【正文】 參見院里相關(guān)規(guī)定?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度/階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：考核系數(shù)定義考核結(jié)果 優(yōu)(90 分以上) 良(8089) 中(7079) 基本合格(6069) 不合格(60 分以下)部門考核系數(shù) 項目考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 結(jié)果分布 5%8% 60%70% 10%20% 5%8%9 / 3710 / 37第三章 高層管理人員的薪酬體系第十二條 高層管理人員的工作業(yè)績須以年度為周期進行考核和評估，其薪酬體系實行年薪制。第十六條 總工業(yè)績收入業(yè)績收入核算額 = ｛（所職工當(dāng)年人均年收入 40%） + A 60%｝ R業(yè)績收入實發(fā)額 = 業(yè)績收入核算額 個人年度考核系數(shù)A = （工程設(shè)計部門職工當(dāng)年人均年收入 50%）+ （標準管理部門職工當(dāng)年人均年收入 50%）R：為調(diào)節(jié)系數(shù)，取值 0 ≤ R ≤ ，年底由標準所所長核定。（三）分管部門業(yè)務(wù)成本情況分管部門實際發(fā)生的業(yè)務(wù)成本應(yīng)在年初核定的成本預(yù)算以內(nèi)，否則應(yīng)及時向所務(wù)會或所長申請，以協(xié)調(diào)處理。第二十三條 適用范圍工程設(shè)計室中的非后勤職系員工，以及分管各專業(yè)的副總工。未直接參與項目的員工不參加此分配。3. 一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。(二) 項目結(jié)束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)、項目考核系數(shù)參見第十一條。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束 10 天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。主要依據(jù)為各員工為部門創(chuàng)造的價值，考慮各項目的實際產(chǎn)值、各員工在項目中的工作量。第三十條 適用范圍標準設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會全體員工，以及分管各專業(yè)的副總工。第三十四條 年終獎金部門第一責(zé)任人、副總工的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。第三十五條 創(chuàng)收獎金(一) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放范圍創(chuàng)收獎金是對標準設(shè)計各部門員工所獲取的其它收入的一種獎勵。(三) 創(chuàng)收獎金的核算方法創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù)(四) 圖集考核系數(shù)的確定圖集考核系數(shù)是針對圖集的編制管理質(zhì)量進行考核形成的結(jié)果。產(chǎn)值(單位：萬元) 15 以內(nèi) 20 25 30 35 40 45 以上獎金核算系數(shù) 28 32 35 37 38 39 4015 萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應(yīng) 個系數(shù)計算，15 萬元以上產(chǎn)值，以上表所列系數(shù)計算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。(二) 特別獎總額的確定特別獎根據(jù)每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設(shè)計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎+年終獎）的 20%以內(nèi)。(四) 特別獎的發(fā)放特別獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標準設(shè)計工作的發(fā)展，充分激勵標準設(shè)計員工的工作積極性，特別獎將長期設(shè)立并逐步形成制度化。第四十一條 績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。2. 專業(yè)負責(zé)人專業(yè)負責(zé)人項目獎金 = 1500 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。5. 階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。4. 輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人項目獎金 = 500 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)?；乜羁傤~不足合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額降為 50%；回款總額為合同額90%100%者，降為：（回款/標準合同額—90%）/10% 。第四十三條 創(chuàng)收獎金(一) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放范圍23 / 37創(chuàng)收獎金是對標準設(shè)計各部門員工所獲取的其它收入的一種獎勵。(三) 創(chuàng)收獎金的核算方法創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù)(四) 圖集考核系數(shù)的確定圖集考核系數(shù)是針對圖集的編制管理質(zhì)量進行考核形成的結(jié)果。產(chǎn)值(單位：萬元) 15 以內(nèi) 20 25 30 35 40 45 以上獎金核算系數(shù) 28 32 35 37 38 39 4015 萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應(yīng) 個系數(shù)計算，15 萬元以上產(chǎn)值，以上表所列系數(shù)計算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。業(yè)績主要體現(xiàn)在對標準所其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。部門第一責(zé)任人的年終獎金由分管所長、副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。26 / 37第八章 工資定級與調(diào)整第五十條 工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。第五十三條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。(三) 崗位變動調(diào)整若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位所在職系相應(yīng)檔次的工資等級。范圍包括名優(yōu)院校畢業(yè)生、標準所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十九條 工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的 5% 。第六十一條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)相關(guān)負責(zé)人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。第六十三條 待崗員工工資的發(fā)放參見院有關(guān)規(guī)定。30 / 37第十一章 附則第六十六條 本方案由人力資源部負責(zé)解釋。第一檔為起薪檔。第六十八條 本規(guī)定自公布之日起實施。第六十五條 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) 崗位工資 247。學(xué)歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。第五十八條 工資特區(qū)人才的淘汰(一) 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。28 / 37第九章 工資特區(qū)第五十五條 目的促使工資政策重點向?qū)藴仕休^大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，將這部分人才的薪酬體系與外部人才市場接軌，激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高標準所對關(guān)鍵人才的吸引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。第五十二條 工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，(一) 基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù) ) 247。第四十八條 績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。 ∑( 個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。以標準管理的崗位工資計算，如某一個標準管理人員創(chuàng)收 15 萬元，不考慮考24 / 37核系數(shù)（計為 1） ，創(chuàng)收獎金為：創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù) = 1425 28 1 = 39900（元）第四十四條 年終獎金部門第一責(zé)任人的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。圖集考核系數(shù)可以用項目計劃完成情況、編制大綱評審分數(shù)、各階段技術(shù)抽查不合格率、外部專家審查打分分數(shù)等指標考核形成。(二) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放方式創(chuàng)收獎金按個人所創(chuàng)造的產(chǎn)值總額確定獎金核算系數(shù)，在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集考核結(jié)果進行核發(fā)。(三) 中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。5. 項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。2. 專業(yè)負責(zé)人專業(yè)負責(zé)人項目獎金 = 1500 元 （總工作日/30） 階段性考核系數(shù)。4. 輔助設(shè)計人員22 / 37輔助設(shè)計人員項目獎金 = 500 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。未直接參與項目的員工不參加此分配。第三十八條 適用范圍鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)工程部的全體員工。1． 圖集銷售特別獎圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責(zé)人根據(jù)員工參與標準圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。以標準管理的崗位工資計算，如某一個標準管理人員創(chuàng)收 15 萬元，不考慮考核系數(shù)（計為 1） ，創(chuàng)收獎金為：20 / 37創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù) = 1425 28 1 = 39900（元）第三十六條 特別獎(一) 目的特別獎是針對在標準設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。圖集考核系數(shù)可以用項目計劃完成情況、編制大綱評審分數(shù)、各階段技術(shù)抽查不合格率、外部專家審查打分分數(shù)等指標考核形成。(二) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放方式創(chuàng)收獎金按個人所創(chuàng)造的產(chǎn)值總額確定獎金核算系數(shù)，在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集考核結(jié)果進行核發(fā)。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù) ) 247。第三十三條 績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現(xiàn)金總額為準。3. 一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 =