【正文】 、態(tài)度的標準是什么；其次 分析員工目前具備的知識、技能、態(tài)度；然后對理想的與現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進行分析；并判斷 哪些 差距 是通過培訓可以改善的，哪些 差距 是不能通過 培訓 改善的。 （ 3） 引入新的流程、系統(tǒng) 或標準時：新的流程、系 統(tǒng)或 標準必然 對員工的工作方式產(chǎn)生較大的影響，通過培訓可以讓員工適應(yīng)新的變化。 （ 7） 員工將 要晉升或換崗時：員工即將履職的崗位對知識、技能和態(tài)度有新的要求。 培訓需求分析的層次 培訓需求分析涉及三個層次的分 析 ， 分別是 組織分析、任務(wù)分析、人員分析 。組織分析包括下列步驟： （ 1） 組織經(jīng)營分析：分析企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求培訓重點專注的知識、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績效未達目標的情況，并進一步分析哪些績效問題可以通過培訓進行改 善。 ? 組織氛圍調(diào)查表 。 （ 3） 根據(jù)上述第二步的 訪談結(jié)果，設(shè)計工作分析問卷，進行問卷調(diào)查，問卷包含封閉式的部分 和開放式的部分。 任務(wù) 分析信息來源 任務(wù)分析的信息來源 對人力資源培訓與開發(fā)的意義 工作說明書。 績效標準。 觀察， 抽樣。 訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。 分析工作中出現(xiàn)的問題。 （ 2） 培訓部門下 發(fā)培訓需 求調(diào)查表格 ，員工根據(jù)自身情況進行填寫；部門負責人 匯總本部門的員工培訓需求。 人員分析 信息來源 人員分析的信息來源 對人力資源培訓與 開發(fā)需求分析的意義 績效評估結(jié)果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。 觀察工作樣本。通過對員工進行訪談，不僅可以了解他 們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增強他們學習的動機。 測驗（工作知識、技能、成就）。 針對個人進行。 關(guān)鍵事件法。 情景模擬（角色扮演、個案研究、無領(lǐng)導小組討論、培訓會議、商業(yè)游戲、藍中練習）。 1評價中心。 1目標管理或工作述職系統(tǒng)。 1人員分析的信息來源。 （ 3） 培訓工作重點與目標 。 （ 7） 行動計劃與管控措施 。 封面和目錄 如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。培訓工作的主要目標方面，可由培訓職能部門負責人結(jié)合企業(yè)對培訓職能部門和培訓工 作人員（包括培訓職能負責人、內(nèi)部培訓講師及其它培訓相關(guān)人員）的績效考核指標來確定。 （ 2） 培訓工作目標 ? 在崗員工年度平均培訓時 數(shù)達到 36 學時以上。 ? 不斷完善培訓組織體系和運營體系，保證培訓工作高效率的正常運轉(zhuǎn)。 （ 2） 評估 課程 需求 企業(yè)根據(jù)自身培訓課程體系建設(shè)情況、重要性、緊迫性對培訓課程表進行評估。 緊迫性是基于人員分析而言的，是指 本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用 。 單個培訓項目費用項目一般包括以下內(nèi)容： （ 1） 培訓人員的工資與福利 。 （ 5） 外部培訓機構(gòu)或培訓講師的費用 。 （ 9） 一般管理費用分攤（是指與特定 培訓 項目不直接相關(guān)的其他成本。 培訓的具體實施要點見 ，培訓實施中的管控措施常見的有： （ 1） 月度培。 單項課程費用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓機構(gòu)市場報價、以往公司培訓費用記錄、與同行 HR 交流得到的報價信息等，日常工作 應(yīng) 注意對這些信息的收集和整理。 （ 7） 打印與復印 。 （ 3） 培訓人員的用餐、差旅和雜費 。 培訓課程安排 根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別 考慮培訓課程安排和開發(fā) ，并于年度培訓計劃研討會上進行研討，結(jié)合培訓預(yù)算情況予以調(diào)整，見附件：培訓課程安排表。針對沒有培訓課 程對應(yīng)的培訓需求， 做進一步的分析，是 進行 自身的 培訓項目設(shè)計與 開發(fā) 還是外包給培訓機構(gòu) 。 結(jié)果分析 在完成培訓需求調(diào)查后，我們需要將培訓需求數(shù)據(jù)和資料進行匯總，這時我們會發(fā)現(xiàn)培訓需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別需求，那么，怎樣從這些錯綜 復雜的需求信息遴選出最有價值的培訓需求呢？ 主要通過匯總培訓需求、評估課程需求 兩 個步驟完成。 ? 推進年度培訓計劃的實施，通用性課程完成率在 90％以上，部門專業(yè)培訓課程完成率在 80％以上。 ? 課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓課程 2~3 門，保持更新。 培訓工作重點與目標 闡述 下 年度培訓工作的重點和主要目標 。 （ 9） 結(jié)論與建議 。 （ 5） 培 訓課程安排 。 