【正文】 題作深入研究，從而提出妥善的解決辦法。職員若是一線骨干人員，使職員有時間、精力來總結(jié)提煉職員豐富的實際操作經(jīng)驗，以利于在集團范圍內(nèi)交流，實現(xiàn)集團資源共享，同時進一步系統(tǒng)了解公司運作特點。年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一。 　　這里要介紹一下DELL公司培訓銷售人員是如何采取“太太式培訓”的。培訓經(jīng)理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用把排名情況通知他們。銷售經(jīng)理與培訓經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。 　　讓員工了解公司內(nèi)部的信息也是讓員工獲得知識的重要途徑。 　　關(guān)懷激勵：“卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達成良性的溝通”。 　　美國一個畢業(yè)于斯坦福大學的年輕人，一直想找一個既可以賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫求的工作。人們將這種工作時間稱為“超彈性工作時間”。當某名員工遞上求偶申請書，他（或她）便有權(quán)調(diào)閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止。我們很樂意為他們幫這個忙。 在新員工剛進入企業(yè)的入廠教育時，就可以安排職業(yè)生涯設計的教育。從而解決了這個學生的困難。于是我們就見到太多被領(lǐng)導訓得灰頭土臉的員工。事實上，在具體的操作中往往是二者并用，做到賞罰分明，激勵和懲罰并用。 案例：馴服叛逆者 　　恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人比領(lǐng)導聰明，所以當他的頂頭上司管理他時，他內(nèi)心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。一天，她就私自違犯工作流程。于是經(jīng)理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣三個月獎金的也有。我沒有先上來批評她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并通過和她交談，交換意見和看法。最后高興地離開了我的辦公室。事情過后，發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增。但如何罰？簡單地照章辦事，罰款了事？這是一般常規(guī)的做法。 　　處罰單上的一句話 　　當公司制作處罰單的時候，能否加上一句話，以達到減弱處罰在員工心理上造成的負面影響？——“糾錯是為了更好地正確前行。改動后加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強的一句話，處罰單的面孔立即由嚴肅、冷酷、無情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望；當員工接到處罰的時候，看到了這句話，心理上會發(fā)生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認知、到接受、到改進錯誤，因此，臺頭叫“改進單”再合適不過了。 　　　 　　從以上兩個案例中可以看出，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。如果對員工業(yè)績沒有明確期望值，將阻礙員工實現(xiàn)自我激勵。 　　激勵目標的設置步驟： 　　高層管理者給下屬設定一個非常明確的目標：這是一個暫時的、可以改變的目標預案。 　　就好象打籃球一樣，教練會對你說：你今天負責防守哪一位球員，所以你的工作就是40分鐘，不管你用什么方法，一定要耗盡對方的體力，也不要讓他得分。 　　結(jié)合不同激勵對象各自的需求特點辨證地采取相應的激勵方式，以達到激勵的最佳效果。只會年初制定指標、年底考核驗收的管理方式已經(jīng)不合適宜了；◆激勵的第一步是摸清員工的需求、不滿，所以管理者都要會做員工滿意度調(diào)查，然后對癥下藥；◆激勵不是喊喊口號“以人為本”就行，需要制度化；◆激勵要做成“自助套餐”形式，讓員工有機會參與其設計；◆不花錢的激勵可能更有效，企業(yè)需要重視精神激勵，這是中國企業(yè)最容易遺忘的角落；◆激勵的精髓是溝通，溝通貫穿于激勵機制設計的全過程。這些才是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“發(fā)動機”，財務數(shù)據(jù)只是工具，無法反映企業(yè)的核心競爭力，甚至會誤導企業(yè)。 10 / 10。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設計自己的激勵約束機制，個性化設計。我們的企業(yè)恰恰把輕重搞顛倒了。單靠一種方法是難以發(fā)揮其作用的。 　　大部分管理者從來不檢查下屬的計劃，從來不討論計劃，從來也沒有定期來監(jiān)督或檢查這個計劃。無論哪種形式，必須共同商量決定； 　　重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責分工； 　　要求下屬設計一套非常詳細的計劃來實現(xiàn)目標； 　　上級和下級的溝通，跟主管來討論他們這個計劃到底哪里可以更進步。這是目標激勵的思想淵源。 　　期望激勵：也就是目標激勵。這就是處罰的藝術(shù)，這就是企業(yè)文化。這樣的處罰單比單純的嚴肅的處罰單效果要好得多。如果真是這樣，在我們公司就會形成這樣一種極為惡劣的影響，劣勝優(yōu)汰。 　　既然員工違犯了規(guī)章制度，就必須處罰。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。我能這樣朋友式的平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的只認為主管有錯，到最后承認自己做得也不對。于是部門經(jīng)理就把問題報告到我這里。而她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。我在的單位就發(fā)生這樣的事情。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有懲罰，似乎不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示領(lǐng)導管理者的威嚴。這涉及到管理學中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認為是向善的就會以激勵為主，通過激勵來達到激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率的目的。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。 　　感情激勵：如生日祝賀，為職工排憂解難、辦實事、送溫暖。 　　草原興發(fā)在1998年推出面向每位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。約會后雙方都必須向聯(lián)系人報告對對方的看法。例如，日立公司內(nèi)就設立了一個專門為員工架設“鵲橋”的“婚姻介紹所”。于是，此人白天打高爾夫球，晚上工作，而且工作質(zhì)量和效率很高。從某種程度上來說，員工的心是“驛動的心”。商業(yè)周刊的一份調(diào)查報告顯示，有59%的員工認為，激勵他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經(jīng)理也是這樣認為?！疤脚嘤枴钡男Ч浅ｓ@人，用數(shù)字可以說明。先是為期三周的集中培訓，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經(jīng)驗的銷售人員來分享經(jīng)驗。培訓由培訓經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。 　　培訓信息公布和查詢：人力資源部門將定期公布培訓信息，主要包括：年度培訓服務概覽、月度培