【正文】 掌握哪些技能以勝任工作，這將有助于員工更有效地學(xué)習(xí)。關(guān)鍵在于將這些培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容表達(dá)清楚，進(jìn)而形成一個(gè)可以系統(tǒng)實(shí)施的學(xué)習(xí)計(jì)劃。步驟五：進(jìn)行即時(shí)的評估和績效反饋有效的培訓(xùn)系統(tǒng)將對員工的表現(xiàn)進(jìn)行即時(shí)的評估和適當(dāng)?shù)姆答?。關(guān)鍵在于要向受訓(xùn)者提供有價(jià)值的、不間斷的反饋，缺少這一步驟，培訓(xùn)過程就是不完整的。成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者至少要使他們的員工理解以下五個(gè)關(guān)鍵的績效指標(biāo)；?我們?nèi)绾挝⒘糇☆櫩停?我們的績效指標(biāo)體系有何價(jià)值？?我們的組織如何贏利？?我們有哪些因素影響了我們的營運(yùn)績效？?我的工作對組織績效有何影響？如果員工了解了組織績效的整體圖象和他們對組織績效的影響時(shí)，就能極大地激發(fā)他們的工作熱情，使績效得以大大提高！實(shí)戰(zhàn)案例 —— 迎接領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn) 某家名列《財(cái)富》 500強(qiáng)的企業(yè)正面臨著一系列挑戰(zhàn) —— 各級經(jīng)理人難以跟上業(yè)務(wù)的迅速變化和發(fā)展。首先他們成立了一個(gè)跨職能部門組成得管理開發(fā)小組負(fù)責(zé)推動(dòng)這一進(jìn)程，給予財(cái)政支持并對這一引人注目得項(xiàng)目以高度得認(rèn)可。最后公司要求各級經(jīng)理在實(shí)施這一項(xiàng)目的過程中，擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)和發(fā)展其下一級經(jīng)理的責(zé)任。如果物料供應(yīng)跟不上，員工只能浪費(fèi)時(shí)間在那里干等，結(jié)果什么事也干不成。實(shí)戰(zhàn)案例 —— 一家大型貨運(yùn)場的績效工具清單 一家大型貨運(yùn)場最近被生產(chǎn)率底下、員工士氣低落以及服務(wù)質(zhì)量下降等一系列問題所困擾。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不能提供必要的工具時(shí)，他們的可信度就會(huì)受到質(zhì)疑，而工人們干不好工作時(shí)也會(huì)有一大堆冠冕堂皇的理由。對于現(xiàn)代管理者而言，無備而戰(zhàn)所付出的代價(jià)將是極其沉重的。 ”因此如果您打算提高績效，最重要的是將您的斧子磨得足夠鋒利。實(shí)戰(zhàn)案例 —— 不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者 陳鵬使一名年僅 33歲的化學(xué)工程師，他畢業(yè)于某著名的商學(xué)院并獲得了 MBA的學(xué)位，現(xiàn)在使一家小型化學(xué)品加工廠的經(jīng)理。盡管有績效目標(biāo)和計(jì)劃，但幾乎是沒有績效反饋，員工們則認(rèn)為陳鵬脫離生產(chǎn)實(shí)際。擔(dān)任工廠經(jīng)理 29個(gè)月后，陳鵬被降職了。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對關(guān)鍵的績效問題時(shí)刻保持密切的關(guān)注和清醒的認(rèn)識。 1 增進(jìn)績效：營造爭創(chuàng)佳績的氛圍增進(jìn)績效的方法：1. 管理者必須耳聰目明 —— 也就是時(shí)刻了解、掌握關(guān)鍵績效、流程和員工方面的情況。方法一：即時(shí)跟蹤和評價(jià)績效績效定律：績效定律： 為了使領(lǐng)導(dǎo)更有效，您必須隨時(shí)了解組織的營運(yùn)情況。