制定 年度 培訓計劃 年度培訓計劃內(nèi)容 年度 培訓計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓職能模塊負責人 的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓計劃的全過程，許多管理者都有一個誤區(qū)，認為年度培訓計劃就是一張年度培訓課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓計劃的一個組成部分，一般而言，年度培訓計劃包括以下幾個部分： （ 1） 封面與目錄 。這樣可以將實際的績效水平與理想標準進行比較， 看績效是上升了還是下降了。 1輔導。 1診斷量表。 工作日志。 評定量表。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。 問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進行靈 活的安排。 訪談。可以從這些信息中發(fā)現(xiàn)績效差距。 ? 員工勝任素質(zhì)評估表 。 人員分析 人員分析內(nèi)涵 人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標崗位的知識、技能、態(tài)度等標準，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認崗位在職者知 識、技能、態(tài)度 實際的狀態(tài)和目標狀態(tài)之間的差距。 培訓委員會或?qū)ｎ}討論會議。 查閱相關(guān)文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等） 。 執(zhí)行具體的工作任務(wù)。 人員的任職資格要求。并指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以通過培訓得到改進的，對這些可以由培訓加以改進的領(lǐng)域進行培訓的優(yōu)先次序排列。 任務(wù)分析步驟 一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個步驟： （ 1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有 的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。 （ 3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓資源具備情況及資源瓶頸；分析當前培訓效果轉(zhuǎn)移存在的問題。 每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求， 如 下圖 所示： 培訓需求分析的層次 需求分析的內(nèi)容 組織 分析 ? 組織戰(zhàn)略 是什么？ 對培訓工作有何要求？ ? 組織文化和組織氛圍支持培訓嗎？ ? 相應(yīng)的資源 、 實施培訓的環(huán)境和條件如何 ？ 任務(wù) 分析 ? 為了有效地完成 某項 工作 ，達到績效標準需要掌握哪些知識？ ? 需要具備哪些技能？ ? 需要具備哪些態(tài)度？ 人員 分析 ? 員工的知識技能狀態(tài)與目標狀態(tài)有何差距？ ? 哪些人需要接受培訓 ？ ? 需 要哪種培訓 ？ 組織分析 組織分析是指 通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決這類問題的 最 有效方法 ；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。 （ 9） 員工士氣低落時：在進行 年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進行培訓需求分析。 （ 5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧 客時：新的 銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。這種時機包括但不限于： （ 1） 在進行業(yè)務(wù)變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關(guān)業(yè)務(wù)進行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn) 略，采取新的業(yè)務(wù)模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。 （ 7） 培 訓流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓操作流程，通過規(guī)定培訓職能中各個角 色的職責和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進行的流程在信息系統(tǒng)中完成。 （ 3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和查詢，課程信息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡 介、課程的培訓對象、所需的培訓設(shè)備、 器材、所需培訓場地信息、課程 所需教具、課程負責人、課程建立日期。 （ 3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接 培訓負責人要 從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點 。 ? 軟件費用： 包括開發(fā)軟件需要購買安裝的軟件費用，以及軟