【正文】 8： 05 即視為遲到，遲到 30 第 23 頁 共 61 頁 分鐘以上 天以內(nèi)視為曠工 天， 天以上算 1 天。 . 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。 . 因公出差（公出）：公司工作人員 因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為 ( 天以上 ),按正常出勤計(jì)算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過 1天以上因公出差（公出），需提前至少 1 天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)人事行政部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。 產(chǎn)假、陪護(hù)假 女員工按國家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受 90 天假期。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。事假期間無工資。所有假期的安排以天為單位，安排 /計(jì)算時間至少為 天（不足 天的計(jì)為 天）。 公司主管、經(jīng)理請假須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。 加班范圍 . 公休、法定節(jié)假日（指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日）按國家規(guī)定放假休 息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。 員工對本人考勤記錄存在疑問的 ,可向人事行政部提出查詢申請 ,人事行政部應(yīng)及時進(jìn)行復(fù)核 ,并在三個工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因人事行政部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，人事行政部須及時更正。 適用范圍 湖北億立能科技有限公司。 第三節(jié) 轉(zhuǎn)正管理 由勞動合同期限決定。主管級以下員工的考核，由部門填寫好《員工轉(zhuǎn)正考核表》后交部門負(fù)責(zé)人、人事行政部、總經(jīng)理核準(zhǔn)；主管級及以上員工考核，需由人事行政部協(xié)助、總經(jīng)理助理呈總經(jīng)理批準(zhǔn)。對試用期不合格的，作辭退或勸退處理。 政部向調(diào)出 /調(diào)入單位下達(dá)《人事變動通知書》。 第 28 頁 共 61 頁 第五節(jié) 晉升 /降級管理 ，公司須及時公布該職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)及任職資格等要求，晉升 /降級申請由各部門負(fù)責(zé)人書面向人事行政部提出，人事行政部組織進(jìn)行考核評估。其考核期內(nèi)工資待遇不變，但福利及其他待遇按新職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（如食宿、通訊費(fèi)用、參加同級別會議和培訓(xùn)等）。 員工試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位要求者，須解除勞動合同，當(dāng)日即可辦理離職手續(xù)。 . 開除管理 員工因觸犯國家法律或因個人因素給公司或他人造成特別重大且無法逆轉(zhuǎn)的損失，公司將予以開除。 合同期滿公司不與員工續(xù)簽合同，由人事行政部在合同期滿前一個月以書面形式通知員工本人，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人事行政部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。 人事行政部：交回名片、各類證件、電腦設(shè)備、結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。 手續(xù)辦理：各部門負(fù)責(zé)人在員工自動離職的當(dāng)日須及時填寫人事變動通知書，交人事行政部。 第七節(jié) 停職管理 ，在特殊崗位員工申請離職時，員工因要等待處理結(jié)果而被停職等待的現(xiàn)象。員工停職后的就餐住宿問題自行解決，被停職員工即不再計(jì)算考勤。 ，須由部門負(fù)責(zé)人親自向員工本人進(jìn)行解釋與安撫。 第八節(jié) 附則 本制度由人事行政部擬定， 經(jīng)各部門會簽，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，并由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。 培訓(xùn)方法 包括但不限于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí) /授課法 /現(xiàn)場指導(dǎo)法 /講授與實(shí)際操作相結(jié)合 法 /多媒體教學(xué)法 /角色扮演法 /現(xiàn)場模擬法 /座談、研討分析法。 ①負(fù)責(zé)了解本單位培訓(xùn)需求，提出培訓(xùn)建議，對所在單位員工進(jìn)行在崗專業(yè)能力培訓(xùn)，督促本單位員工參加公司舉辦的各種培訓(xùn)活動，跟蹤培訓(xùn)效果，對員工培訓(xùn)后的行為、績效改進(jìn)實(shí)施評估； ②向 人事行政部 薦本單位內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作； ③對公司培訓(xùn)工作提出反饋意見和合理化建議。 崗前培訓(xùn) 上崗、轉(zhuǎn)崗的員工由直屬主管單位施予工作指導(dǎo)使其熟悉崗位職責(zé)、作業(yè)技能。 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) 針對主管層以上級管理人員的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練。 培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談或收集書面資料的形式進(jìn)行。 . 對于計(jì)劃外的外出培訓(xùn)，各單位需填寫《培訓(xùn)需求申請表》經(jīng)批準(zhǔn)后，由人事行政部實(shí)施。計(jì)劃審批通過后，按預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)使用。 . 員工參加送外培訓(xùn)，如單人次超過人民幣 5000 元，須與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，員工應(yīng)在培訓(xùn)后承諾一年內(nèi)服務(wù)于甲方，如乙方在此期間辭職或自動離職，須視時間長短給予公司不同比例的賠償。 評估方法采用定性評估方法和定量分析方法兩種。 培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)項(xiàng)目檔案、培訓(xùn)講師檔案、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案、員工培訓(xùn)檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個等級。 宗旨 本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。 薪酬理念 公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個人和組織的績效； 促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇； 推動團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào) 第 37 頁 共 61 頁 查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。 ：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪 =基本工資 +崗位工資 +員工福利。 崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。 季度考核成績 季度績效工資 優(yōu)秀 本人基本工資 *1 良好 本人基本工資 * 合格 本人基本工資 * 待改進(jìn) 0 第六節(jié) 業(yè)務(wù)提成 1. 參考公司現(xiàn)行的提成辦法，并進(jìn)行 規(guī)范化處理；同時必須報(bào)人事行政部審批備案。 . 年功津貼： 是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。 學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定： 學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強(qiáng)公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn) (限全日制教育以及自考本科以上 )。 有薪假期：本公司員工享有下列有薪假期： 國家法定假：春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。休假規(guī)定參見假期管理規(guī)定。憑有效證件，發(fā)撫恤金 200 元。 曠 工：員工曠工一日者，處以雙倍當(dāng)日工資罰款，從當(dāng)月工資中扣除。 4. 教育培訓(xùn)：公司鼓勵和提倡員工在做好自身本職工作的同時，積極參加學(xué)歷教育或技能培訓(xùn)，公司也將盡可能的根據(jù)員工自身的實(shí)際需要，開發(fā)和和提供更多的脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目和機(jī)會，也強(qiáng)烈要求員工積極參加公司組織的各種內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)課程，以有助于員工能力和素質(zhì)的全面提高，從而讓員工和公司一同進(jìn) 步和成長。 ，由所在部門和人事行政部門根據(jù)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作能力做出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根 據(jù)核決權(quán)限呈請核準(zhǔn)，調(diào) 第 42 頁 共 61 頁 整后的工資原則上不得超過該職級的薪資標(biāo)準(zhǔn)表之上限。 凡轉(zhuǎn)正、晉升涉及員工薪酬等人事異動情況，薪資調(diào)整的生效日期規(guī)定如下：每月的 15 號為分界點(diǎn)，人事異動關(guān)系生效日期在 14 號（含）之前的，當(dāng)月 1 日就為薪資調(diào)整生效日期，人事異動關(guān)系生效日期在 15 號（含）之后的，次月 1 日為薪資調(diào)整生效日期；凡是降職、降薪等涉及員工薪酬人事異動情況，人事異動生效日期即為薪資調(diào)整生效日期。但下列人員將不納入績效考核提薪考慮范圍：試用期員工；因工傷和有薪假期之外原因在考核周期內(nèi)缺勤達(dá) 30 天以上；考核期內(nèi)有不誠實(shí)行為記錄或重大違紀(jì)行為的 ；停薪留職人員和已遞交離職申請書的人員；綜合考核成績不及格或一般的。 第十一節(jié) 薪資的計(jì)算、發(fā)薪辦法和復(fù)核 起止日期： 公司的薪資一般按月發(fā)放，薪資計(jì)算從每月 1 日至當(dāng)月月底為止，公司實(shí)行折合月薪制； 薪資構(gòu)成與計(jì)算： 實(shí)發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 +經(jīng)濟(jì)性福利津貼 扣除項(xiàng)目； 應(yīng)發(fā)工資 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +業(yè)務(wù)提成 +年終利潤分 享計(jì)劃 發(fā)放日期：非特殊情況公司每月 10 日發(fā)放上月薪。 在本職崗位上為公司做出特別、重大貢獻(xiàn)的；由于取得新學(xué)歷或職稱，其原來薪資結(jié)構(gòu)不足以與該學(xué)歷及任職資格的薪資相適應(yīng)的；在經(jīng)營管理、顧客服務(wù)、評比競賽、技術(shù)革新等方面做出顯著成績或堪為楷模的；任職于特殊崗位或職務(wù)的員工經(jīng)人事行政部門考核評定認(rèn)為有加薪必要時。 調(diào)薪管理權(quán)責(zé)劃分：人員調(diào)薪可由部門最高負(fù)責(zé)人提交申請、人事行政部復(fù)核、總經(jīng)理審批后施行；普遍性調(diào)薪：如市場物價水平、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r等發(fā)生重大變化，公司認(rèn)為有必要時將對所有員工的薪資進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整系數(shù)、調(diào)整的方法和時間等另行文通知確定。 