【正文】 到最佳的結(jié)合 。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔任部門主管。 二 、 培訓體系 集團將 高度重視人力資本的持續(xù)增值，為員工提供豐富的、個性化的培訓和學習機會，幫助員工在各自專業(yè)領(lǐng)域不斷 成長 ，建立 與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合的培訓體系 。 新員工 部門 級 崗位 培訓 （ 1）新員工的部門級崗位培訓 由 所入職部門負責 組織，在新職工 參加企 業(yè)級培訓合格并到新部門 報到后進行，時間一般為 一三至五 天。不斷充實和完善內(nèi)部培訓課程，形成重點課程的逐漸固定和循環(huán)開設(shè)。 外部 培訓 （ 1） 集團鼓勵員工利用業(yè)余時間，自覺、自愿地積極參加各種提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力的培訓，如注冊建造師、 工程師、會計師、 造價師、 人力資源師、質(zhì)檢員等職業(yè)崗位 證書 的培訓 。 （ 4） 集團每年投入固定比例的培訓經(jīng)費，并做到專款專 用，集團認定有必要的相關(guān)證件的考證費用由集團負擔， 證件由集團保管，員工自取得培訓證件后兩年內(nèi)離職的需繳納一定的培訓費，取得證件兩年后離職的取回證件不需繳納培訓費 。 三、完善培訓管理制度，確保人力資源持續(xù)增值 培訓 費用管理 （ 1） 由 集團 人力資源 部門依據(jù)培訓計劃對培訓經(jīng)費做統(tǒng)一預算，并根據(jù)實際實施情況定期調(diào)整。 培訓評估 及總結(jié) （ 1） 對授課的評估，包括對外部培訓機構(gòu)的課程內(nèi)容、講師、效果等的評估，及對內(nèi)部講師的課程內(nèi) 容、準備情況、講授技巧等的評估。 內(nèi)部講師級別認定 榮譽講師 :不進行考核，不支付內(nèi)部講師授課費及書籍補貼，直接由集團人力資源部邀請擔任講師。 內(nèi)部講師授課費 各公司人力資源部門次月匯總上月所有內(nèi)部講師授課費，經(jīng)各公司人力資源部 、 集團人力資源部 審核、集團總裁審批， 授課費記入講師工資中。 一、薪酬政策 薪酬政策基本原則：效率優(yōu)先、兼顧公平；按勞分配、多勞多得；以崗定薪、崗動薪動；結(jié)合技能、動態(tài)調(diào)整；業(yè)績考核、績效聯(lián)酬。生產(chǎn)經(jīng)營單位指：大區(qū)、獨立站、法人公司、聯(lián)營站、參股站，除單位董事會明確另有規(guī)定外，均依據(jù)本辦法制定具體薪酬辦法，并報集團人力資源部備案。 集團實行薪酬保密制度。崗位工資中 70%為基本工資按月發(fā)放， 30%為績效工資按考核次月發(fā)放。 一般管理崗位工資制：適用于一般管理崗 位和部分操作崗位。發(fā)放時間按協(xié)議約定，結(jié)合各單位具體規(guī)定執(zhí)行。 （ 2） 未在集團資質(zhì)認證中使用的工程技術(shù)、經(jīng)濟、財會、審計、統(tǒng)計等系列專業(yè)技術(shù)職務津貼：員級 100 元 /月，助理級 250 元 /月，中級 500 元 /月，副高級 750 元 /月，正高 級 1000元 /月。 （ 6） 對于弄虛作假騙取津貼的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)從個人工資中雙倍扣除已發(fā)放金額。崗位測評的內(nèi)容包括崗位職責、知識、技術(shù)、體能、環(huán)境等內(nèi)容。 崗位工資晉升 （ 1） 職等的晉升辦法：根據(jù)員工綜合考核成績，連續(xù) 12個月考評為優(yōu)秀的，自然晉升一 檔； （ 2） 職級的晉升辦法：員工通過高職級的技能鑒定，符合崗位工資調(diào)整表要求的，符合晉升一檔； （ 3） 每一職級內(nèi)小級的晉升，具備以下條件，個人提出申請，報人力資源部，經(jīng)總裁批準后辦理。 四、 薪資體系的進入 每個崗位有對應崗位工資系數(shù)和相應的基本任職條件，崗位工資系數(shù)對應工資標準，根據(jù)崗位基本上崗條件和調(diào)整原則，依據(jù)上崗人的自身條件進行上下浮動。 試用期滿時，依據(jù)崗位職責及個人表現(xiàn)，由部門經(jīng)理和人力資源部共同提出定級申請，逐級審核，經(jīng)總裁審批后，正式確定職務工資等級。 考核期間內(nèi)離職人員，不予發(fā)放當期績效工資。 崗位績效：由直 接領(lǐng)導進行考核，主要依據(jù)工作目標實現(xiàn)情況。 六、 薪資的支付 集團實行薪酬保密制度。 支付的時間： 集團實行下發(fā)薪制。 薪資的扣減：個人所得稅、社會保險費用（個人負擔部分）、國家及集團制度規(guī)定的其他當月應扣繳款項及集團代墊款項、因員工本人原因給集團造成經(jīng)濟損失的，財務中心從員工本人的當月工資中扣除，扣除后應發(fā)工資不低于北京市最低工資 標準。 七、假期薪資規(guī)定 標準工資的確定。探親假、婚假、喪假，按本人標準工資支付。 病假：員工因病或非因工負傷病休期間，在醫(yī)療期內(nèi)，支付病假工資為北京市最低工資標準；醫(yī)療期滿后，按事假處理。員工非法定節(jié) 假日加班，部門安排倒休，法定節(jié)假日加班的按國家規(guī)定執(zhí)行。 績效管理 具體方法，以崗位管理為核心，優(yōu)化崗位設(shè)置、明確崗位職責、明確獎 罰措施。正確的結(jié)論能有效激勵員工，鼓舞士氣，有利于人事決策；不準確的績效評分，挫傷員工的積極性，員工流失，人事決策失誤。 在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。 發(fā)展性原則：績效管理通過約 束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起 來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。 人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、 調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應首先通過溝通方式解決。如員工的申述成立，必須改正申述 者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。 （ 2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。 績效計劃的設(shè)定 績效計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期 望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。 （ 4）確定各項工作目標的權(quán)重。 （ 2） 被評估者必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估 ； （ 3）在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。 （ 2） 評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。 績效 反饋 直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達到對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。 （ 2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。 員工發(fā)展檔案：各級管理者應將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。 