福利滿意度對員工工作態(tài)度的影響研討(文件)
【正文】 強員工的工作投人和提高工作滿意度。組織承諾這個概念最早是由Becker(1960)提出來的，他認為員工對該組織“單方投人”的越多，就越不愿離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。譚展，凌文輪(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。Porteramp。學者Farkasamp。Feldman綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向作為衡量員工工作態(tài)度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態(tài)度及行為的影響機理。他并指出基本性福利有助于穩(wěn)定員工隊伍，防止員工流失。筆者從福利滿意度在我國的理論研究與管理實踐方面提出如下建議: 一是福利滿意度的理論研究。員工對自己享受到的福利感到滿意，會增強對管理人員的信任并降低他們的離職意向。當前福利滿意度的理論結構是以西方文化為背景的，這個理論結構是否適用中國的文化背景，中國的文化背景中的員工福利滿意度是否與西方的理論結構一致，還有待驗證。員工的需求和愛好是隨著員工隊伍的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。國外的一些學者認為員工對福利待遇不滿的根本原因在于員工不能充分認識到福利的內容以及他們的自身價值。這種福利制度能夠較好地滿足員工的需求，因而企業(yè)付出的成本也得到員工的認可，可以有效地激勵員工并傳遞企業(yè)對員工的關懷。如果員工有機會表達自己對企業(yè)福利制度的看法，參與企業(yè)福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。企業(yè)在福利管理中應堅持組織公平的原則，對所有員工一視同仁，在不同的時間和不同的場合始終采用相同的決策程序，認真考慮員工的意見和要求，容許員工對決策提出異議并及時糾正。二是福利滿意度的管理實踐。 }2002)通過實證研究福利滿意度和離職傾向的關系并不明顯。學者Blau了解福利滿意度對企業(yè)員工的工作態(tài)度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變量對員工態(tài)度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。 4結論與建議 此外，員工對各類福利的重視程度和偏好程度不同，因此，福利對員工
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