【正文】 成熟 不成熟，容易被引導 價格敏感度 不太敏感 很敏感，喜歡討價還價 獲取對比信息 較多 較少 購買意圖 實體功能＋產品概念＋服務 實體功能為主 消費者個性 突出個性 從眾心理 村鎮(zhèn)市場秩序混亂。 增強銷售人員信心，提高其工作積極性。如果門店是一株植物，那商圈就好比植物賴以維持生命的土地，商 圈的良好與否足以影響門店的興衰。能夠了解不同位置的商圈范圍、構成及特點，并將之作為店鋪選址的重要依據。 2) 住宅區(qū)。該區(qū)附近有大、中、小學校等 ,文教區(qū)的消費習性為消費群以學生居多、消費金額普遍不高、休閑食品、文教用品購買率高等。 5) 混合區(qū)。商圈乃屬于特性商圈，所以對于設店地區(qū)內工作、學習的人的流動性、購物者的流動性、城市規(guī)劃、人口分布、公路建設、公共交通等均要加以觀察，并配合各有關的調查資料，運用趨勢分析以進行商圈設定。 4) 促銷：媒體的可獲得性與傳達頻率，成本與經費情況 5) 經濟情況：主導產業(yè)，多角化程度，項目增長，免除經濟和季節(jié)性波動的自由度。 9) 其他：租金，投資的最高金額，必要的停車條件等?？蓮纳虡I(yè)或消費統(tǒng)計公告中查到特定商品的零售額、有效購買收入、總的零售額等資料。商店過少的商圈內只有很少的商店提供滿足商圈內消費者需求的特定產品與服務，商店過多的商圈，有太多的商店銷售特定的產品與服務，以致每家商店都得不到相應的投資回報，一個飽和的商圈商店數目恰好滿足商圈內人口對特定產品與服務的需要。 RE商圈內消費者人均零售支出 。在不同的商圈中，應選擇零售飽和指數較高的商 圈開店。 2) 第二步是確定調查的內容，包括購物頻率、平均購買數量、顧客集中程度。 6) 第六步要確定商店的區(qū)域、地點和業(yè)態(tài)等。 4) 門店店長為門店的市場調研報告責任人；子公司市場部經理、商務部經理為子公司的市場調研報告責任人，子公司業(yè)務總助對子公司所有市調報告負責。 市場調研報告的上報期限 1) A 類競爭對手每周至少調研四次（周一、周三、周五、周六）， 2) B 類競爭對手每周調研二次（周二、周五） , 3) C 類競爭對手每 月一次（每月 5日前上報上月調研報告）。 市場調研報告的格式 市調報告按品類分 別進行，分為日常市調報告和廣告價格對比。 3）對商品的反饋 ? 子公司市場部根據市調報告中出現的其他零售商銷售的適應市場銷售的商品，提出新品引進的申請（詳見商品的引進）。 3) 行業(yè)是指生產同一類產品（嚴格地說是生產互為密切替代品）的企業(yè)在同一市場上的集合。 3) 市場占有率下降，門店可以從四個方面找原因： ? 一是門店失去了一些顧客，導致較低的顧客滲透率； ? 二是現有顧客向該門店購買的商品在其全部購買量中所占比例減少了，導致較低的顧客忠誠度； ? 三是企業(yè)的 現有顧客購買量較少，導致較低的顧客選擇性； ? 四是企業(yè)的價格競爭力減弱了，導致較低的價格選擇性。應該認真分析影響市場占有率的每一個因素，并制定相應對策，以提高企業(yè)的市場占有率，增強企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)的投資效果常用投資報酬率來衡量。 2) 市場占有率提高的策略有兩種，即擠占對手份額與總體份額提升。 第三章 團隊建設 一、狼性團隊 狼性團隊 汲取狼性精華，打造無敵團隊。很多企業(yè)之所以仍然 存活，是因為狼還沒有來到。人的優(yōu)秀面再吸收狼的優(yōu)秀面，我們稱之為 超狼性 ，亦即 人狼合一 。 2) 忠誠，忠誠于企業(yè)，忠誠于老板，忠誠于團隊。 超狼性團隊的團隊特征 1) 凝聚力：以企業(yè)的經營目標與團隊目標為核心，內部凝聚為一個整體。 5) 生命力：企業(yè)內部團隊具有自我修復、完善、成長與再擴大的能力，實現基層的自我管理。每匹狼都被它最稱職的位置所吸引。是耐心保證了勝利必將屬于狼群。成功則共同分享勝利果實。而這次狩獵對狼群的生存權為重要，為此，狼經常忍饑挨餓。如果人類像狼一樣努力培養(yǎng)并運用有效的交流技能，我們能避免多少暴力、誤解和失??？ 2) 授狼以漁：組織對個體的培養(yǎng)。 3) 知己知彼：狼尊重每個對手，狼在每次攻擊前都會去了解對手，而不會輕視它，所以狼一生的攻擊很少失誤。 