【正文】 目標和衡量標準高層向中層溝通公司目標及指標制定部門目標并審核跨部門的影響個人目標設定流程開始步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4內(nèi)容 成果?審核中長期戰(zhàn)略目標的可行性?審核年度目標的實現(xiàn)情況?高層對新一年度的目標達成共識?高層與中層管理人員的溝通與共識?高層協(xié)助中層分解目標?協(xié)助分析資源配置及實施計劃的確認績效管理流程二：明確個人角色績效管理流程二：明確個人角色部門經(jīng)理向下屬溝通部門目標經(jīng)理與員工共同制定年度目標個人目標的確定和歸檔步驟 1步驟 2步驟 3內(nèi)容 成果?員工明確公司的關鍵經(jīng)營目標、策略以及衡量方法和公司所倡導的價值觀?員工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量?員工和主管明確各自在績效管理流程中的責任績效管理流程三：反饋與指導績效管理流程三：反饋與指導根據(jù)員工的日常工作情況給予及時的反饋雙方討論使員工充分了解并實踐改善的做事方式步驟 1步驟 2內(nèi)容 成果?及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導?針對具體成績給予認可?防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺?增強員工與主管之間的溝通和相互信任績效管理流程四：年中績效管理流程四：年中 /年末評估年末評估人力資源部通知評估業(yè)績員工自評年度業(yè)績主管與下屬的一對一的面談個人業(yè)績評估確定和歸檔步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4內(nèi)容 成果?年中進度評審252。員工明確哪些目標未完成及為什么252。只有他們才清楚地知道應對什么進行卓有成效的改革。．濃縮數(shù)據(jù)，把數(shù)據(jù)流歸納為要點。．分析數(shù)據(jù)，分析內(nèi)在關系、確定薄弱環(huán)節(jié)、闡明解決問題的原則。歸根到底，人們應從以。在實踐中，個人、小組、組織單位的結構和內(nèi)部規(guī)章。．能產(chǎn)生工作動力。只有了解項目的起始狀況，并理解其背景原因，才會堅定不移地作。間比人們通常在實踐中所需要的時間還要多。無法開展工作。視不同情況，領導者可以采取以下形式給以支持：持。給員工介紹理論基礎知識、方法論或者行為訓練。 決策：決策： 公開人力、資金、空間、原料、期限等資源。 正視出現(xiàn)的矛盾，通過會談研究其原因和背景。 不要排斥沖突、而要暴露沖突。 制定滾動式計劃制定滾動式計劃 在制定詳細的運作計劃時應注意靈活性。 (但應堅定不移地遵循階段計劃和基本期限但應堅定不移地遵循階段計劃和基本期限 !) 應始終特別慎重地注意以下幾個問題：應始終特別慎重地注意以下幾個問題： 力量力量 “ 所有權所有權 ”” 掌握在誰手中掌握在誰手中 ?誰是最重要的盟友和促進者誰是最重要的盟友和促進者 ? 權力權力 如何能調動如何能調動 ““ 關鍵人物關鍵人物 ”” 和非正式的和非正式的 ““ 精神領袖精神領袖 ”” 的積極性？的積極性？力量狀況力量狀況 從全局來看，有哪些有利因素和影響從全局來看，有哪些有利因素和影響 ?有哪些不利因素和影響有哪些不利因素和影響 ? 網(wǎng)絡化網(wǎng)絡化 項目在何種環(huán)境中實施項目在何種環(huán)境中實施 ?應在何時積極吸收誰參與項目工作應在何時積極吸收誰參與項目工作 ?應在何時應在何時向誰通報項目進展情況向誰通報項目進展情況 ?行為準則七：精心挑選關鍵人員行為準則七：精心挑選關鍵人員 要想進行改革，就必須在改革的籌備階段考慮以下三個問題：216。 只有小組能發(fā)揮作用，項目工作才會結出豐碩成果。行為準則八行為準則八 :活躍的交流活躍的交流? 信息不是交流信息不是交流? 只在領導層自上而下地進行個人接觸和小組交談是不可能進行交流的。? 在實施重大項目時，應制定獨特的交流方案在實施重大項目時，應制定獨特的交流方案 ? 應始終保持對項目工作的共同興趣應始終保持對項目工作的共同興趣 ? ““ 深入基層管理深入基層管理 ” ? 應使參與者感到樂趣應使參與者感到樂趣 執(zhí)行力提升是一個不間斷的過程執(zhí)行力提升是一個不間斷的過程持續(xù)的轉變沒有行動支持架構和流程轉變需求清楚的 共同目標管理層 承諾和表現(xiàn) 參與程度 業(yè)績評估沒有方向沒有帶頭人沒有歸屬感沒有系統(tǒng)化的解決方案沒有結果持續(xù)的轉變＋ ＋ ＋ ＋ ＋打造執(zhí)行力促成目標的實施完成打造執(zhí)行力促成目標的實施完成時間時間 業(yè)業(yè)績績實施開始實施開始AB使使 A最小化最小化 : 初試嘗試適初試嘗試適應的業(yè)績下降時期應的業(yè)績下降時期使使 B最小化最小化 : 最初階段的最初階段的業(yè)績下降程度業(yè)績下降程度使使 C最大化最大化 : 實施之后業(yè)績實施之后業(yè)績上升高度上升高度使使 D最大化最大化 : 業(yè)績的持續(xù)業(yè)績的持續(xù)提供提供CD了解人們對構建執(zhí)行力體系的反應了解人們對構建執(zhí)行力體系的反應不了解情況不了解情況盲目樂觀盲目樂觀漠視漠視抵觸抵觸 反感反感尋求退路尋求退路絕望絕望了解現(xiàn)狀了解現(xiàn)狀 悲觀悲觀 嘗試嘗試體會理解體會理解產(chǎn)生希望產(chǎn)生希望接受接受了解現(xiàn)狀了解現(xiàn)狀 樂觀樂觀主動完成主動完成持續(xù)發(fā)展持續(xù)發(fā)展可以預見，實施新的流程和體制的過程可以預見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。業(yè)績預期目標是能夠通過對轉變積極主動地控制管理而能夠通過對轉變積極主動地控制管理而實現(xiàn)的實現(xiàn)的 。