福利滿意度對(duì)員工工作態(tài)度的影響研討(文件)
【正文】 強(qiáng)員工的工作投人和提高工作滿意度。組織承諾這個(gè)概念最早是由Becker(1960)提出來(lái)的，他認(rèn)為員工對(duì)該組織“單方投人”的越多，就越不愿離開(kāi)該組織，因?yàn)橐坏╇x開(kāi)，就會(huì)損失各種福利。譚展，凌文輪(2001)進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個(gè)組織，并致力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。Porteramp。學(xué)者Farkasamp。Feldman綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向作為衡量員工工作態(tài)度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對(duì)工作態(tài)度及行為的影響機(jī)理。他并指出基本性福利有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，防止員工流失。筆者從福利滿意度在我國(guó)的理論研究與管理實(shí)踐方面提出如下建議: 一是福利滿意度的理論研究。員工對(duì)自己享受到的福利感到滿意，會(huì)增強(qiáng)對(duì)管理人員的信任并降低他們的離職意向。當(dāng)前福利滿意度的理論結(jié)構(gòu)是以西方文化為背景的，這個(gè)理論結(jié)構(gòu)是否適用中國(guó)的文化背景，中國(guó)的文化背景中的員工福利滿意度是否與西方的理論結(jié)構(gòu)一致，還有待驗(yàn)證。員工的需求和愛(ài)好是隨著員工隊(duì)伍的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。國(guó)外的一些學(xué)者認(rèn)為員工對(duì)福利待遇不滿的根本原因在于員工不能充分認(rèn)識(shí)到福利的內(nèi)容以及他們的自身價(jià)值。這種福利制度能夠較好地滿足員工的需求，因而企業(yè)付出的成本也得到員工的認(rèn)可，可以有效地激勵(lì)員工并傳遞企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。如果員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己對(duì)企業(yè)福利制度的看法，參與企業(yè)福利制度的制定與實(shí)施過(guò)程，就會(huì)顯著提高他們對(duì)福利水平和福利制度的滿意度。企業(yè)在福利管理中應(yīng)堅(jiān)持組織公平的原則，對(duì)所有員工一視同仁，在不同的時(shí)間和不同的場(chǎng)合始終采用相同的決策程序，認(rèn)真考慮員工的意見(jiàn)和要求，容許員工對(duì)決策提出異議并及時(shí)糾正。二是福利滿意度的管理實(shí)踐。 }2002)通過(guò)實(shí)證研究福利滿意度和離職傾向的關(guān)系并不明顯。學(xué)者Blau了解福利滿意度對(duì)企業(yè)員工的工作態(tài)度行為的影響機(jī)理，是為了通過(guò)福利滿意度這個(gè)重要變量對(duì)員工態(tài)度和行為有一個(gè)深層次的把握，從而增強(qiáng)員工的工作投入和控制員工的合理流動(dòng)。 4結(jié)論與建議 此外，員工對(duì)各類福利的重視程度和偏好程度不同，因此，福利對(duì)員工
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