招聘面試經(jīng)典六問培訓(xùn)課件(文件)
【正文】 、招聘評(píng)估與錄用決策判斷應(yīng)聘者回答問題的質(zhì)量與層次n 理念陳述n 宏觀策略n 經(jīng)驗(yàn)案例n 細(xì)節(jié)展示n 事理剖析n 初出毛廬n 粗枝大葉n 崗位熟練n 經(jīng)驗(yàn)豐富n 專業(yè)精深招聘成效的評(píng)估n 成本效用評(píng)價(jià)n 過程控制評(píng)價(jià)n 人員質(zhì)量評(píng)價(jià)謝 謝 大 家 ！。n 第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。n 第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。n 目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢(shì)應(yīng)聘者需要達(dá)到控場(chǎng)目標(biāo)，有時(shí)也可用于測(cè)謊。n 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。比如我們來比較以下兩個(gè)問題：：智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī)n 定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。n 舉例：考官提問的比較考官提問的比較序 提 問1你在麗江拍攝過程中發(fā)現(xiàn)了 什么樣 的細(xì)節(jié)，而這些 細(xì)節(jié)，給了你有 什么樣 的感受？2你在納西拍攝過程中， 有沒有 遇到哪一個(gè)人、哪一個(gè)細(xì)節(jié)，讓你 很 有感觸？3你在麗江拍攝過程中，有哪 一個(gè) 人的哪 一個(gè) 細(xì)節(jié)，讓你 最 有感觸？問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息3. 通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性4. 對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證以開放式問題為主n 封閉式問題與開放式問題n 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息n 演練： 試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問 修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧： STARn Situation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況n Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要干什么n Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)n Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何?討論：面試人的問題有效嗎？測(cè)謊：在提問中加入情緒因子n 保羅保羅 ??？寺难芯砍晒砻鳎喊？寺难芯砍晒砻鳎?““ 謊言只要涉及情緒，謊言只要涉及情緒，抓謊的成功幾率就很大抓謊的成功幾率就很大 ”” ， ““ 大多
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