【正文】 后的人員管理和關(guān)系建設(shè)。這樣的主管犯了哪些錯誤?對企業(yè)有何危害?該如何處理?請你結(jié)合實際對此問題進(jìn)行思考，簡要闡述你的觀點。 高效、優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)學(xué)會如何挑戰(zhàn)自身的困難，挑戰(zhàn)自己的思維誤區(qū)，挑戰(zhàn)自身的弱點，展示出自己的優(yōu)秀才華。而在新的崗位上，被晉升者往往使用的足他們在低層次崗位上時使用的管理經(jīng)驗和辦法，顯然，這種管理經(jīng)驗和辦法在具有層級性的崗位中足不適應(yīng)的，由此會導(dǎo)致整個組織內(nèi)部的管理水平、組織效率的下降。中國企業(yè)要解決這個問題，就不能讓主管長期在一個崗位上，否則將最終限制他的思維。發(fā)展下去，勢必造成企業(yè)面臨技術(shù)人才匱乏的窘境。 因此，應(yīng)當(dāng)警惕企業(yè)在設(shè)定人力資源框架的過程中走小h路線，而應(yīng)該改成大H的人力資源管理途經(jīng)。真正適合做經(jīng)理人的人本身不需要很有能力，但卻要有能夠使別人充分發(fā)揮自身能力的能力。他工作很少出錯，老板對他的表現(xiàn)也非常滿意。不久，彼得的老板收到許多投訴，生產(chǎn)經(jīng)理告訴他，由于產(chǎn)品不能適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行測試，產(chǎn)品無法下生產(chǎn)線。見參考答案3—1優(yōu)秀企業(yè)“新中層”的角色定位 高效經(jīng)理人必須解決角色定位問題。 一個組織的健康程度主要取決于信息傳遞的速度和失真度，這決定了整個企業(yè)未來的發(fā)展情況。此外，主管還必須承擔(dān)起下屬員工的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)者的職責(zé)。一個卓有成效的播撒知識種子的方法是指派某些員工在特定的領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)其他員工，這樣就能在團(tuán)隊內(nèi)逐步建立起教育體系。既然當(dāng)上主管，就要對下屬的行為負(fù)責(zé)，而下屬的行為必須為推動部門業(yè)績、整個公司的發(fā)展做出有益的貢獻(xiàn)。主管必須認(rèn)識到這個問題并解決問題，這樣才能提高下屬的信心，讓下屬勇敢地去尋找客戶。 每個人在成長的過程中都需要別人進(jìn)行輔導(dǎo)，都必須有人監(jiān)控其行為，這樣才能走的每一步都是踏踏實實的。營銷監(jiān)察部計劃對某個客戶進(jìn)行調(diào)查時．會提前打電話，詢問營銷人員是否及時到達(dá)。部門項目發(fā)展的建議者 豐管還應(yīng)是部門項目發(fā)展的建議者。所有成功的企業(yè)，包括IBM、惠普、麥當(dāng)勞、肯德基等，都是經(jīng)過重重的困境考驗而發(fā)展壯大的。昨天的決定、昨天的政策決定丁令犬的問題。 2有問題才需要經(jīng)理人 有問題才需要經(jīng)理人，經(jīng)理人的職責(zé)就是發(fā)現(xiàn)并解扶問題n企業(yè)中有三層構(gòu)架：高層是決策層，承擔(dān)責(zé)仟：中層是應(yīng)變層：基層足操作執(zhí)行層。良好的管理使得工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，從而會使很多隱藏的問題浮出水面a管理越好t解決問題的人越多，解決問題的速度越快，這樣才能避免將一般問題變成致命問題。因此，經(jīng)理人應(yīng)轉(zhuǎn)變思維觀念，善十發(fā)現(xiàn)問題、承擔(dān)問題、并且解伙問題。