轉(zhuǎn)正薪資福利的定級管理：員工試用期經(jīng)考核評估合格后給予轉(zhuǎn)正的，可根據(jù)其綜合表現(xiàn)和考核結(jié)果定級其崗位工資，其它的如福利津貼、 保險(xiǎn)等按相關(guān)規(guī)定調(diào)整。 第九節(jié) 試用期工資的確定 ，一般為轉(zhuǎn)正后工資的 70%。 勞動保護(hù)：公司根據(jù)工作需要和各崗位的性質(zhì)不同，配置相應(yīng)的公司統(tǒng)一制服和勞動保護(hù)用 品。 第 41 頁 共 61 頁 事 假：全額無薪，當(dāng)月休事假超過 15 天者（出勤≤ 14 天），不享受當(dāng)月的績效工資。產(chǎn)假休假參見假期管理規(guī)定。 工傷假：員工因工負(fù)傷根據(jù)受傷情節(jié)、性質(zhì)、責(zé)任歸屬、受傷程度等情況，由指定醫(yī)院出具有效證明，報(bào)相關(guān)權(quán)限人審批后可享受核定之工傷假。 通訊費(fèi)用：經(jīng)理級及以上 150 元 /月，主管級 100 元 /月，員工 50 元 /月。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整： 第 40 頁 共 61 頁 5 年以內(nèi) ,30 元 /年； 610 年 ,50 元 /年； 11 年及以上 ,80 元 /年。各職等層次員工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會有所不同。公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核， 第 39 頁 共 61 頁 績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》。 第四節(jié) 基本工資 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是 員工薪酬的基本組成部分。 ：負(fù)責(zé)所屬人員的薪資等 級的評定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增 長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。 制度公開原則： 遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報(bào)酬心中有數(shù)。 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義： 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。 第五節(jié) 附則 本制度由人事行政部擬定，經(jīng)各部門會簽、呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，并由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。 對于重要培訓(xùn)，建議對學(xué)員進(jìn)行評估后，將其個人參訓(xùn)后的表現(xiàn)納入該學(xué)員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗、職務(wù)異動、獎懲、調(diào)薪、業(yè)績考核及開展工作指導(dǎo)等工作中。 人事行政部在年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)實(shí)施方案；并根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施方案組織或協(xié)助、督促各單位實(shí)施培訓(xùn)。 . 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報(bào)銷由人事行政部憑收據(jù)、發(fā)票、簽報(bào)單等，經(jīng)審批后報(bào)銷或進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)付。 培訓(xùn)預(yù)算 . 每個培訓(xùn)項(xiàng)目都將進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，從經(jīng)費(fèi)消耗上考慮培訓(xùn)的可實(shí)施性。 . 人事行政部根據(jù)各單位提報(bào)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合公司現(xiàn)狀進(jìn)行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)人事行政部呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。 公開課、集體授課、論壇、沙龍等 單人外派每次培訓(xùn)費(fèi)用 5000 元人民幣以上，需要與公司簽訂協(xié)議，如在受訓(xùn)后一年以內(nèi)提出離職（辭退），受訓(xùn)人需要承擔(dān)部分費(fèi)用。 現(xiàn)場指導(dǎo)與 模擬、角色轉(zhuǎn)換等。 ①提出培訓(xùn)需求，參加培訓(xùn)的權(quán)利； ②員工培訓(xùn)成績的知情權(quán)、員工培訓(xùn)考核權(quán)； ③培訓(xùn)工作建議和監(jiān)督權(quán)。 第二節(jié) 培訓(xùn)組織 培訓(xùn)體系 公司培訓(xùn)管理實(shí)施人事行政部統(tǒng)一管理模式。 基本原則 公司員工培訓(xùn)管理實(shí)行“全員計(jì)劃，分級實(shí)施”的原則。對打擊報(bào)復(fù)、假公濟(jì)私等濫用停職權(quán)力的責(zé)任人，人事行政部將進(jìn)行嚴(yán)懲。如因上級相關(guān)部門仍未對事件做出處理決定的，則由員工本人再次至人事行政部辦理手續(xù)。一般崗位員工不允許被停職，特殊情況必須書面報(bào)人力資源行政同意，呈總經(jīng)理簽批后方可執(zhí)行。 工資結(jié)算 公司辭退的，工資結(jié)算至公司確定離職之日；員工辭職的，工資結(jié)算至停止工作之日。 離職面談 人事行政部與離職員工面談，并將離職原因及離職者對公司的良好建議記錄在《離職員工面談表》上，作為對公司管理的促進(jìn)。 離職員工在人事行政部領(lǐng)取《員工離職手續(xù)清單》，按清單上的步驟逐一辦理： 所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙 。