七、 績效溝通 管理 各級主管定期對其 下屬進行績效管理時 應 建立起有效的雙向溝通制度。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標與本部門目標相一致，并加強團隊合作精神。與下屬“溝 通”應列為對各級主管考核的指標之一。溝通記錄表應由主管填寫，一式 三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等 。 各級主管 可根據(jù)實際情況有所增刪 ， ? 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）； ? 主管和下屬討論完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)； ? 主管闡述部門中、短期目標及做法； ? 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來； ? 共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標及為此目標應采 取的措施； ? 員工向主管提出工作建議或意見； ? 對員工工作做出評估； ? 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進； ? 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法； ? 討論對員工工作的要求或期望； ? 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導； ? 改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）； ? 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）； ? 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提 出改進措施或解決方法； ? 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求） ； ? 當前職位上提高工作方法的改進措施可以有：管理培訓、技術(shù)培訓、商務培訓、演講及溝通培訓、自己經(jīng)理指導、其他人指導、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。主要包括：培訓協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、崗位協(xié)議、聘任協(xié)議等。 （ 3） 員工對改善經(jīng)營與管理工作具有合理化建議權(quán)。 （ 5） 員工有權(quán)保留自己的意見，但不能因此影響工作。 （ 2） 員工應遵守職責間的制約關(guān)系，避免越俎代庖，有節(jié)制地暴露因職責不清所掩蓋的管理漏洞與 問題。 （ 4） 員工必須保守公司的秘密。 離職員工檔案管理 將書面離職報告與離職人員檔案合并存放；建立離職員工檔案登記表，便于查詢、使用。 員工檔案的建立： 公司每位員工都有責任確保自己的檔案記錄與現(xiàn)實相符，任何有關(guān)姓名、住址、學歷等方面的變更都應及時向人力資源部報 告。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情作貢獻。 員工義務： （ 1） 每個員工主要通過干好本職工作為公司目標做貢獻。申訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。 員工權(quán)利： （ 1） 每個員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。集團草擬勞動合同文本作為協(xié)商相互權(quán)利義務條款的基礎(chǔ)，雙方平等自愿協(xié)商一致，并按照程序合法、內(nèi)容合法的原則確定合同條款，一經(jīng)簽訂，具有法 律效力，不得隨意更改。如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。 主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；溝通不同于一般的談話，主管及員工均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應準備 。 績效 溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。同時，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以評估結(jié)果為依據(jù)。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。 （ 4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 績效改進 評估結(jié)果的應用是 指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。 （ 4）主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最 終目標，不得以個人的好惡進行評判。 主管 評估 主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。 自我評估 自我評估是績效管理 制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估 ，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 （ 2）確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預計完成的期限。 月度績效評估的依據(jù)主要是預先設(shè)定的被評估者的績效指標和衡量標準。 月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途 徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。月績效評估在每月的月初進行；年績效評估在每年的年底進行。 被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。 三、 績效管理依據(jù) 績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。 客觀性原則：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 一、 績效管理基本目標 通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整 體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。具體形式各單位確定 ，原則上與員工績效工資掛鉤 。 第 九 部分 績效管理 績效 管理 目標的依據(jù)是崗位承擔所在單位、部門的生產(chǎn) 、 管理、服務性責任，通過 建立科學嚴謹?shù)?崗位 考核體系 ，使崗位工作優(yōu)質(zhì)完成，實現(xiàn)單位、部門目標，最終實現(xiàn)集團的目標。因個人不勝任工作而轉(zhuǎn)崗培訓的，培訓期間按北京市最低工資標準發(fā)放工資。外阜員 工產(chǎn)假按本人標準工資支付。實行崗位工資、協(xié)議（談判）工資、包干工資的按崗位工資的 60%確定標準工資，實行計件工資的按前三個月平均收入的 50%確定標準工資。 員工對工資條中所列項目或金額產(chǎn)生異議，可向人力資源部