【正文】 監(jiān)? 業(yè)務(wù)單元總監(jiān)? 行政總監(jiān) +財務(wù)總監(jiān)? 行政總監(jiān) +財務(wù)總監(jiān)? 行政總監(jiān) +人力資源經(jīng)理? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成? 各部門負(fù)責(zé)人員到位? 崗位職責(zé) /工作章程明確? 詳細(xì)的人力資源評估流程? 具體的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值? 關(guān)鍵崗位業(yè)績合同? 薪資體制方案? 人員培訓(xùn)完成? 年 月? 年 月? 年 月? 年 月? 年 月56實施小組必須定期匯報進(jìn)展，找出問題予以解決小組工作計劃總結(jié)日期： 2023年 11月 1日? 滯后? 有嚴(yán)重問題? 延誤? 質(zhì)量較低但可矯正? 準(zhǔn)時? 達(dá)到目標(biāo)紅燈綠燈黃燈總體進(jìn)度指示各小組進(jìn)度指示項目小組? 組織變革? 業(yè)績合同...進(jìn)度 問題人員安排需上級批準(zhǔn)有些員工不愿簽...完成情況小組： 業(yè)績合同 進(jìn)度指示：工作設(shè)計? 確定格式簽約? 從上至下，逐名員工簽約...下一步? 無? 舉辦討論會，由總經(jīng)理解釋重要性? 先簽訂部門經(jīng)理的合同...問題? 無? 部門 A員工對合同能否兌現(xiàn)表示懷疑，因此不愿簽......57溝通在推進(jìn)過程中非常必要，起著非常關(guān)鍵的作用溝通目的 ? 收集反饋 , 建立共識? 明確變革目標(biāo)，營造變革氣氛推進(jìn)方案設(shè)計 實施計劃 推動實施 完成變革? 匯報變革具體進(jìn)度，鞏固變革成果? 慶祝成功關(guān)鍵對象 ? 公司高中層管理人員? 全體員工 ? 總經(jīng)理? 實施人員? 全體員工? 全體員工溝通方式 ? 個別討論? 討論會? 動員大會? 項目啟動會? 上下級交流? 公司內(nèi)部報道? 匯報會? 公司內(nèi)部報道? 匯報會溝通內(nèi)容 ? 變革的必要性? 變革的范圍及原則? 變革的目標(biāo)? 變革總體實施計劃及個人角色? 變革的進(jìn)度與成果 ? 變革完成總結(jié)及具體效果（二）保障控制措施59依靠各種保證機(jī)制使考核結(jié)果盡可能公正公平保證機(jī)制? 通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的保證方法? 直接有效? 通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正? 間接保證保證效果? 三級考評體系? 考評結(jié)果的溝通交流 ? 通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作? 間接保證? 人力資源部門的支持監(jiān)督? 考核制度公開 ? 操作方法與流程公開，避免黑箱操作? 間接保證? 通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露? 直接保證? 投訴機(jī)制60嚴(yán)格規(guī)范的投訴流程解除員工后顧之憂內(nèi)容 ? 被考核人書面形式提起投訴? 投訴受理人：人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管? 投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述? 投訴書不合格，投訴不予受理投訴提起 投訴受理? 合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理? 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)? 投訴流程從受理投訴日起正式開始。=（ ∑部門季度績效） /4通過對部門整體績效的評價，增強(qiáng)每一個部門成員的整體目標(biāo)意識和團(tuán)隊合作意識。 部門績效考核分?jǐn)?shù)整合部門季度績效水平 季度周邊績效 30%年度績效水平 無直接下屬部門的高層績效考核：季度績效水平 +中高層管理者周邊績效48中高層管理人員績效考核分?jǐn)?shù)整合人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績效考核分?jǐn)?shù)時，以考核者的評分為基本參照。q在各考核期內(nèi)，對于無直接下屬部門的高層管理者（如總工程師）的任務(wù)績效水平以其個人《管理人員季度任務(wù)績效評價表》的考核成績?yōu)榇?。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門上個考核周期的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)本考核周期員工的績效考評分布情況。 年度績效考核結(jié)果 A B C D職級升降數(shù) +2 +1 0 1依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。 38在對被考核者任務(wù)績效與周邊績效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評價時，均按等級評價的方式進(jìn)行處理，具體的等級標(biāo)準(zhǔn)分為四級：A：出色（ 95分以上），工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。37在實施績效考核時，對被考核者的考核操作原則上按下述步驟進(jìn)行：由人力資源部將有關(guān)考核表格分發(fā)至各考核者，各考核者根據(jù)考核體制，對照本人的工作業(yè)績進(jìn)行自評。任務(wù)績效 是與被考核對象的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。Timed 有時間性的SMART原則21KPI示例22績效管理的步驟二是設(shè)定績效目標(biāo)值工作?崗位職責(zé)說明?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）?能力指標(biāo)?薪酬結(jié)構(gòu)?薪酬水平?長期激勵?培訓(xùn)1. 建立績效指標(biāo) 2. 設(shè)定績效目標(biāo)簽定業(yè)績合約3. 進(jìn)行績效審核 4. 確定績效評估并與薪酬等掛鉤?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素?制定崗位職責(zé)說明?建立設(shè)計原則?起草頒布并逐級落實衡量標(biāo)準(zhǔn)?明確戰(zhàn)略目標(biāo)?評估差距和可行性?設(shè)定目標(biāo)并簽署績效合約 ?對工作計劃取得共識?進(jìn)行透明的評估與評級?將激勵與績效相掛鉤?確定激勵 /薪酬水平?召開反饋會議?績效報告?工作計劃?最終評估報告?準(zhǔn)備績效報告?每季度審核績效，討論差距解決辦法?制定修改工作計劃輸出?挑戰(zhàn)性目標(biāo)?可行性分析?績效合約?工作計劃23設(shè)定績效目標(biāo)是一個上下互動交流的過程目標(biāo)基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo)發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)制定完成目標(biāo)的行動計劃總經(jīng)理副總 /總監(jiān)傳達(dá)公司對目標(biāo)的期望 確定業(yè)績目標(biāo)值 最終確定行動計劃可行性分析與目標(biāo)達(dá)成分析部門經(jīng)理10月下旬 12月初 12月底員工三周二周二周 二周起始點(diǎn)我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？我們是否可以完成期望？我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識？我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？24關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的確定通常與年度預(yù)算和計劃同時進(jìn)行，并以績效合約的形式確定下來發(fā)約人 提出業(yè)績指標(biāo)的要求提出業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測? 根據(jù) －市場分析 －歷史業(yè)績 －年度預(yù)算? 根據(jù) －市場分析 －歷史業(yè)績 －年度預(yù)算受約人質(zhì)詢和匯總 績效合約? 通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致? 雙方的一致利益是簽署業(yè)績合約的基礎(chǔ) －發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) －受