2. 分析您現(xiàn)在所采用的方法能在多大程度上使您完整地、準(zhǔn)確地評估下面幾個(gè)方面當(dāng)前的工作表現(xiàn)。 2 跟蹤和評價(jià)績效掌握四種關(guān)鍵方法，進(jìn)行全方位地實(shí)施績效跟蹤和評價(jià)1. 保持人際互動(dòng)。同時(shí)，跟蹤和檢查員工績效的個(gè)人指標(biāo)，以便參照預(yù)期目標(biāo)來衡量每一個(gè)員工的績效表現(xiàn)。走動(dòng)式管理之所以被稱為立方體是因?yàn)樗梢韵氯N活動(dòng)組成：現(xiàn)場走動(dòng)，提出有針對型問題（并傾聽回答），回答員工可能提出的任何問題，隨時(shí)保持這種接觸但不要使其成為可被員工預(yù)見的行為，這樣，您就有機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行非正。3. 走動(dòng)式管理。這也是實(shí)施員工指導(dǎo)的前提，這一重要的技能將在后面的章節(jié)中討論。工作表 4。您是否隨時(shí)跟蹤和評價(jià)員工與組織的績效，以了解目前的進(jìn)展情況現(xiàn)場診斷 —— 您洞悉現(xiàn)狀嗎？1. 回答工作表 4。3. 管理者必須創(chuàng)造這樣一種工作環(huán)境，即迅速發(fā)現(xiàn)并及時(shí)排除影響績效的因素，以最大幅度提高績效，這樣做也有利于提高管理者自身的威信。當(dāng)管理者使得團(tuán)隊(duì)全體成員對組織的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最重要的手段產(chǎn)生認(rèn)同后，戰(zhàn)前準(zhǔn)備就變得非常重要，一旦計(jì)劃就緒，人員培訓(xùn)到位，并配置以績效工具后，管理者就必須通過營造一個(gè)追求成果得氛圍以增進(jìn)績效。 陳鵬所具有的優(yōu)秀的技術(shù)能力使他得以晉升到重要管理職位，但不幸的是，他的管理技能并沒有達(dá)到這一層次。問題往往要等到失去控制后才得到解決。每班有兩個(gè)領(lǐng)班，所有的六個(gè)領(lǐng)班都比陳鵬有經(jīng)驗(yàn)。 ”“往火里添加燃料 ”的概念說明了管理者必須在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候添加適量的燃料，既要確保火勢不能太旺以致將所有的燃料一下子燒完，又不能使火勢太弱以致難以達(dá)成目標(biāo)?？傊?，如果管理者真想提高績效的話，就沒有其他的辦法可以代替準(zhǔn)備工作。如果一名領(lǐng)導(dǎo)者不能認(rèn)真對待并系統(tǒng)解決這些問題，他的整體工作績效和個(gè)人可信度就會(huì)受到影響。第一次召開會(huì)議時(shí)，會(huì)場上充斥著牢騷與不滿，因?yàn)楣と藗冋J(rèn)為管理層沒有給予他們基本的配備就讓他們?nèi)スぷ?，工人們認(rèn)為，在討論其他問題之前首先應(yīng)當(dāng)解決下列事項(xiàng)：?更為明確地指示哪節(jié)拖車需要卸貨?修復(fù)損壞的鍵盤?更換條形碼的掃描棒?備齊丟失的敞開式拖車的掛鉤?提供削好的鉛筆以完成案頭作業(yè)?保證供應(yīng)貨運(yùn)單和其他必需的文件?確保鏟車的楦不丟失?提供足夠的工作手套?提供膠帶紙以捆扎定單?提供掃把以清掃拖車 這其中的大部分問題都清楚地表明，有必要制訂一份績效工具清單，以向員工提供圓滿完成任務(wù)所需的工具。一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)經(jīng)常詢問員工還需要一些什么資源，以提高績效，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頋M足他們的需求，同時(shí)經(jīng)理們還反復(fù)強(qiáng)調(diào)制作一份績效工具清單的重要性。