4) 如果一個企業(yè)始終抱著做強做大的目的而且不遺余力的地進取，就是狼性十足的企業(yè)；一個人如果始終抱著不甘平庸的決心竭力拼搏，那就是狼性十足的人。狼性的第一條是必須要吃肉， 對缺乏食物永遠恐懼 ，然后才是訓練如何吃到肉，如何才能更好地吃到肉。 3) 機制（前有肥羊，后有猛虎），機制猶如火車的牽引擎（火 車頭），好的機制能夠調動人的積極性。 4) 打造狼性主管：不可想象，一個窩囊的主管、損公肥私，既無智慧又無魄力的主管，能帶出什么樣的好兵。如果一個主管不具有以上特征或者經培訓仍不具有以上特征，就應該另擇高明。 4) 以團隊精神為核心，互為依存，密切配合。成為一種優(yōu)秀的員工，受到老板的信任、同時的尊重、下屬的擁戴、社會的認可，并有較高的收入以及良好的心態(tài)，這也是一種成功。強者生存，適者生存，是達爾文所說的，這是完全正確的理論。 很多行業(yè)的發(fā)展初級階段表現為一種混亂無序的競爭。 如今市場漸漸走向規(guī)范成熟了，一些在市場中拼殺出來的企業(yè)開始明白，靠單打獨斗已經越來越有些吃力，“關起門來過日子”恐怕過不下去了。 看周圍的世界就會發(fā)現，和諧與競爭已成為這個時代的兩個關鍵詞，并漸漸緊密地聯系在一起。應該讓我們的產品有個與眾不同的理由。 門 店要重要的是：準確判斷企業(yè)目前所處的市場環(huán)境和發(fā)展階段，然后采取最恰當的營銷戰(zhàn)略和運作模式。 動機利益差異化包括 :產品的功能、品質、價格等差異化 (需求導向 )以及中間商利益、渠道等差異化 (競爭導向 )。 3) 差異化營銷分為決策和戰(zhàn)術層面上的?？紤]四個方面 :消費者接受心理、競爭對手的優(yōu)劣之處、自我企業(yè)的擅長點、可操作性。 低成本可以給公司帶來的競爭優(yōu)勢，增強對供應商和購買者討價還價能力，降低了替代品的威脅。 2) 主輔結合，產品營銷新舉措：主推產品里有多種不同的定位，輔助產品必要時也可為主打產品保駕護航成為犧牲產品。向購買者提供獎勵和回報不僅能夠加深消費者對產品的認知度，還能增強對企業(yè)的好感，最終成為你的忠實消費者。在手機 市場營銷 中應學著打破千篇一律的做法，借鑒其他行業(yè)的營銷手段，學習國外的營銷經驗，運用新奇特的點子，使用別人不曾用的方法決不失為一條邁向成功的捷徑，市場貴在創(chuàng)新，貴在以奇制勝。 二、人員優(yōu)化的方法 通過“人員優(yōu)化”，留下優(yōu)秀人才、督促員工不斷提升自我，從而達到提升公司管理水平、改進公司業(yè)績的目的，而為了達到這一目的，我們需要對人員優(yōu)化。確定了崗位后，我們需要在公司現有人力資源的基礎上，挑選出最適合崗位需要的人員，我們可以進行崗位競聘，一方面可以讓公司挑選最 適合公司快速發(fā)展需要的人，另一方面可以讓員工得到一次展現和提升自我的機會，增加公開、公正性，這樣也可以減輕被優(yōu)化人員的心理包袱。 2) 崗位準入制：各部門要充分結合崗位整治工作，在崗位的整合中，對每一崗位每一職位提出任職的最低標準要求，包括文化程度、銷售能力、工作經歷等，即對每一職位或崗位都有明確的崗位準入條件，保證了崗位人員能力和素質的基本要求，也為員工加強技能學習、提高水平明確了標準和方向。 強化班組管理，建立目標為本的考核模式 1) 在崗位整治整合，崗位管理升級后管理的幅度更廣，難度加大，銷售管理與安全管理的要求更高。技能差，績效低，收入低 3) 在新的崗位管理體制中，業(yè)務主管的能力、水平、作用將是搞好柜組內管理和銷售的重要前提，對業(yè)務主管的考核要更注重實行能力、水平、績效的考核模式，以促進業(yè)務主管健康成長，推動管理工作的全面開展。 3) 建立崗位淘汰制：崗位淘汰包含了二方面的內容，一方面，不符合公司最基本用工條件的員工應淘汰出公司，另一方面，不符合本崗位準入條件的員工應淘汰到下一等級的崗位上去。 缺乏個性的品牌核心價值是沒有銷售力量的，不能給品牌帶來增值，或者說不能創(chuàng)造銷售奇跡。 四、門店節(jié)約水電、物料的方法 做好物料，用電的每月計劃預算工作，并將計劃分解到每一天，并需有專人負責。 根據門店實際情況，標明每個開關的開關機時間 空調的的溫度夏天設置為 25 度，冬天為 20 度。一粥一飯，常思來之不易；一絲一縷，恒念物力維艱；小數怕加，大數怕減等等。 