績效管理的行事邏輯：農(nóng)事規(guī)律(文件)
【正文】 羅卜特?巴克沃先生這樣定義績效管理：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：●期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責；●員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；●以明確的條款說明‘工作完成得好’是什么意思；●員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；●工作績效如何衡量；●指明影響績效的障礙并排除之。整個溝通過程就像農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護，不斷給績效管理施加動力，補充養(yǎng)料，促進績效管理不斷得以深入開展。經(jīng)理應(yīng)認識到績效管理中溝通的重要性，以積極的態(tài)度主動與員工就工作保持溝通，并引導(dǎo)員工主動與自己溝通工作，隨時與員工保持密切聯(lián)系，不斷對員工進行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為績效管理專家。實際上，這就是績效管理的收獲季節(jié)。相信，有了前期的松土、播種、養(yǎng)護等環(huán)節(jié)的精心努力，經(jīng)理和員工們一定可以獲得自己預(yù)期的豐收，績效考核的結(jié)果將不會再是個意外，經(jīng)理也無須暗箱操作，而是可以開誠布公地將考核結(jié)果書面通知員工并與員工做面對面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點與不足，幫助員工做出有效的調(diào)整，期待未來更大的成功！結(jié)束語：績效管理作為一套科學有效的管理系統(tǒng)有其嚴格的規(guī)律性，我們在實施過程應(yīng)當嚴格遵循，把農(nóng)事規(guī)律作為績效管理的行事邏輯，讓農(nóng)事規(guī)律幫助績效管理得以有效實施！?？梢哉f，績效考核是經(jīng)理和員工共同進步的機會，雙方通過查找問題、分析問題并制定改進計劃，最終達到提高員工績效的目的，這才是績效管理所致力于達到的目的所在?？冃Э己艘彩沁@樣，根據(jù)企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎(chǔ)管理完善，員工整體素質(zhì)較高，考核周期相對可以長一點，半年或者一年考核一次，相反，考核周期可以縮短，一個季度甚至一個月考核一次都可以。無論那一個環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。也就是說績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進行的，它是經(jīng)理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。所以，企業(yè)應(yīng)花一定的時間和精力對直線經(jīng)理進行績效管理理念、方法和技巧方面的培訓(xùn)，必要的時候可以派直線經(jīng)理出去參加有關(guān)績效管理的研討會，以開闊他們的視野，提高他們的執(zhí)行能力，不斷激勵他們成為績效管理的專家。但直到現(xiàn)在，很多企業(yè)仍然沒有對員工的職位說明書引起足夠的重視，管理仍然只是依靠經(jīng)理的命令，員工的工作仍然以任務(wù)為導(dǎo)向。這一點對直線經(jīng)理尤其重要，他們在績效管理中擔負橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理程序負責，下對自己的下屬員工的績效發(fā)展負責，所以他們的績效管理職責應(yīng)該嚴格加以明確并作為一項重要內(nèi)容寫進他們的職位說明書。所以，在實施績效管理之前，我們一定要就績效管理的整體步驟制定一份有效的實施方案。很多企業(yè)并沒有實施方案，而是想到什么做什么，想到哪里做到哪
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