【正文】 8： 05 即視為遲到，遲到 30 第 23 頁(yè) 共 61 頁(yè) 分鐘以上 天以內(nèi)視為曠工 天， 天以上算 1 天。 . 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。 . 因公出差（公出）：公司工作人員 因工作需要而暫時(shí)離開原工作崗位的行為 ( 天以上 ),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫打卡異常說(shuō)明書，超過(guò) 1天以上因公出差（公出），需提前至少 1 天填寫出差申請(qǐng)單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)人事行政部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。 產(chǎn)假、陪護(hù)假 女員工按國(guó)家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受 90 天假期。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過(guò)期作廢。事假期間無(wú)工資。所有假期的安排以天為單位，安排 /計(jì)算時(shí)間至少為 天（不足 天的計(jì)為 天）。 公司主管、經(jīng)理請(qǐng)假須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng)，否則作曠工處理。 加班范圍 . 公休、法定節(jié)假日（指元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶及其它國(guó)家法定節(jié)假日）按國(guó)家規(guī)定放假休 息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問(wèn)的 ,可向人事行政部提出查詢申請(qǐng) ,人事行政部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核 ,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因人事行政部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤，人事行政部須及時(shí)更正。 適用范圍 湖北億立能科技有限公司。 第三節(jié) 轉(zhuǎn)正管理 由勞動(dòng)合同期限決定。主管級(jí)以下員工的考核，由部門填寫好《員工轉(zhuǎn)正考核表》后交部門負(fù)責(zé)人、人事行政部、總經(jīng)理核準(zhǔn)；主管級(jí)及以上員工考核，需由人事行政部協(xié)助、總經(jīng)理助理呈總經(jīng)理批準(zhǔn)。對(duì)試用期不合格的，作辭退或勸退處理。 政部向調(diào)出 /調(diào)入單位下達(dá)《人事變動(dòng)通知書》。 第 28 頁(yè) 共 61 頁(yè) 第五節(jié) 晉升 /降級(jí)管理 ，公司須及時(shí)公布該職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)及任職資格等要求，晉升 /降級(jí)申請(qǐng)由各部門負(fù)責(zé)人書面向人事行政部提出，人事行政部組織進(jìn)行考核評(píng)估。其考核期內(nèi)工資待遇不變，但福利及其他待遇按新職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（如食宿、通訊費(fèi)用、參加同級(jí)別會(huì)議和培訓(xùn)等）。 員工試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位要求者，須解除勞動(dòng)合同，當(dāng)日即可辦理離職手續(xù)。 . 開除管理 員工因觸犯國(guó)家法律或因個(gè)人因素給公司或他人造成特別重大且無(wú)法逆轉(zhuǎn)的損失，公司將予以開除。 合同期滿公司不與員工續(xù)簽合同，由人事行政部在合同期滿前一個(gè)月以書面形式通知員工本人，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人事行政部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。 人事行政部：交回名片、各類證件、電腦設(shè)備、結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。 手續(xù)辦理：各部門負(fù)責(zé)人在員工自動(dòng)離職的當(dāng)日須及時(shí)填寫人事變動(dòng)通知書，交人事行政部。 第七節(jié) 停職管理 ，在特殊崗位員工申請(qǐng)離職時(shí)，員工因要等待處理結(jié)果而被停職等待的現(xiàn)象。員工停職后的就餐住宿問(wèn)題自行解決，被停職員工即不再計(jì)算考勤。 ，須由部門負(fù)責(zé)人親自向員工本人進(jìn)行解釋與安撫。 第八節(jié) 附則 本制度由人事行政部擬定， 經(jīng)各部門會(huì)簽，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，并由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。 培訓(xùn)方法 包括但不限于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí) /授課法 /現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)法 /講授與實(shí)際操作相結(jié)合 法 /多媒體教學(xué)法 /角色扮演法 /現(xiàn)場(chǎng)模擬法 /座談、研討分析法。 ①負(fù)責(zé)了解本單位培訓(xùn)需求，提出培訓(xùn)建議，對(duì)所在單位員工進(jìn)行在崗專業(yè)能力培訓(xùn)，督促本單位員工參加公司舉辦的各種培訓(xùn)活動(dòng)，跟蹤培訓(xùn)效果，對(duì)員工培訓(xùn)后的行為、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施評(píng)估； ②向 人事行政部 薦本單位內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作； ③對(duì)公司培訓(xùn)工作提出反饋意見和合理化建議。 崗前培訓(xùn) 上崗、轉(zhuǎn)崗的員工由直屬主管單位施予工作指導(dǎo)使其熟悉崗位職責(zé)、作業(yè)技能。 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) 針對(duì)主管層以上級(jí)管理人員的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練。 培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談或收集書面資料的形式進(jìn)行。 . 對(duì)于計(jì)劃外的外出培訓(xùn)，各單位需填寫《培訓(xùn)需求申請(qǐng)表》經(jīng)批準(zhǔn)后，由人事行政部實(shí)施。計(jì)劃審批通過(guò)后，按預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)使用。 . 員工參加送外培訓(xùn)，如單人次超過(guò)人民幣 5000 元，須與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，員工應(yīng)在培訓(xùn)后承諾一年內(nèi)服務(wù)于甲方，如乙方在此期間辭職或自動(dòng)離職，須視時(shí)間長(zhǎng)短給予公司不同比例的賠償。 評(píng)估方法采用定性評(píng)估方法和定量分析方法兩種。 培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)項(xiàng)目檔案、培訓(xùn)講師檔案、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案、員工培訓(xùn)檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個(gè)等級(jí)。 宗旨 本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來(lái)充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化。 薪酬理念 公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下： 薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競(jìng)爭(zhēng)力； 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個(gè)人和組織的績(jī)效； 促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇； 推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作。 競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬體系為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬 調(diào) 第 37 頁(yè) 共 61 頁(yè) 查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。 ：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪 =基本工資 +崗位工資 +員工福利。 崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。 季度考核成績(jī) 季度績(jī)效工資 優(yōu)秀 本人基本工資 *1 良好 本人基本工資 * 合格 本人基本工資 * 待改進(jìn) 0 第六節(jié) 業(yè)務(wù)提成 1. 參考公司現(xiàn)行的提成辦法，并進(jìn)行 規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)人事行政部審批備案。 . 年功津貼： 是為了鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長(zhǎng)期地共同發(fā)展而設(shè)立。 學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定： 學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識(shí)、吸引人才，增強(qiáng)公司人才儲(chǔ)備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn) (限全日制教育以及自考本科以上 )。 有薪假期：本公司員工享有下列有薪假期： 國(guó)家法定假：春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。休假規(guī)定參見假期管理規(guī)定。