【正文】 無(wú)愧。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率己周圍的人。能夠能夠激勵(lì)（激勵(lì)（ energize）） 別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；有別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；有決斷力（決斷力（ edge）） ,能夠?qū)κ桥c非的問題做出能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅(jiān)決的回答和處理；最后，堅(jiān)決的回答和處理；最后， 能堅(jiān)持不懈地進(jìn)能堅(jiān)持不懈地進(jìn)行實(shí)施（行實(shí)施（ execute）） 并實(shí)現(xiàn)他們的承諾。正是這種 激情，激情， 也許是比任何其他因素都也許是比任何其他因素都更為重要的因素。 B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。 我們希望他們每天都能思考一下為什么我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為他們沒有成為 A類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進(jìn)入類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進(jìn)入 A類。他們更多地是 打擊別人，而不是激打擊別人，而不是激勵(lì)；是使目標(biāo)落空，而不是使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 ““ 活力曲線是我們區(qū)分活力曲線是我們區(qū)分 A 類、類、 B 類和類和 C類員工的動(dòng)態(tài)方法，是類員工的動(dòng)態(tài)方法，是 C類會(huì)議所使用的類會(huì)議所使用的最重要工具。 ”” ““ 活力曲線并不完美，我的意圖活力曲線并不完美，我的意圖 ———— 將人才將人才區(qū)分為區(qū)分為 A、 B、 C三類三類 ———— 并不能完全地實(shí)現(xiàn)。這是因?yàn)?，并不是每個(gè)A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈谩?”” ““ 活力曲線需要獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)支持：提高工活力曲線需要獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)支持：提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。對(duì) B類員工，每年也類員工，每年也要確認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，并提高工資。每一次評(píng)比之后，我們會(huì)給予們會(huì)給予 A類員工大量的股票期權(quán)。 ”” ““ 失去失去 A類員工是一種罪過。每年我的管理現(xiàn)狀。擁有 A類員工類員工是一種管理業(yè)績(jī)，每個(gè)人都喜歡做這種是一種管理業(yè)績(jī)，每個(gè)人都喜歡做這種事。事情并非如此，而且恰恰相反。先讓一個(gè)人等著，什么也不說(shuō)，直到最后出了事，實(shí)在不行了，人等著，什么也不說(shuō)，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說(shuō)了，這時(shí)候才告訴人家：不得不說(shuō)了，這時(shí)候才告訴人家： ““ 你走吧，這地方不你走吧，這地方不適合你。這才是真正的殘酷。試問，在學(xué)生們畢業(yè)的時(shí)候，為什么不能取消評(píng)定成績(jī)？，在學(xué)生們畢業(yè)的時(shí)候，為什么不能取消評(píng)定成績(jī)？ 績(jī)效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級(jí)績(jī)效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級(jí)開始就是這樣。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時(shí)候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會(huì)加上各種褒獎(jiǎng)或的時(shí)候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會(huì)加上各種褒獎(jiǎng)或贊揚(yáng)的評(píng)語(yǔ)。我們清醒時(shí)絕大部分的時(shí)光是在工作場(chǎng)所度過的，為什么要在這是在工作場(chǎng)所度過的，為什么要在這工作場(chǎng)所中停止區(qū)分呢？工作場(chǎng)所中停止區(qū)分呢？ ”” ““ 我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸且驗(yàn)槲覀兓?10年的時(shí)間在我們的企業(yè)里建立年的時(shí)間在我們的企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。坦率和公開是這種文化的基石?！薄毙匠攴峙涞乃膫€(gè)基本命題價(jià)值分配量值？誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值？ 創(chuàng)造了多少價(jià)值？?jī)r(jià)值分配形式？給價(jià)值創(chuàng)造者分多少拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者？股紅，獎(jiǎng)金，工資，股權(quán)，津貼，福利，培訓(xùn)，社會(huì)榮譽(yù)。薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。我不會(huì)在一個(gè)并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織強(qiáng)行使用這種活力曲線。在這種績(jī)效文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋。 ”” ““ 我們生命的頭我們生命的頭 20年里一直進(jìn)行年里一直進(jìn)行著區(qū)分。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊(duì)、啦啦隊(duì)以及種種榮譽(yù)社團(tuán)；它適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一種種榮譽(yù)社團(tuán)；它適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)校拒絕。 ”” ““ 認(rèn)為活力曲線殘酷，這是錯(cuò)誤的邏輯所得出的結(jié)論認(rèn)為活力曲線殘酷，這是錯(cuò)誤的邏輯所得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。 ”” 而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了，而而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。在我看來(lái)，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者 ““ 假慈悲假慈悲 ”” 。 ”” ““ 有些人認(rèn)為，把我們員工中底部的有些人認(rèn)為，把我們員工中底部的 10%清除出去清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。每年我們失去的們失去的 A類員工不到類員工不到 1%。一定要熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！去他們！ 每一次失去每一次失去 A類員工之后，我們類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)狀。大約 60%到到70%的的 B類員工也會(huì)得到股票期權(quán)，盡管并不是類員工也會(huì)得到股票期權(quán)，盡管并不是每一個(gè)每一個(gè) B類員工都能得到這種獎(jiǎng)勵(lì)。至于 C類，則類，則必須是什么獎(jiǎng)勵(lì)也得不到。 A類員工得到的獎(jiǎng)?lì)悊T工得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)是勵(lì)應(yīng)當(dāng)是 B類的兩到三倍。經(jīng)理們?nèi)绻荒軐?duì)員工進(jìn)行區(qū)分，那么很快，他們就會(huì)如果不能對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分，那么很快，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被劃進(jìn)了發(fā)現(xiàn)自己被劃進(jìn)了 C類。有時(shí)候時(shí)候 ———— 甚至是很可能甚至是很可能 ———— 某個(gè)某個(gè) A類員工被劃到類員工被劃到重要的重要的 70%那部分里去。將員工按照 207010的比的比例區(qū)分出來(lái)逼迫著管理者不得不作出嚴(yán)厲例區(qū)分出來(lái)逼迫著管理者不得不作出嚴(yán)厲的決定。你不能在他們身上浪費(fèi)時(shí)間，盡管我們要你不能在他們身上浪費(fèi)時(shí)間，盡管我們要花費(fèi)資源把他們安置到其他地方去。 ”” C 類員工是指那些不能勝任自己工作類員工是指那些不能勝任自己工作的人。我們投入了大量的精力來(lái)提高 B類員類員工的水平。是這種激情將 A類員工和類員工和 B類員工類員工區(qū)別開來(lái)。 ”” “在我看來(lái)，四個(gè)在我看來(lái)，四個(gè) E是與一個(gè)是與一個(gè) P（（ passion）） 相相聯(lián)系的。同時(shí)還使企業(yè)經(jīng)營(yíng)充滿情趣。他懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永的層次。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人最差的員工通常都必須走人 ”” 。他們必須區(qū)分出：在他們的組織中，他們認(rèn)為哪些人是屬于最好的他們的組織中，他們認(rèn)為哪些人是屬于最好的 20%，哪些人是，哪些人是屬于中間大頭的屬于中間大頭的 70%，哪些人是屬于最差的，哪些人是屬于最差的 10%。? 盡所能的避免誤差和人為因素，保證考評(píng)的公正、合理盡所能的避免誤差和人為因素，保證考評(píng)的公正、合理總 之? 以學(xué)心聽，以公心評(píng)以學(xué)心聽，以公心評(píng) ,多有檢討，多有溝通多有檢討，多有溝通 .? 借著考核促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)借著考核促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng) , 并在此過程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化并在此過程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化附錄：附錄： GE公司的案例公司的案例摘自摘自 《《 杰克杰克 .韋爾奇自傳韋爾奇自傳》》 ““ 我們一直在尋找一套能更有效地評(píng)價(jià)組織的方法，最終我們一直在尋找一套能更有效地評(píng)價(jià)組織的方法，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱之為活力曲我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱之為活力曲線（見下頁(yè)）。績(jī)效管理導(dǎo)入要點(diǎn)? 要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。 員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力三種意義。 而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識(shí)的人員幫助員工開而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識(shí)的人員幫助員工開發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過程。 績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)過去一段時(shí)間里績(jī)效目標(biāo)完成情況的評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)過去一段時(shí)間里績(jī)效目標(biāo)完成情況的評(píng)估，是員工激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)。 持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。引入引入 “第三者第三者 ”入如：入如：人力資源部人力資源部 ,管理層，管理層，同事同事 ,其他部門地人等其他部門地人等 . 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)測(cè)、幾部分：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭(zhēng)論5。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點(diǎn)看問題3。采用采用 “反饋步驟反饋步驟 ”：：1。