我們認(rèn)為的績效工具包括設(shè)備、技術(shù)、信息、授權(quán)、物料以及圓滿完成任務(wù)所需的其他資源為了判斷您的員工是否已擁有完成工作所需的工具，找?guī)讉€(gè)員工讓他們回答下列問題，然后再與他們個(gè)別討論現(xiàn)場診斷 —— 您的組織是否已整裝待發(fā)？?您還需要哪些信息以幫助提高績效？?您還需要哪些設(shè)備以幫助提高績效？?您還需要哪些技術(shù)以幫助提高績效？?您還需要哪些物料以幫助提高績效？?您有完成任務(wù)所需的職權(quán)和許可嗎？員工如果缺乏必要的信息，就可能導(dǎo)致溝通不暢、信息失真或其他錯(cuò)誤。第三，他們建立了一個(gè)全面的管理培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)，包括評估、教育培養(yǎng)、在職鍛煉、指導(dǎo)、績效評估和回顧。對現(xiàn)任經(jīng)理的技能發(fā)展投入少得可憐，也就不能指望他們會(huì)有什么高績效得產(chǎn)出。步驟六：讓員工了解他們對公司整體績效的影響一旦完成了員工上崗培訓(xùn)，成果導(dǎo)向型的管理者便會(huì)幫助員工去了解公司績效的整體圖象，問問您自己：我的員工具有主人翁態(tài)度和商業(yè)頭腦嗎？如果沒有讓他們了解企業(yè)是如何運(yùn)作和贏利的，那您就遺漏了一個(gè)會(huì)影響員工績效的關(guān)鍵因素。評估和反饋是有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵，并應(yīng)與職務(wù)說明書、學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃密切聯(lián)系。您可以尋求同事的支持來幫助您開發(fā)和執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式包括研討會(huì)、講習(xí)班、個(gè)別指導(dǎo)、計(jì)算機(jī)輔助訓(xùn)練、指導(dǎo)和輔導(dǎo)課程、自學(xué)課程等。向您的員工闡明短期和長期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。一份有效的職務(wù)說明書是所有培訓(xùn)活動(dòng)的指南，所有培訓(xùn)的目的是為了使員工能夠有效地?fù)?dān)負(fù)起工作職責(zé)，如果職責(zé)不明，一切就將無從談起！步驟二：明確每一職務(wù)所需的具體技能組合完成職務(wù)說明書的下一個(gè)問題就是，一名員工要有效地?fù)?dān)負(fù)起某一職務(wù)，需要具備哪些知識、技能和能力？在很多情況下，員工的培訓(xùn)效果不佳都是因?yàn)榻?jīng)理們未能清晰界定某一職務(wù)所需的具體知識、技能和能力（也即職務(wù)要求）。對經(jīng)理人的調(diào)查： 人員缺乏培訓(xùn)，對于組織和個(gè)人而言，各會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？ 組織未能實(shí)施有效培訓(xùn)的根本原因是什么？對表 3。致力于員工的教育培養(yǎng)，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)更多地站在主人翁、銷售員、管理員的立場思考問題，而非脫離組織、獨(dú)處一隅。他找人力資源總監(jiān)談話，表達(dá)了對人員素質(zhì)下降的擔(dān)憂，之后，他收到一封電子郵件。而公司在選聘員工時(shí)則象揀紙屑一樣 —— 任意抓一把，隨便挑挑。 1提供了在對申請人最后評估時(shí)所需的總體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。手段五：健康體檢隨著健康福利費(fèi)用和企業(yè)必須支付的勞工補(bǔ)償費(fèi)的不斷上升，招募身體狀況良好的員工對企業(yè)來講顯得日益重要。在更多的情況下，在證明人核查方面投入的時(shí)間和精力將得到豐厚的回報(bào)。精心設(shè)計(jì)和實(shí)施測試能幫助我們找到更為優(yōu)秀的人選。