憑有效證件，發(fā)撫恤金 200 元。 曠 工：?jiǎn)T工曠工一日者，處以雙倍當(dāng)日工資罰款，從當(dāng)月工資中扣除。 4. 教育培訓(xùn)：公司鼓勵(lì)和提倡員工在做好自身本職工作的同時(shí)，積極參加學(xué)歷教育或技能培訓(xùn)，公司也將盡可能的根據(jù)員工自身的實(shí)際需要，開發(fā)和和提供更多的脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目和機(jī)會(huì)，也強(qiáng)烈要求員工積極參加公司組織的各種內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)課程，以有助于員工能力和素質(zhì)的全面提高，從而讓員工和公司一同進(jìn) 步和成長(zhǎng)。 ，由所在部門和人事行政部門根據(jù)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作能力做出評(píng)估，并提出薪資調(diào)整建議，根 據(jù)核決權(quán)限呈請(qǐng)核準(zhǔn)，調(diào) 第 42 頁(yè) 共 61 頁(yè) 整后的工資原則上不得超過(guò)該職級(jí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)表之上限。 凡轉(zhuǎn)正、晉升涉及員工薪酬等人事異動(dòng)情況，薪資調(diào)整的生效日期規(guī)定如下：每月的 15 號(hào)為分界點(diǎn)，人事異動(dòng)關(guān)系生效日期在 14 號(hào)（含）之前的，當(dāng)月 1 日就為薪資調(diào)整生效日期，人事異動(dòng)關(guān)系生效日期在 15 號(hào)（含）之后的，次月 1 日為薪資調(diào)整生效日期；凡是降職、降薪等涉及員工薪酬人事異動(dòng)情況，人事異動(dòng)生效日期即為薪資調(diào)整生效日期。但下列人員將不納入績(jī)效考核提薪考慮范圍：試用期員工；因工傷和有薪假期之外原因在考核周期內(nèi)缺勤達(dá) 30 天以上；考核期內(nèi)有不誠(chéng)實(shí)行為記錄或重大違紀(jì)行為的 ；停薪留職人員和已遞交離職申請(qǐng)書的人員；綜合考核成績(jī)不及格或一般的。 第十一節(jié) 薪資的計(jì)算、發(fā)薪辦法和復(fù)核 起止日期： 公司的薪資一般按月發(fā)放，薪資計(jì)算從每月 1 日至當(dāng)月月底為止，公司實(shí)行折合月薪制； 薪資構(gòu)成與計(jì)算： 實(shí)發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 +經(jīng)濟(jì)性福利津貼 扣除項(xiàng)目； 應(yīng)發(fā)工資 =基本工資 +崗位工資 +績(jī)效工資 +業(yè)務(wù)提成 +年終利潤(rùn)分 享計(jì)劃 發(fā)放日期：非特殊情況公司每月 10 日發(fā)放上月薪。 在本職崗位上為公司做出特別、重大貢獻(xiàn)的；由于取得新學(xué)歷或職稱，其原來(lái)薪資結(jié)構(gòu)不足以與該學(xué)歷及任職資格的薪資相適應(yīng)的；在經(jīng)營(yíng)管理、顧客服務(wù)、評(píng)比競(jìng)賽、技術(shù)革新等方面做出顯著成績(jī)或堪為楷模的；任職于特殊崗位或職務(wù)的員工經(jīng)人事行政部門考核評(píng)定認(rèn)為有加薪必要時(shí)。 調(diào)薪管理權(quán)責(zé)劃分：人員調(diào)薪可由部門最高負(fù)責(zé)人提交申請(qǐng)、人事行政部復(fù)核、總經(jīng)理審批后施行；普遍性調(diào)薪：如市場(chǎng)物價(jià)水平、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r等發(fā)生重大變化，公司認(rèn)為有必要時(shí)將對(duì)所有員工的薪資進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整系數(shù)、調(diào)整的方法和時(shí)間等另行文通知確定。 轉(zhuǎn)正薪資福利的定級(jí)管理：?jiǎn)T工試用期經(jīng)考核評(píng)估合格后給予轉(zhuǎn)正的，可根據(jù)其綜合表現(xiàn)和考核結(jié)果定級(jí)其崗位工資，其它的如福利津貼、 保險(xiǎn)等按相關(guān)規(guī)定調(diào)整。 第九節(jié) 試用期工資的確定 ，一般為轉(zhuǎn)正后工資的 70%。 勞動(dòng)保護(hù)：公司根據(jù)工作需要和各崗位的性質(zhì)不同，配置相應(yīng)的公司統(tǒng)一制服和勞動(dòng)保護(hù)用 品。 第 41 頁(yè) 共 61 頁(yè) 事 假：全額無(wú)薪，當(dāng)月休事假超過(guò) 15 天者（出勤≤ 14 天），不享受當(dāng)月的績(jī)效工資。產(chǎn)假休假參見假期管理規(guī)定。 工傷假：?jiǎn)T工因工負(fù)傷根據(jù)受傷情節(jié)、性質(zhì)、責(zé)任歸屬、受傷程度等情況，由指定醫(yī)院出具有效證明，報(bào)相關(guān)權(quán)限人審批后可享受核定之工傷假。 通訊費(fèi)用：經(jīng)理級(jí)及以上 150 元 /月，主管級(jí) 100 元 /月，員工 50 元 /月。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整： 第 40 頁(yè) 共 61 頁(yè) 5 年以內(nèi) ,30 元 /年； 610 年 ,50 元 /年； 11 年及以上 ,80 元 /年。