五、費用報銷 門店在銷售中產生的費用如打車費要根據子公司管理部下發(fā)的《費用報銷制度》。 5) 成員覺得必須為自己找一個角色定位，并發(fā)展自己。 2) 團隊運 作方式因該在這一階段確立，例如，事情應如何完成？ 3) 組員學習如何彼此一起學習 4) 團隊內可能形成小集團并彼此競爭。 3) 團隊形成自己獨特的個性，并能有效低做出決定。 3) 在這一個層次的小組完全聽從領導的指示，如果沒有領導的同意就不會采 取行動。 2) 處在第二個層次的團隊完全聽從領導者的指示，如果沒有領導的同意，就不會采取行動。 采取行動，立即匯報 1) 采取行動，立即匯報發(fā)生在團隊對工作有經驗的內容。 2) 建議采用授權式的領導方式 3) 處在第五層次的團隊回利用他們的知識經驗來處理狀況，并會根據他們的最佳判斷來采取行動。 2) 委任的步驟是： ? 確定工作 ? 選擇適當的人員 ? 溝通應完成的事項 ? 追蹤 3) 要建立成功的團隊需要根據每個人的經驗、技巧及主動性的層次來分配工作，提高團隊績效。 6) 要根據團隊（成員）的主動性層次和發(fā)展的階段來決定領導方式和需要追蹤的程度。 二、忌拖拉推諉，互相扯皮 門店的工作總是希望得到別人的支持和幫助，同樣，別人的工作也需要我們主動去支持，況且，從部門工作的整體利益目標出發(fā)，都要求門店與各部門之間能夠相互合作，主動去承擔一些工作。 協(xié)調時要以事實為依據，多深入基層開展調查研究，掌握第一手材料，做到“知實情，辦實事，講實話”，充分考 慮工作的方方面面，盡可能把工作協(xié)調建立在事實基礎上，從而減少協(xié)調工作中的盲目性和被動性。 協(xié)調涉及到的工作都與整體工作效果有關，要求我們要把協(xié)調工作做 實，而不能只看重自身的位置。 協(xié)調工作沒有滿足個人要求時，不要為他人設置障礙。 外部環(huán)境就是要建立良好的、顧暢的外部關系；內部環(huán)境就是協(xié)調者自身的人格反映和處事態(tài)度。有計劃有組織地分擔責任，需要認真地進行安排。 進行有效溝通。 克服授權障礙，妨礙授 權的障礙往往來自消極的不安全感和不信任感。 相反當面說東．背后道西，言而無信，言行相離者，在同志之間則很難形成“信”的局面，失去了信任，也就失去了支持，協(xié)調工作自然也就陷入了困境。 協(xié)調工作中，僅僅站在局部利益的位置上，聽不進別人發(fā)表的意見，容不得別人正當的要求，固執(zhí)己見，一意孤行，不但化解不了矛盾，相反還會因失去協(xié)調對象的支持而引發(fā)出新的矛盾和問題，同時，固執(zhí)己見，一意孤行地行事，往往會帶有片面性，甚至會出現錯誤的決策，致使工作被動受挫。 協(xié)調時切勿故弄玄虛、夸大矛盾，否則只會增加協(xié)調工作的難度，破壞工作 氛圍，讓大家對協(xié)調工作望而卻步，從而扼殺主動協(xié)調的積極性。 門店人員在協(xié)調工作中切勿摻雜個人的利益。 三、忌信口開河，簡單從事 協(xié)調工作一個很重要的方面就是講求科學、規(guī)范、準確。 尋 求 探 索 聯 盟 實際工作中，有些人員觀念不正，總以為“別人有求于我”，說話趾高氣揚，動輒以“到我辦公室來一下”、“這事等會兒再說”等等，讓人感覺難以接近，更不用說解決實際問題了。應委任對這個工作有信心的人。 7) 主動性的五個層次常出現在團隊發(fā)展的第三階段。 4) 采取行動時不需要事前咨詢領導者的同意。 3) 沒有領導者的同意不會完成任何工作，需要追蹤檢查；并給予鼓勵與正面的回饋很重要。 5) 領導者要立刻仔細追蹤，以確定工作工作正確地完成。 3) 領導者的角色是讓組員了解目的，并澄清團隊的目標與成員的角色 4) 是傳達有關新政策及程序信息的最佳領導方式 5) 領導者直接給予命令 6) 領導者不征求成員的意見，自己作決定 7) 領導者密切督導工作的完成 8) 領導者很小給予鼓勵或正面的回饋 教練式 1) 教練式在團隊發(fā)展的第一階段與第二階段最常被用到。 6) 可能會有意見不合與個性沖突的情形發(fā)生。 7) 尋求階段的特點是士氣高，但生產力低。 第六章 建設高素質團隊 一、團隊發(fā)展的三個階段 尋求 1) 尋求是團隊建立過程中的第一個階段 2) 尋求階段發(fā)生在團隊剛形成時，或有成員離開或加入時 3) 成員有很高的期望，但覺得有些焦慮。例如，復印紙兩面用，像在自己家一樣使用水電。每個空