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭(zhēng)論5。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點(diǎn)看問題3。員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因責(zé)任，而是聲稱這是因 “公司政策公司政策 ”所致所致采用采用 “反饋步驟反饋步驟 ”：：1。雖然有某些真實(shí)的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實(shí)。增加成就感，自豪感5?？己私Y(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果 +權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重能力指標(biāo) +權(quán)重態(tài)度指標(biāo) +權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象考評(píng)結(jié)果地統(tǒng)計(jì)與分考評(píng)結(jié)果地統(tǒng)計(jì)與分析析考評(píng)結(jié)果考評(píng)結(jié)果 統(tǒng)計(jì)與分析統(tǒng)計(jì)與分析如何應(yīng)用如何應(yīng)用 要點(diǎn)：要點(diǎn)：用于報(bào)酬地分配和調(diào)整用于報(bào)酬地分配和調(diào)整用于職位地變動(dòng)用于職位地變動(dòng)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展用于員工培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效管理改進(jìn)計(jì)劃作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)具體應(yīng)用具體應(yīng)用制定改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃制定改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃 要點(diǎn)：要點(diǎn)：有待發(fā)展地項(xiàng)目有待發(fā)展地項(xiàng)目目前地水平和期望達(dá)到地水目前地水平和期望達(dá)到地水平平發(fā)展這些項(xiàng)目的方式發(fā)展這些項(xiàng)目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期望設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期望制定計(jì)劃制定計(jì)劃考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)季度考核結(jié)果月收入=收入 + 年底獎(jiǎng)金固定工資 + 績(jī)效工資年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星 : 多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力如何根據(jù)技能評(píng)估如何根據(jù)技能評(píng)估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃雇員：部門： 崗 位：經(jīng)理： 有效性： 發(fā)展的技能發(fā)展的技能（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃 負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人 時(shí)間表時(shí)間表 備注備注討論日期討論日期（版本）（版本）————雇員意見雇員意見 :經(jīng)理意見經(jīng)理意見：： 其他發(fā)展行動(dòng)其他發(fā)展行動(dòng)（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估） 長(zhǎng)期發(fā)展和職位期望長(zhǎng)期發(fā)展和職位期望 長(zhǎng)期發(fā)展的技能長(zhǎng)期發(fā)展的技能員工發(fā)展計(jì)劃表目標(biāo)目標(biāo)現(xiàn)狀現(xiàn)狀 環(huán)境要素環(huán)境要素 關(guān)鍵要素：關(guān)鍵要素：系統(tǒng)要素系統(tǒng)要素人的要素人的要素需要加強(qiáng)的知識(shí)需要加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：知識(shí)點(diǎn)：（（ 1））行動(dòng)計(jì)劃：行動(dòng)計(jì)劃： 執(zhí)行項(xiàng)目：執(zhí)行項(xiàng)目：方法方法 1：：執(zhí)行項(xiàng)目：執(zhí)行項(xiàng)目：方法：方法：時(shí)間期限時(shí)間期限備注：備注：雇員意見：雇員意見： 經(jīng)理意見：經(jīng)理意見：制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)手段：培訓(xùn)手段： 你企業(yè)的培訓(xùn)手段你企業(yè)的培訓(xùn)手段有哪些有哪些 通過學(xué)習(xí)你將如何選通過學(xué)習(xí)你將如何選擇培訓(xùn)手段擇培訓(xùn)手段閱讀： 書，文章，專業(yè)月刊等；觀察： 公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿 ：模仿那些有令人信服的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程 ：公司培訓(xùn)課程，外部研討等；在職機(jī)會(huì) ：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì) ：參加某協(xié)會(huì)等；培訓(xùn)手段判斷成功績(jī)效管理的方法1。三明治的原則。對(duì)人有真學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠(chéng)地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。規(guī)定制造成本、管理成本和銷售成本的開支范圍，對(duì)這三項(xiàng)成本支出額實(shí)行總量監(jiān)控等下屬單位按月向總公司提供各種報(bào)表和財(cái)務(wù)狀況說(shuō)明，真實(shí)反映財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行預(yù)決算管理，通過預(yù)算和預(yù)算執(zhí)行跟蹤來(lái)強(qiáng)化資源的有效配置，控制子公司的投入，促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)外投資權(quán)