最全企業(yè)員工績(jī)效管理(文件)
【正文】 工提供培訓(xùn)輔導(dǎo)以提供高績(jī)效 向員工清晰說(shuō)明工作要求 適度檢查員工的表現(xiàn) 認(rèn)可員工重要表現(xiàn) 告知員工重要信息 征求員工意見(jiàn)，讓自己工作更好 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 P205 ?目標(biāo)管理法 ?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ?直接指標(biāo)法 ? 工作數(shù)量指標(biāo) ? 工作質(zhì)量指標(biāo) ?成績(jī)記錄法（專家評(píng)定） 績(jī)效考評(píng)方法匯總 績(jī)效考評(píng)方法 經(jīng)濟(jì)性 可行性 準(zhǔn)確性 功能性 開(kāi)發(fā)性 有效性 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法 排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 結(jié)構(gòu)式敘述法 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法 關(guān)鍵事件法 強(qiáng)迫選擇法 行為定位法 行為觀察法 加權(quán)選擇法 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 1 2 2 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法 目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 短文法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法 勞動(dòng)定額法 3 2 2 1 2 3 2 2 2 1 1 1 2 2 3 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 3 3 1 1 1 2 2 2 2 1 綜合型考評(píng)法 圖解評(píng)價(jià)量表 合成考評(píng)法 日清日結(jié)法 評(píng)價(jià)中心法 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 助理人力資源管理師試題分析 ? 一、改錯(cuò)題（本題 5分） ? 雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。 ? （ 4）“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。 ? （ 3）“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。 ?說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。 (2分 ) ? (2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施： ? ④在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與 F屬進(jìn)行溝通交流。 A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。 ? 結(jié)合評(píng)分結(jié)果，請(qǐng)為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議。在考評(píng)時(shí)， 20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。 ? 2）考評(píng)方式不合理。 ? 5） 績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行， 這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。 ? 2）績(jī)效管理目的不明確。設(shè)計(jì)方案時(shí)需要考慮各因素的權(quán)重不同。 ?4．設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。 ?2．表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。 方案設(shè)計(jì)題 ?某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)： 1）能有效的保證票款的收??； 2）微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)；3）注意儀表，形象良好； 4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況； 5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。 生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。 ? 3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響 考評(píng)的客觀公正性。請(qǐng)分析： ? 該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？ ? 答： 1．該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有： ? 1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。 ? 圖 2是該公司四個(gè)主要部門的滿意度評(píng)分狀況，您覺(jué)得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的（請(qǐng)列出三個(gè)），并說(shuō)明選擇這些維度的理由是什么。 (2分 ) ? ③簡(jiǎn)化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 (2分 ) ? ②主管自我矛盾。 ? （ 5）“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。 ? 答： （ 1）“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。 改錯(cuò)題 ? 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征。 ? （ 2），“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級(jí)主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。 貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察員工行為表 現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)估反饋確保不偏離績(jī)效目標(biāo)。 P180 ? 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別 ?績(jī)效管理內(nèi)容： ? 績(jī)效管理制度的擬定 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與改進(jìn) ? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法的指導(dǎo) ? 績(jī)效考評(píng)雙方及組織業(yè)績(jī)的改善 工作主體 工作目標(biāo) 工作內(nèi)容 不同原因的處理辦法 穩(wěn)定 不穩(wěn)定 內(nèi)因 （主觀） 外因（客觀） 能力不足： 培訓(xùn)、調(diào)崗、辭退 環(huán)境制約： 崗位再設(shè)計(jì)、加薪、激勵(lì) 努力不夠： 教育、懲罰 運(yùn)氣不佳： 鼓勵(lì)、安慰 穩(wěn)定 不穩(wěn)定 內(nèi)因 （主觀） 外因（客觀） 技能（能力） 環(huán)境（工作） 激勵(lì)（努力） 機(jī)會(huì)（運(yùn)氣） 員工行為 工作行為
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