錄用與反饋 1 決定是否是一位合適的人選 2 進(jìn)行背景調(diào)查 3 通知面試者（謝絕或錄用通知） 4 體檢及入職手續(xù) 5 崗位輔導(dǎo)、新員工培訓(xùn)、試用期 PART 5 人員錄用與反饋 討論 1 選擇最優(yōu)秀的人還是最合適的人？ 2 背景調(diào)查的技巧？ 3 如何謝絕不合適的應(yīng)聘者？ 4 如何與應(yīng)聘者談薪？ 用人觀討論 ? 松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇 ， 或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇開(kāi)發(fā)人員 ，一般不用 “ 頂尖 ” 人才 ， 而是取中等的 ， 可以打 70分的人才 。 ? 討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？ ? 定義 ： 通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓 應(yīng)聘者來(lái)回答和分析 ? 目的： 判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問(wèn)題的能力，以及 能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) ? 注意： 此類(lèi)問(wèn)題不是游戲類(lèi)的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素 ? 舉例： 土建工程師 — 工程進(jìn)度和質(zhì)量如何平衡？ 應(yīng)變（智力）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī) CASE：判斷應(yīng)聘者的分析能力 ? 定義 ： 了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中 看重什么的問(wèn)候 ? 目的： 了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說(shuō)服力 ? 價(jià)值觀： 在動(dòng)機(jī)測(cè)試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀 是否與公司文化相符合。具體情景是什么樣的？你做了些什么 應(yīng)變能力 如果你不得不改變 自己的工作安排以適應(yīng)變 化中的要求，你將有何感想 一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧 請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。 與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法 ?你對(duì) …… 有何看法 ？ ?如果 …… 你會(huì)怎樣做 ？ ?…… 。 ? 目的： 通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng) 的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及分析相關(guān)問(wèn)題 和處理問(wèn)題的綜合能力。 *假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過(guò)的事例。 1 簡(jiǎn)歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求 學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)等 2 不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi) 如：學(xué)歷略低，但經(jīng)驗(yàn)豐富 經(jīng)驗(yàn)略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗(yàn) 3 簡(jiǎn)歷中有無(wú)明顯疑點(diǎn) 如：職業(yè)經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉(zhuǎn)換等 案例 職位名稱(chēng)：主任建筑師 【 工作職責(zé) 】 負(fù)責(zé)獨(dú)立完成所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的從前期到施工配合各階段的設(shè)計(jì)統(tǒng)籌工作； 對(duì)助理建筑師工作進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和安排。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。 “ 3”是三個(gè)月試用期。 招聘失誤的代價(jià) 各種招聘渠道的效率 招募途徑 平均工作留任率 工作任期得分 員工推薦 % “走進(jìn)來(lái)” % 職業(yè)機(jī)構(gòu) % 廣告 %
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