【正文】 江蘇電力集團(tuán)公司 100家中國(guó)最大國(guó)有企業(yè)的第三位中鐵一局 總部在蘭州的大型國(guó)有企業(yè)，分布全國(guó)各地中國(guó)北方工業(yè)集團(tuán)公司年銷售額超過(guò) 250億的中國(guó)軍事貿(mào)易單位業(yè)務(wù)涉及港口運(yùn)輸，軍事貿(mào)易，海外投資等天津電力建設(shè)公司 建設(shè)部電力工程施工總承包壹級(jí)5機(jī)密n “芙蓉王 ” 常德卷煙廠n 白沙集團(tuán)n ... ...煙 草n 金信信托n 深圳金融聯(lián)n 中國(guó)平安保險(xiǎn)n ... ...金融保險(xiǎn)n 南方航空n 雁南飛旅游n 首都在線 263n 中華英才網(wǎng)n 中國(guó)技術(shù)進(jìn)出口總公司n 中國(guó)國(guó)際電視總公司n ... ...服務(wù)商貿(mào)房地產(chǎn)n 新奧集團(tuán)n 恒明珠n 深圳華僑城n 新世界房地產(chǎn)n 安徽金大陸n ... ...n 湖南正虹n 四川龍蟒n 山東六和n 廣東恒興n ... ...農(nóng)業(yè)物資注釋：鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。而且在技術(shù)層面，這些內(nèi)容之間存在著比較緊密的關(guān)系，應(yīng)該系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。一個(gè)有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題：q使命：就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。q依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能，應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個(gè)方面。積極向同事學(xué)習(xí)機(jī)械技術(shù)。掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術(shù)，因此晉升為主任設(shè)計(jì)師。注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說(shuō)明。n 公司建制調(diào)整以后，北京電力管理層越來(lái)越意識(shí)到舊的國(guó)有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。n 因此，北京電力的人力資源管理與開(kāi)發(fā)第一階段的目標(biāo)主要是對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報(bào)告，為下一階段的人力資源 e化及企業(yè)人力資源變革服務(wù)?！　〉谝浑A段（ 2023年 9月 20日－ 9月 30日），完成前期調(diào)研，完成流程梳理與優(yōu)化；第二階段（ 2023年 10月 8日－ 11月 15日），人力資源信息化可行性分析。 資料分析252。 訪談組織252。人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果52機(jī)密流程梳理與優(yōu)化案例一：某集團(tuán)培訓(xùn)管理流程集團(tuán)培訓(xùn)管理體系流程1. 培訓(xùn)需求 2 .培訓(xùn)計(jì)劃 3. 培訓(xùn)提供 4 .培訓(xùn)評(píng)估5. 培訓(xùn)監(jiān)控6. 培訓(xùn)師管理 7. 教材課件管理示例53機(jī)密技能類培訓(xùn)11 培訓(xùn)需求的三種類型觀念類培訓(xùn)知識(shí)類培訓(xùn)技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)集團(tuán)的培訓(xùn)需求可分為三種類型：n 觀念類培訓(xùn)：企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容n 知識(shí)類培訓(xùn)：企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)等崗位必需相關(guān)知識(shí)n 技能類培訓(xùn)：可以分為技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)。 資料分析252。 訪談組織252。 內(nèi)部討論等所需資源與支持：252。注：由于觀念類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)、知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)的管理流程分別相同，本手冊(cè)中為簡(jiǎn)化表述，將觀念類和管理技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為管理類培訓(xùn)，將知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為技能類培訓(xùn)。 ?《 北京電力人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作流程圖》 此圖主要描述北京電力人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行狀況。 內(nèi)部討論等所需資源與支持：252。49機(jī)密10設(shè)計(jì)思路：? 此階段主要采用資料分析、研討會(huì)（電話 /網(wǎng)絡(luò)會(huì)議）、問(wèn)卷調(diào)查、深入訪談等形式獲取項(xiàng)目所需要的基礎(chǔ)信息。45機(jī)密目 錄1. 華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介3. 北京電力第一階段需求分析2. 華夏基石人力資源管理體系理念4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo)46機(jī)密四 . 項(xiàng)目思路與目標(biāo) 根據(jù)我們對(duì) 北京 電力公司的咨詢需求的理解，我們認(rèn)為本項(xiàng)目的目標(biāo)可以界定為以下兩項(xiàng)： n 目標(biāo)一：項(xiàng)目診斷與 e化可行性分析 對(duì)北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)研分析，從職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的 e化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力 人力資源信息化可行性報(bào)告 。 ”的人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)?，F(xiàn)有員工 11245人，其中按用工性質(zhì)來(lái)看，全民所有制員工9839人，集體職工 1406人；按員工類型來(lái)看，有領(lǐng)導(dǎo)干部 323人，具有初級(jí)以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員 3104人，生產(chǎn)人員 5575人。37機(jī)密薪酬政策的分層分類（續(xù)）n不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。成為主管設(shè)計(jì)師后，又在項(xiàng)目工作中掌握了可靠性技術(shù)。為什么建立任職資格體系（續(xù)）n建立任職資格體系也是員工個(gè)人職業(yè)化能力提高的需要25機(jī)密為什么建立任職資格體系（續(xù)）n建立任職資格體系也是開(kāi)辟多種員工發(fā)展通道的需要26機(jī)密q 任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實(shí)施又分為現(xiàn)有人員套入和未來(lái)人員評(píng)聘兩部分內(nèi)容。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享14機(jī)密企業(yè)持久發(fā)展來(lái)源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用企業(yè)持久發(fā)展來(lái)源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用帕雷托的 20/80法則20％ 80％人數(shù)資源＝人力資源企業(yè)關(guān)鍵成功要素成功要素一成功要素二成功要素三目標(biāo)目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力提升競(jìng)爭(zhēng)力提升戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)正確的戰(zhàn)略 /策略支持組織 /資源與文化支持管理機(jī)制與人力資源支持系統(tǒng)支持支持紅遼公司集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)高效運(yùn)作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績(jī)效管理體系階段成長(zhǎng)的關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有賴于核心關(guān)鍵人才 科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對(duì)偏少15機(jī)密成功因素 1成功因素 1成功因素 1成功因素 1分析企業(yè)多年來(lái)成功因素關(guān)鍵成功因素 1關(guān)鍵成功因素 1關(guān)鍵成功因素 1與外部市場(chǎng)比較提煉關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力）與人才標(biāo)準(zhǔn)）與人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求人員能力要求基于組織的核心能力培育核心專長(zhǎng)與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門 /團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)組織素質(zhì)部門 /團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化16機(jī)密因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開(kāi)發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開(kāi)發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段低 高戰(zhàn)略價(jià)值高低稀缺性核心人才稀缺人才通用人才輔助人才政策將企業(yè)人才通過(guò)兩個(gè)緯度分成四類人才：核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才企業(yè)的四類人才企業(yè)的四類人才導(dǎo)致不同人才導(dǎo)致不同人才需要采用不同的方法評(píng)價(jià)需要采用不同的方法評(píng)價(jià)具備核心素質(zhì) 通用素質(zhì)＋通用素質(zhì)角色素質(zhì) ＋通用素質(zhì)17機(jī)密核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大以市場(chǎng)稀缺性原則調(diào)整以與戰(zhàn)略相