《工程碩士復習》ppt課件(文件)
【正文】 績效只能通過如下兩種途徑取得：要么使管理者與管理環(huán)境相匹配，要么使工作環(huán)境與管理者相匹配。 ?員工的成熟度 是決定領(lǐng)導風格有效性的重要變量 ， 科學的領(lǐng)導就是依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導風格 。 v 第四階段：授權(quán)型 (低任務 低關(guān)系 ) （目標導向型） v 領(lǐng)導者提供極少的指導或支持，主要任務就是授權(quán)。 ? 需要層次理論、 ? 雙因素理論、 ? ERG理論、 ? 麥克萊蘭德理論。 65 一、需要層次理論 ? 美國社會心理學家馬斯洛 1954年 提出，每個人都有： ? 生理需要、 ? 安全需要、 ? 社會需要、 ? 尊重需要、 ? 自我實現(xiàn)需要 。 雙因素理論（赫茲伯格） ? 美國心理學家赫茲伯格 20世紀 50年代后期提出。 ? 保健因素： 導致工作不滿意感的因素。 69 保健因素 激勵因素 組織政策 管理監(jiān)督方式 工作條件 人際關(guān)系 報酬 地位 職業(yè)穩(wěn)定 個人生活需要 成就 賞識（認可） 有挑戰(zhàn)性的工作任務 晉升 成長 責任感等 70 激勵 保健理論要點 ? “ 滿意 ” 的對立面是 “ 沒有 滿意 ” ，而不是 “ 不滿意 ” ； “ 不滿意 ” 的對立面是 “ 沒有 不滿意 ” ，而不是 “ 滿意 ” 。 ? 要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。 73 “ERG”理論： 阿爾德佛通過對工人的大量調(diào)研 ， 發(fā)展了馬斯洛的需要層次理論 ， 認為人的需要可歸納為三種：即生存需要 （ E） ， 相互關(guān)系需要 （ R） ， 成長發(fā)展需要（ G） 。 ERG理論（克萊頓 弗洛姆的期望理論 美國心理學家弗魯姆 1964年 《 工作與激勵 》 一書中提出，只有當個體預期到某一行為能給自己帶來既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對自己有吸引力時，才會采取該行為。 ? 較高的激勵力是由效價和期望值共同作用的結(jié)果。 ? 公平理論的前提假設(shè)是， 工作激勵的一個主要影響因素是個體對所得報酬是否公平、是否公正的估價。 79 公平的評估 所謂公平就是個體在工作中的投入與工作所得報酬之間的比率。 81 ? 如果 OP / IP = OX / IX ， 那么 人們會認為兩者關(guān)系是公正的或是公平的 ， 他可能會為此而保持工作的積極性和努力程度； ? 如果 OP / IP OX / IX ， 說明 員工得到了過高的報酬或付出的努力較少 ， 這是由于報酬過高感到的不公正或是不公平； ? 如果 OP / IP OX / IX， 說明 員工自己所獲報酬相對于自己的投入較少 ， 員工會對組織的激勵措施感到不公平 ， 并由此產(chǎn)生不滿 。 ? 第二，它與個人所持的公平標準有關(guān)。 (2)激勵時應力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。 84 三、斯金納的強化理論 ? 美國心理學家斯金納 、 桑迪克等人認為 ， 個體對外部事件或情境 (刺激 )所采取的行為或反應 ， 取決于特定行為的結(jié)果 。 斯金納的強化理論： 美國哈佛的 中關(guān)于人具有學習能力 ， 通過改變其生存環(huán)境可以強化或減弱其行為 ， 著眼于如何引導人的行為 ， 提出強化理論 。 ： 懲罰就是運用消極的結(jié)果以阻止或更正不當?shù)男袨?。 在現(xiàn)代扁平化組織中，管理者不能像過去那樣多地指望通過加薪、提升來激勵員工。 規(guī)則 3，一定要讓人們清楚如何做才會得到獎勵； 規(guī)則 4，務必告訴下屬他們錯在哪里。 （ 3）及時反饋。 。 （ 4）強化理論認為，在塑造組織行為的過程中，應當重點放在積極的強化（獎勵）， 而不是簡單的懲罰上，應以正激勵為主，負激勵為輔。 規(guī)則 6，要公正。 87 例如：塑造組織行為的漢默爾規(guī)則 規(guī)則 1，不要對所有的個體給予同樣的獎勵。 當這種情況出現(xiàn) ，動機就會弱化 ， 行為也會逐漸消退或消除 。 85 四種常見的修正行為的方法 ： 正強化就是應用有價值的結(jié)果從正面鼓勵符合組織目標的行為 ， 以增加這種行為重復出現(xiàn)的可能性 。 當行為的結(jié)果不利時 ， 個體可能會改變自己的行為以避免這種結(jié)果 ， 這就是著名的 效果法則 。所謂盲目性起源于純主觀的比較。 ? 第四，它與績效評定人有關(guān)。 82 對公平理論的分析 ? 公平理論提出的基本觀點是客觀存在的。 ? 根據(jù)公平理論 ， 當個體獲得報酬時 ， 他們不僅關(guān)心所得報酬的絕對量 ，而且還將自己所獲報酬與所付出的努力之比值 ， 與其他人相比來判定其所獲報酬是否公平或公正 。 主要觀點，人是社會人，員工的積極性不僅受到自己絕對收入的影響，而且更受到其相對收入的影響。 ? 在一項工作上人們受到激勵的程度 (激勵力 M)，取決于經(jīng)努力后取得成果的價值 (效價 V)與他對實現(xiàn)目標的可能性的主觀估計 (期望值或稱期望概率 E)的乘積。 77 ? 如果個體越是認為一項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，那么其效價就越高。 75 過程激勵理論 過程激勵理論主要研究管理者所提供的激勵因素是否能夠發(fā)揮作用，以及如何發(fā)揮激勵作用。 ? 三種需要不都是與生俱來的 ， 有些是后天培養(yǎng)的 。 72 赫茲伯格雙因素理論的不足之處： ? 研究方法的適用性與可靠性令人懷疑，調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性； ? 滿意度的評價標準也缺乏普遍適用性； ? 滿意和生產(chǎn)率的提高沒有必然的聯(lián)系； ? 將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。 ? 只有激勵因素滿足，才能激發(fā)人的積極性。 68 雙因素理論（赫茲伯格）基本觀點： 在實際工作中，存在兩類不同的因素 （保健因素和激勵因素）， 它們對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。 67 滿意 不滿意 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 ? 激勵 保健理論 （ 雙因素理論 ） ? 激勵因素： 使人真正對工作感到滿意的因素 。 66 激勵 保健理論 （ 雙因素理論 ） 50年代赫茨伯格對美國 9個企業(yè)的 203名工程師和會計師進行了 1844人次調(diào)查 ， 發(fā)現(xiàn)員工不滿意的因素多為 工作環(huán)境 造成 ，滿意則多為 工作 本身造成的 。 ? 代表性理論： ? 期望理論、 ? 公平理論、 ? 強化理論等。 60 Chapter 12 激 勵 理 論
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