企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源(文件)
【正文】 把握各組成部分之間的相關(guān)性； ?能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法 /程序進(jìn)行優(yōu)化 ， 并解決復(fù)雜問題； ?可以獨(dú)立地 、 成功地 、 熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù) ， 并能有效指導(dǎo)他人工作 。 2. 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 3. 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 4. 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。 其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。 與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的薪酬 職位價(jià)值與 職業(yè)通道 基于能力 的報(bào)酬 Market （市場(chǎng)） 依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、 知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到” 基于市場(chǎng)的薪酬體系 ? 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況確定員工的薪酬水平。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對(duì)員工產(chǎn)出（績效）的衡量。 —— 《哈佛商業(yè)評(píng)論》 ? 一個(gè)組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力，并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和能力：競(jìng)爭(zhēng)力就是這樣提升的。 :46:0412:46Feb2328Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 2月 下午 12時(shí) 46分 :46February 28, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 12:46:0412:46:0412:462/28/2023 12:46:04 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 2月 28日星期二 下午 12時(shí) 46分 4秒 12:46: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , February 28, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 2月 28日星期二 12時(shí) 46分 4秒 12:46:0428 February 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 2月 28日星期二 下午 12時(shí) 46分 4秒 12:46: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :46:0412:46Feb2328Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 2月 28日星期二 12時(shí) 46分 4秒 12:46:0428 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 12:46:0412:46:0412:46Tuesday, February 28, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 下午 12時(shí) 46分 4秒 下午 12時(shí) 46分 12:46: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 :46:0412:46:04February 28, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , February 28, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。包括與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等） ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 經(jīng)營者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)） ? 協(xié)議薪酬制度 ? 經(jīng)理人杠桿收購（ MBO杠桿收購 ） ? 年薪制 設(shè)計(jì) ? 核心人才的薪酬包 ? 適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。由工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。 KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法 這個(gè)組織應(yīng)朝哪個(gè)方向走？ 我們?cè)鯓硬趴梢缘竭_(dá)那里 ? 我們用什么樣的指標(biāo)來評(píng)估 ? 我們需要在那些方面做得成功 ? 遠(yuǎn)景規(guī)劃 關(guān)鍵成功因素 可用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶服務(wù)滿意度 成本降低數(shù) 員工維持率 客戶忠誠度 … 資產(chǎn)利用率 … 培訓(xùn)數(shù) … 始于遠(yuǎn)景規(guī)劃，經(jīng)過多層戰(zhàn)略，最終到達(dá)戰(zhàn)略行動(dòng) 另外可以將戰(zhàn)略目標(biāo)分為突破性和非突破性目標(biāo)。 6. 一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引 7. 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營安全 8. 績效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段 9. 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮 問題的提出： 1. 20/80法則 企業(yè)管理最重要的法則之一： 什么是 KPI？ KPI（ Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。 五級(jí) （高級(jí)專家、業(yè)務(wù)權(quán)威） ?具有博大精深的知識(shí)和技能； ?業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者； ?調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的 /全局性的 /特殊困難的問題 ， 其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序 /技術(shù) /方法； ?可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作； ?能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) ， 并提出具有前瞻性的思想 。 二級(jí) （基層業(yè)務(wù)主體） ?具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí) 、 技能 。 人力盤點(diǎn)五大步驟： ?、人力現(xiàn)狀分析； ?、人力結(jié)構(gòu)調(diào)整； ?、人力需求評(píng)估； ?、人力發(fā)展規(guī)劃； ?、教育訓(xùn)練實(shí)施。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。 80后：我們，拒絕加班！ 90后：拒絕上班！ 70年后， 80年后， 90年后各自 對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度 70后：無論任何時(shí)候，看到有站著的領(lǐng)導(dǎo)，都會(huì)馬上給領(lǐng)導(dǎo)讓座。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 溫馨提示：市場(chǎng)風(fēng)云變幻 ， 您準(zhǔn)備好了嗎 ？ 企業(yè)靠什么生存和發(fā)展？ 產(chǎn)品 ？ 價(jià)格 ？ 技術(shù) ？ 服務(wù) ？ ?
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