按此策略，面試中平均有 75%得時(shí)間是應(yīng)聘者在講。請注意，謹(jǐn)防第一印象和在最初四分鐘內(nèi)形成的偏見（通常稱為 “ 四分鐘障礙 ” ），因?yàn)樗麄兛赡軐δ酉聛淼拿嬖嚠a(chǎn)生重大影響。正如俗話所講： “值得做的事就值得全力做好 ”您很重視組織的人員配備嗎這些人能夠達(dá)成您所期望的成果嗎？根據(jù)您的實(shí)際情況對照以下陳述給自己打分（ 1/2/3） （ 1）很少；（ 2）有一點(diǎn)；（ 3）經(jīng)?，F(xiàn)場診斷 —— 您是否根據(jù)目標(biāo)配備人員？1. 我制訂計(jì)劃以便預(yù)測人員流動(dòng)和未來人員需求 2. 我力圖確保組織擁有適量的能夠勝任工作的員工 3. 在開始人員選拔之前我先分析該職務(wù)的任職要求 4. 我很清楚每一項(xiàng)工作所需的任職技能 5. 我們運(yùn)用多種選拔程序（障礙）以選拔最優(yōu)秀的人選 6. 我們堅(jiān)持平等工作機(jī)會(huì)原則 7. 我們最終按照業(yè)績能力選拔人員 8. 我制訂符合組織和員工需要的工作進(jìn)度表 如果對以上陳述的打分是 1或 2分，就應(yīng)該注意并加以改善，因?yàn)橐陨鲜前垂ぷ鬟M(jìn)程配備人員的精髓所在。這要求管理者在人力資源規(guī)劃、人員甄別選拔和工作進(jìn)度計(jì)劃流程方面具有高超的技能。 ”由這一案例我們可知，成功得戰(zhàn)前準(zhǔn)備首先必須有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。經(jīng)過作業(yè)流程檢查發(fā)現(xiàn)：流水線的生產(chǎn)進(jìn)度安排直到最后一分鐘才決定，人員配備計(jì)劃滯后，生產(chǎn)庫存無人監(jiān)控，工作任務(wù)分派在開班前的幾分鐘才決定，設(shè)備運(yùn)行的維修保養(yǎng)更是危機(jī)四伏 ——根本不存在預(yù)防性維護(hù)。切記，利益攸關(guān)者（團(tuán)隊(duì)核心成員）的意見對于您獲得成功至關(guān)重要。5. 形成一個(gè)合理的計(jì)劃工作周期。切記您的計(jì)劃模型必須與環(huán)境的要求和員工的需求相適應(yīng)。其意味著形成一系列未來行動(dòng)方案舉槍 ===瞄準(zhǔn) ===射擊 ————— 計(jì)劃射擊 ===準(zhǔn)備 ===瞄準(zhǔn) ————— 現(xiàn)實(shí)過程狀態(tài)一個(gè)管理過程模型：闡述環(huán)境分析的必要性 —— 如何設(shè)立清晰的目標(biāo)并制定行動(dòng)計(jì)劃 —— 貫徹執(zhí)行并跟蹤其效果 ——運(yùn)用反饋以便在過程中進(jìn)行調(diào)整，以保證各項(xiàng)工作朝正確的方向前進(jìn)兩個(gè)難點(diǎn)：各級管理者能否有效貫徹系統(tǒng)化的計(jì)劃流程能否與其他具體計(jì)劃的執(zhí)行人員有效地溝通作為處于組織中某一層級的一名領(lǐng)導(dǎo)者，您具備相應(yīng)的計(jì)劃技能嗎？您能有條不紊地進(jìn)行計(jì)劃工作嗎？現(xiàn)場診斷 —— 您能運(yùn)籌帷幄嗎？1. 哪一類計(jì)劃工作對我的工作最為重要？2. 我需要提高哪些計(jì)劃方面的技能？3. 通常情況下，我在計(jì)劃上投入了足夠的時(shí)間嗎？4. 工作很忙的時(shí)候，我如何對待計(jì)劃？5. 我的員工需要我做哪些計(jì)劃才能完成他們的工作？6. 我的上司給了我制訂有效計(jì)劃所需的信息和指示嗎？如果沒有，我應(yīng)該怎么辦？1. 太忙或過于懶散而不去做計(jì)劃；2. 在做的計(jì)劃與您在組織中所處的地位不相稱；3. 在尚未獲得充分信息和上司意見的情況下做計(jì)劃；4. 在沒有獲得計(jì)劃執(zhí)行者意見的情況下閉門造車；5. 制訂計(jì)劃不切合實(shí)際或過于復(fù)雜而難以落實(shí)；6. 未能貫徹執(zhí)行計(jì)劃；7. 計(jì)劃缺少精確數(shù)據(jù)；8. 計(jì)劃缺乏明確的方向或目的。? 