房地產(chǎn)公司薪酬方案設(shè)計案例(文件)
【正文】 了個人績效，基層員工特別強調(diào)了物價水平。另外，根據(jù)崗位評價的分數(shù)，以 50 分 為單位進行分級，將公司決策層（董事長、總裁、副總裁等）以下高級、中級及基層崗位一共劃分為 12 級。運用崗位評價得出的分數(shù)乘以對應(yīng)級別的薪點即得出各崗位的崗位工資。 ① 年度績效考核系數(shù)低于基準考核系數(shù) 50%（不含）者，不享受年終績效工資。季度獎在年薪中的比例與在不同季度的分配比例見表 4。 需要指出的是，本研究所設(shè)計的薪酬方案，是針對北京 H 置地公司在特定發(fā)展階段所面臨的具體問題而提煉出的解決方案，在將相關(guān)結(jié)論及理論成果推廣至其他房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) ，甚至其它類型的企業(yè)時，由于各企業(yè)所處發(fā)展階段，所面臨的經(jīng)營環(huán)境等諸多因素不同，還需謹慎對待，這也是今后研究需要進一步探討的問題。由于 H 置地公司是一家典型的本土民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，其薪酬方案設(shè)計過程中所面臨的諸多問題不僅是眾多的中國民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)所面臨的共同問題，也是其他所有制形式企業(yè)所面臨的共同問題。 ③ 年度績效考核系數(shù)為基準考核系數(shù) 100%以上（不含）者，年終績效工資核發(fā)公式為： P2＝（基準年薪 30%2 實際考核系數(shù)／基準考核系數(shù)）。 崗位評價與基于行業(yè)薪酬市場調(diào)查的崗位工資定位，較好地體現(xiàn)了薪酬方案設(shè)計的內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則。此外，根據(jù) H 置地公司在行業(yè)中所處中等偏下地位及公司人力資源現(xiàn)狀，對一些為公司創(chuàng)造高價值，市場上又極為稀缺的專業(yè)人才，如土建工程師、工程造價師等，崗位工資實行了程度不等的升級。 （二） H 置地公司薪酬方案設(shè)計 基于如上原則，我們對 H 置地公司 的薪酬方案設(shè)計進行了個案性的實證探討，要點如下： 課題組運用 Hay 咨詢公司的崗位評價工具對公司的六大職能中心及城市公司的全部崗位進行了崗位評價，并以此來確定崗位工資。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同層級員工在薪酬認知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的薪酬方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則?；鶎訂T工薪酬支付要素偏好依序為：崗位職責（ 16 分）、個人能力（ 14 分）和物價水平（ 8 分）， 3 項合計貢獻率為 85%。中層管理者評價（ ）明顯高于高層管理者（ ）和基層員工（ ），說明公司中層管理者自我感覺最公平，高層管理者次之，
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