04衛(wèi)生人力資源管理(文件)
【正文】 求就業(yè)的求業(yè)人員自行就業(yè)和在業(yè)人員受諸種因素的影響而自發(fā)流動(dòng)的過程u 優(yōu)點(diǎn) 帶來較好微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)效益u 缺點(diǎn) 若自動(dòng)配置規(guī)模過大 /過于頻繁，會(huì)帶來巨大負(fù)作用衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置 ——科學(xué)配置途徑p 市場配置u 以市場為基礎(chǔ)配置人力資源u 廣義 :供需雙方通過談判實(shí)現(xiàn) /無固定場所 (自動(dòng)配置 )u 狹義 :通過勞動(dòng)力市場來完成配置 (協(xié)調(diào) /管理 /監(jiān)督 )u 優(yōu)點(diǎn) 自愿 /速度快 /成本低 /配置效率高u 缺點(diǎn) 注重微觀效益，不注重宏觀效益 /注重經(jīng)濟(jì)效益 忽視社會(huì)效益 /有時(shí)會(huì)發(fā)生配置失效衛(wèi)生人力資源開發(fā)p 概念– 用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)方法– 經(jīng)過有目的的培養(yǎng)教育和組織協(xié)調(diào)– 發(fā)掘 /發(fā)展達(dá)到人盡其才 /才盡其用p開發(fā) —— 選人與育人p利用 —— 用人與留人相互交叉相互交叉依賴與影響依賴與影響衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)、薪酬的基本含義與作用? 激勵(lì)：組織對員工有價(jià)值的服務(wù)的一種社會(huì)交換行為，是一種禮物互贈(zèng)行為。個(gè)人受益水平較多受其組織和團(tuán)隊(duì)影響。針對我國衛(wèi)生人力資源中存在的問題．采取切實(shí)有效的措施，開發(fā)好、建設(shè)好、運(yùn)用好我國的衛(wèi)生人力資源 ,才能不斷滿足人民群眾對衛(wèi)生與健康服務(wù)的需求。羅賓斯，戴維 A麥克納， N平衡計(jì)分法u 人員條件：常見的 7條u 人員數(shù)量： 10－ 20人p 測評人員培訓(xùn)u 明確本次測評目的和要求u 明確測評人員職責(zé)與任務(wù)u 掌握測評的基本原理 /理論u 測評要素含義及測評標(biāo)準(zhǔn)u 實(shí)施方法 /數(shù)據(jù)處理 /結(jié)果應(yīng)用u 剖析測評過程各類人員心理衛(wèi)生人力資源測評 —— 測評體系設(shè)計(jì)p 測評對象選擇u 確定測評哪一類人員 u 確定測評各類人員范圍p 測評的方法u 素質(zhì)圖示法u 問卷調(diào)查法u 個(gè)案調(diào)查法u 面談法u 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法u 多元分析法衛(wèi)生人力資源績效考核 ——體系構(gòu)成p考核人員構(gòu)成u 直接主管人員u 員工同事評價(jià)u 自我進(jìn)行評價(jià)u 由下級(jí)的評價(jià)u 服務(wù)對象評價(jià)p 考核內(nèi)容u 工作考核u 能力考核u 工作態(tài)度考核p 目標(biāo)體系u 報(bào)償分配依據(jù)u 制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃u 人力資源規(guī)劃依據(jù)u 改進(jìn)績效的依據(jù)u 培訓(xùn)和開發(fā)依據(jù)衛(wèi)生人力資源績效考核 ——原則p 公開與開放的原則p 中肯貼切p 反饋與修改p 定期化與制度化p 可靠性與正確性p 可行性與實(shí)用性p 評價(jià)時(shí)機(jī)與頻率掌握衛(wèi)生人力資源績效考核 ——方法p 書面描述法 （ written essays）p 關(guān)鍵事件法（ critical incidents）p 評分表法 (graphic rating scales)p 行為定位評分法（ behaviorally anchored rating scales）p 多人比較法 (multiperson parisons）p 排序法（ raking）p 目標(biāo)管理法結(jié) 束 語? 國以民立，政以法治．業(yè)以才興。（ 1）激勵(lì)基本理論? 公平理論? 目標(biāo)－途徑－期望理論衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)（ 2）激勵(lì)設(shè)計(jì)的分析框架? 按照內(nèi)部公平、外部公平、自我公平的原則來設(shè)計(jì)（ 1）衛(wèi)生事業(yè)單位的付酬因素的確定A、員工的職務(wù)重要性大小B、員工的能力高低C、員工的實(shí)際績效水平(2)衛(wèi)生事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)的主要考慮因素外部因素、組織層面因素、個(gè)人層面因素。選擇他們需要考慮具體情況，以及可用數(shù)據(jù)的類型與質(zhì)量。由上述假定可見，這些假定很難得到滿足，如果實(shí)際情況遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離假定條件，則預(yù)測結(jié)果將偏離實(shí)際人力需求。2. 基于利用法基于利用法（ utilizationbased approach）的意思是：按當(dāng)前服務(wù)水平服務(wù)未來人群，獲得所需要的衛(wèi)生人力。 1. 基于需要法 基于需要法（ needbased approach）的意思是：為了滿足現(xiàn)在和未來人群的健康需要，獲得所需要的衛(wèi)生人力。，不能孤立地強(qiáng)調(diào)人力資源管理各個(gè)模塊，各個(gè)環(huán)節(jié)要圍繞組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，互相協(xié)調(diào)。，并在業(yè)務(wù)流程重組和可持續(xù)改進(jìn)中積極扮演事業(yè)伙伴的角色益。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。 3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻有著截然不同。 2．傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種 “ 工具 ” ，注重的是投入、使用和控制。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。 任何管理者都不可能是一個(gè) “ 萬能使者” ，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè) “ 決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào) ” 屬下工作的角色。 人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “ 人 ” 這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。）。二、人力資源管理的相關(guān)理論人力資源（ Human Resource, HR）
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