與員工之間缺少感情溝通。? 未能投入時(shí)間去做準(zhǔn)備工作。2. 實(shí)行進(jìn)行式人員配備，確保您的組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，有具備合格的技能的合適的人員，擔(dān)負(fù)相應(yīng)的工作。但是，作為一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)他們養(yǎng)成了一些很不好的習(xí)慣，這從整體上影響了其組織和員工的績效。進(jìn)一步的營運(yùn)分析發(fā)現(xiàn)了以下問題。這個(gè)中心每天三班 24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)。 從他們的上司、下屬以及任何能使其工作更富成果的人那 里獲取信息，以明確自己在組織中的增值角色。有效的領(lǐng)導(dǎo)能幫助他們的員工學(xué)會(huì)如何避免在毫無意義的事情上浪費(fèi)時(shí)間和精力。之所以多次出現(xiàn)這種兩難境地是因?yàn)槟切┲涝撊绾问跈?quán)的經(jīng)理們無暇去實(shí)施授權(quán)。這反過來對員工的績效產(chǎn)生了消極影響。 根據(jù)組織需求評估中發(fā)現(xiàn)的問題，一家大型的生產(chǎn)型企業(yè)最近對 105名經(jīng)理人進(jìn)行了授權(quán)技能方面的特別培訓(xùn)（內(nèi)容涉及職責(zé)和目標(biāo)的明確化、賦權(quán)、實(shí)時(shí)績效評估、提供有效的反饋）。同時(shí)，還有一個(gè)誤區(qū)：管理者不是有效的授權(quán)者，因?yàn)樗麄儾辉阜窒頇?quán)力，不信任他們的下屬，或不理解授權(quán) —— 或者他們只是害怕分權(quán)。為。工作表現(xiàn)計(jì)劃和績效管理技能在此顯得尤為重要。您和您的員工在為達(dá)到目標(biāo)還需要做什么讓想法保持一致嗎？如此重要的有效授權(quán)關(guān)于授權(quán)這一過程的最佳定義：向下屬分派和交付工作并給予他們完成工作所必須的權(quán)限的行為?，F(xiàn)場診斷 —— 您和您的員工方向一致嗎？1. 挑選出您認(rèn)為最優(yōu)秀的員工，讓他們列出自己的工作職責(zé)和正在實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并按照重要性排序。這里關(guān)注兩個(gè)關(guān)鍵詞里關(guān)注兩個(gè)關(guān)鍵詞 ———— 靈活、界定。?員工需要并且必須了解他們真正的工作職責(zé)。現(xiàn)在讓我們回過頭再看看如何回答這個(gè)問題，您部門的工作進(jìn)展如何？請您運(yùn)用一些考核手段，這將有助于您更好地領(lǐng)導(dǎo)您的團(tuán)隊(duì)。過去，陳鵬負(fù)責(zé)預(yù)算使用和一些年度性得效率考核方法。一番簡單的寒暄后，老板向陳鵬提出了一個(gè)他意想不到的問題： “您部門的工作進(jìn)展如何？ ”陳鵬有些緊張，答道： “一切正常，怎么了？難道有什么問題嗎？ ”“不，陳鵬，我沒發(fā)現(xiàn)什么問題，但您確實(shí)了解部門工作的進(jìn)展?fàn)顩r嗎？ ”老板又問了一句。所謂平衡，是指該考核體系包括成功所需的所有績效要素。4. 質(zhì)量目標(biāo)和考核指標(biāo)：次品、廢品率、質(zhì)量整改成本、是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。問題的關(guān)鍵在于，是否要設(shè)定目標(biāo)，而在于何種目標(biāo)最為合適，問題的關(guān)鍵在于，是否要設(shè)定目標(biāo)，而在于何種目標(biāo)最為合適，以及如何建立目標(biāo)并評估績效以及如何建立目標(biāo)并評估績效為獲得預(yù)期的成果，我們的組織是否在追求全面而富有意義的績效目標(biāo)并對其實(shí)施即時(shí)考核？現(xiàn)場診斷 —