各職等層次員工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同。公司對(duì)員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核， 第 39 頁(yè) 共 61 頁(yè) 績(jī)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請(qǐng)參見公司《績(jī)效管理制度》。 第四節(jié) 基本工資 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是 員工薪酬的基本組成部分。 ：負(fù)責(zé)所屬人員的薪資等 級(jí)的評(píng)定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增 長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 制度公開原則： 遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)。 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義： 內(nèi)在公平：?jiǎn)T工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。 第五節(jié) 附則 本制度由人事行政部擬定，經(jīng)各部門會(huì)簽、呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，并由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。 對(duì)于重要培訓(xùn)，建議對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估后，將其個(gè)人參訓(xùn)后的表現(xiàn)納入該學(xué)員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗、職務(wù)異動(dòng)、獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、業(yè)績(jī)考核及開展工作指導(dǎo)等工作中。 人事行政部在年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)實(shí)施方案；并根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施方案組織或協(xié)助、督促各單位實(shí)施培訓(xùn)。 . 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報(bào)銷由人事行政部憑收據(jù)、發(fā)票、簽報(bào)單等，經(jīng)審批后報(bào)銷或進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)付。 培訓(xùn)預(yù)算 . 每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都將進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，從經(jīng)費(fèi)消耗上考慮培訓(xùn)的可實(shí)施性。 . 人事行政部根據(jù)各單位提報(bào)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合公司現(xiàn)狀進(jìn)行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)人事行政部呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。 公開課、集體授課、論壇、沙龍等 單人外派每次培訓(xùn)費(fèi)用 5000 元人民幣以上，需要與公司簽訂協(xié)議，如在受訓(xùn)后一年以內(nèi)提出離職（辭退），受訓(xùn)人需要承擔(dān)部分費(fèi)用。 現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)與 模擬、角色轉(zhuǎn)換等。 ①提出培訓(xùn)需求，參加培訓(xùn)的權(quán)利； ②員工培訓(xùn)成績(jī)的知情權(quán)、員工培訓(xùn)考核權(quán)； ③培訓(xùn)工作建議和監(jiān)督權(quán)。 第二節(jié) 培訓(xùn)組織 培訓(xùn)體系 公司培訓(xùn)管理實(shí)施人事行政部統(tǒng)一管理模式。 基本原則 公司員工培訓(xùn)管理實(shí)行“全員計(jì)劃，分級(jí)實(shí)施”的原則。對(duì)打擊報(bào)復(fù)、假公濟(jì)私等濫用停職權(quán)力的責(zé)任人，人事行政部將進(jìn)行嚴(yán)懲。如因上級(jí)相關(guān)部門仍未對(duì)事件做出處理決定的，則由員工本人再次至人事行政部辦理手續(xù)。一般崗位員工不允許被停職，特殊情況必須書面報(bào)人力資源行政同意，呈總經(jīng)理簽批后方可執(zhí)行。 工資結(jié)算 公司辭退的，工資結(jié)算至公司確定離職之日；員工辭職的，工資結(jié)算至停止工作之日。 離職面談 人事行政部與離職員工面談，并將離職原因及離職者對(duì)公司的良好建議記錄在《離職員工面談表》上，作為對(duì)公司管理的促進(jìn)。 離職員工在人事行政部領(lǐng)取《員工離職手續(xù)清單》，按清單上的步驟逐一辦理： 所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙 。