執(zhí)行的 48字真經(jīng) 案例分析與課程總結案例分析與課程總結潛質是執(zhí)行力提升的前提技能是執(zhí)行力提升的關鍵用心是執(zhí)行力持久的動力勤奮是執(zhí)行力實際的體現(xiàn)潛質技能用心勤奮凡辛苦耕耘者，必見豐收謝謝大家★ 祝各位成為從優(yōu)秀到卓越的管理者 ★靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 03:27:0403:27:0403:27Tuesday, March 30, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 2023/3/30 3:27:0403:27:0430 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。 三月 2103:27:0403:27Mar2130Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 213:27 上午 三月 2103:27March 30, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 03:27:0403:27:0403:273/30/2023 3:27:04 AM1越是沒有本 領 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2103:27:0403:27:04March 30, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 3:27:04 上午 3:27 上午 03:27:04三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 三月 213:27 上午 三月 2103:27March 30, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 03:27:0403:27:0403:27Tuesday, March 30, 20231知人者智，自知者明。 3:27:04 上午 3:27 上午 03:27:04三月 21 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2103:27:0403:27:04March 30, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023很多事情努力了未必有 結 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 30 三月 20233:27:04 上午 03:27:04三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 03:27:0403:27:0403:273/30/2023 3:27:04 AM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。執(zhí)行的 16字原則 結果提前，自我退后； 鎖定目標，專注重復。這種現(xiàn)象是對轉變的正常反應。? 盡管純信息傳送是必要的，但在可能的地方應選擇相互交流的形式。 在改革過程中，應不斷作出決策，有時甚至還要作出令人不快的決策。 ．本應爭取來支持改革恐想的 “ 精神領袖 “ 在何處 ?216。 根據(jù)具體情況進行調控。沖突各方共同澄清意見和利益的背景，通過伙伴式的協(xié)商解決沖突。 共同確定大家都能接受的行為方式。 行為準則六：著眼于過程的調控行為準則六：著眼于過程的調控 定期分析過程定期分析過程 “ 深入基層管理深入基層管理 ”” ：與第一線員工討論工作，認真傾聽他們：與第一線員工討論工作，認真傾聽他們的意見：的意見： 定期進行共同的中期小結，并提出批評建議。提供視聽設施。點。因此，領導者從一開始起就應準備在必要時給以支力更生地解決面臨的問題。無法開展工作。支持項目工作。．能產(chǎn)生對企業(yè)的認同感。失調。在整體思考整體行動還意味著謹慎地注意重要網(wǎng)絡聯(lián)系。在一些企業(yè)中，往往分析過多，行動太少。．反饋數(shù)據(jù)，向所有的有關人員通報調查結果。．采集數(shù)據(jù)，進行調查。只有他們才清楚地知道應對什么進行卓有成效的改革。確定是否調整年終目標?年終業(yè)績評估252。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾。保證這個部門成功發(fā)展的關鍵在于使這些員工盡可能地保持著積極進取的狀態(tài)。是領導者而是領導團隊。領導鼓舞士氣，領導指引大家展望未來。l 計劃只要自己腦子里，或在紙上簡單寫一下，不用畫這么復雜的圖。月 ? 列出實現(xiàn)計劃的 關鍵點 ，確定每個關鍵點的完成標志和時間點。4. 追蹤檢討 ：對各級目標的完成情況要事先明確期限和評價標準，進行結果追蹤與檢討，經(jīng)過檢討保證目標管理鏈不出現(xiàn) “卡殼 ”與 “斷層 ”。 目標給人的行動明確方向，使人知道什么最重要，迫使自己把握今天，通過對目標的不斷評估，產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情和動力，最終實現(xiàn)目標。從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。? （ 2）雙方平等。當員工在私下議論公司的規(guī)章制度時，職業(yè)經(jīng)理要告訴他們遵守公司規(guī)章制度的重要性，或者告訴他們要通過正常的渠道向公司的高層反映。? 如果下屬的能力沒有提升，這是上司的失職。領導者? 設備、材料、產(chǎn)品、信息、時間需要管理，也可以管理，而人卻需要領導。? （ 3）制定部門政策。中國傳統(tǒng)文化 對我們的啟迪MCP 管理能