企業(yè)文化的定義與類型(文件)
【正文】 有幫助的。公司對聚會活動不插手，也不限制。 個人接觸和前輩制度。在工作上、生活上、車間里，專職前輩都給以指導和照顧，對人際關系、生活上、車間里，專職前輩都給以指導和照顧，對人際關系，上下級關系給以協(xié)調。他們掌握了系統(tǒng)的技術知識，又在車間有了人事管理的經驗。如何使這股團隊親情不斷、不倦地持續(xù)下去？這是豐田領導者一直在思考的問題。為這些人創(chuàng)造出一個使他們滿足而有吸引力的工作環(huán)境，是很不容易的事情。從概念上講，豐田的企業(yè)管理和企業(yè)文化并不復雜，但是執(zhí)行和協(xié)調會使人流血、流汗、流淚。 人力資源管理活動與企業(yè)文化相結合是企業(yè)文化形成的關鍵 企業(yè)文化與人力資源管理的結合從豐田公司的作法中，中國企業(yè)有許多可以借鑒之處。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。這種培訓即包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。這要求人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優(yōu)勢。例如有人把管理中的一些不正當?shù)男袨楣谝浴爸袊厣奔右员Ａ?，反認為西方的管理一無可取，不切合中國的國情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究適應該方法的條件和環(huán)境，結果都沒有達到預期的效果。即使同是東方國家，文化之間的差異同樣也是明顯的。 管理上的差異還表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)必須不斷地吸收先進的管理思想，改進管理方法；但需要做好充分的準備，有計劃、分階段地加以實施，其中最關鍵的是觀念上的改變。 企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值理念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延續(xù)性和保持性。代表其民族特點的文化，是經過長期的歷史沉淀而形成的，其中包含了數(shù)不清的創(chuàng)新和揚棄，作為一個民族的文化和作為一個企業(yè)的文化，都需要一個漫長的“養(yǎng)成”過程，而決不是少數(shù)人精心地策劃一下就可以解決的?！?企業(yè)文化的“養(yǎng)成”過程，不是一個(也不是能依靠)自覺的過程，它需要管理當局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業(yè)的核心價值理念，并通過運用管理權威強化員工對這些價值理念認同。 隨著我國的改革開放和世界經濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。就中國來說，歷史上就發(fā)生過兩次大的、由少數(shù)民族統(tǒng)治中國的事情。因為，繼承包含了繼續(xù)保持和發(fā)揚自我和非我文化中的優(yōu)點，同時揚棄也包括放棄并改變自我和非我文化中的落后及不適應的東西。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化的分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權力人?我們時常聽到管理當局如何讓員工努力工作，但很少聽到管理當局認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務（有多少企業(yè)認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任）的承諾。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念于他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理管理者的人。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。在演出團體內，有一些人員的藝術壽命比較低，到了35歲以后就不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內部勞動市場。這與IBM公司的：“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重；為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。我們應當賦予企業(yè)文化什么內涵和風格呢?這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質、管理當局的管理意識、管理者等一系列因素有關。 這就是“同化”的作用(同化實際上包括了先進文化逐漸取代或部分取代落后文化的過程，同時當然也與部分人長期脫離本民族群體有關)。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價值理念；我們也不可能僅通過思想教育工作就使人們接受“上班不干活就等于偷老板的錢”的價值觀。戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時的，而民族是永存的。 任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定都有利于企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高。一種管理理念或管理方法，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。中國人受儒家思想的影響，“仁、義、理、智、信”中以“仁”為先，因而在管理中表現(xiàn)出施“仁政”，避免傷人感情，同情弱者等。如果把東西方勞動者的觀念做一番比較的話，管理上的差異就更明顯了。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五干年歷史文化的沉淀形成了獨特的管理文化背景。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。再次，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價中。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。要做到招得來，留得住，用得好，除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結合，把企業(yè)文化的核心內容貫輸?shù)絾T工的思想之中，表現(xiàn)在其行為上，這是企業(yè)文化形成的關鍵。它的雇員注意思考問題，為用戶著想，這正是豐田生機勃勃的企業(yè)文化的源泉。從表面上看，豐田的生產體系、企業(yè)管理和企業(yè)文化很簡單。 1970年以后，20歲以下的職工占到50%。班組長每月輪流給新職工的家寄信。這是對工長、組長、班長施行協(xié)助者的教育，是一種進行商談的訓練。這種形式的做法是，選出一位前輩
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