所謂“三不放過”，是指發(fā)生問題后沒有找到責(zé)任人不放過，沒有找到原困不放過，沒有整改措施不放過。這就需要掌握一種有效的分析方法——“深耕法”。這樣，經(jīng)過層層挖掘，最終事實真相鎖定在采購政策l：，只有改變采購政策才能從根本上解決問題。經(jīng)理人與企業(yè)的惰性將埋葬企業(yè)的未來 經(jīng)理人必須克服惰性 個人要獲得進(jìn)步，關(guān)鍵是要時刻認(rèn)識劍自己的隋性，思考如何在現(xiàn)有崗 位上得到更快的成長．如何使自己永遠(yuǎn)保持丁作激情。 成功的職業(yè)經(jīng)理人需要具備高EQ與AQ 作為成功的職業(yè)經(jīng)理人，僅僅依靠高IQ(智商)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的．還要有 較高的E0(情商)和AQ(逆境智尚)。 無論是從事銷售還是技術(shù)性強的工作，都需要較高的Eq。 自檢請你根據(jù)要求思考并回答相應(yīng)的問題。合格的經(jīng)理人不僅僅要有高10，還需要具備根據(jù)不同狀況、不同工作要求補充知識量的能力，具備較高的E0與AO．并且應(yīng)該清楚地了解自身的角色定位。為了提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，新時代的中層經(jīng)理人必須具備適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的職業(yè)素養(yǎng)，如堅定性、自覺性、頑強性、創(chuàng)新的膽略及務(wù)實的精神等。因此，中層經(jīng)理人必須具備較強的規(guī)矩意識、標(biāo)準(zhǔn)意識和制度意識，必須首先使自己成為執(zhí)行制度的表率。 遠(yuǎn)大集團(tuán)最令人震撼的有兩點：第一是文化．第二是遠(yuǎn)大的紀(jì)律。 武清集團(tuán)公司的企業(yè)標(biāo)志是一方圓．明確地告訴所有的武清集團(tuán)人：武清集團(tuán)是重視規(guī)矩的地方，所有的員工都應(yīng)時刻提醒自己，沒有規(guī)矩．不關(guān)注細(xì)節(jié)——細(xì)節(jié)決定成敗 戰(zhàn)略的意義在于執(zhí)行，而執(zhí)行的意義體現(xiàn)在細(xì)節(jié)。見參考答案4—1堅持正確，反對錯誤 對違反規(guī)則的行為堅決說不 正確的要堅持，錯誤的要反對。有個老車間主任實在難以忍受，就把衣服脫了。這家企業(yè)的老總由于沒能及時對錯誤行為進(jìn)行糾正，導(dǎo)致違反規(guī)則的行為大面積蔓延．給企業(yè)的發(fā)展帶來了隱患。但是，后來他發(fā)現(xiàn)，辦公室內(nèi)的人幾乎都在用聊天，因而他也就心安理得了。 企業(yè)員工必須建立起一種共識：所有員工在任何情況下都必須遵守公司的規(guī)章制度、行為守則和流程體系。企業(yè)管理者要想管理好下屬就必須以身作則，說到做到。案例 春秋時期，晉國有一位名叫李離的獄官，他做事剛正不阿。為此，晉文公說：“官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。 自動自發(fā)．全力以赴 企業(yè)中層主管要有強烈的主人翁意識，要能夠站在老板利益的角度思 考戰(zhàn)略問題，對待每項工作都應(yīng)有強烈的主動意識，能夠做到“白動自 發(fā)，全力以赴”。同內(nèi)的企業(yè)更偏好學(xué)習(xí) 效果追蹤，但是沒有正確的工作態(tài)度與工作方法，效果追蹤根本無從做起。分別是：法制、原則、負(fù)責(zé)、誠信、細(xì)節(jié)、思考。 寶鋼集團(tuán)是采取務(wù)實、積極策略最為成功的國內(nèi)企業(yè)。 寶鋼做的第二件事情是尋找策略伙伴來擔(dān)任其物流渠道．臺灣現(xiàn)在有多家鋼鐵廠都在與寶鋼合作．寶鋼就是想借助臺灣鋼鐵廠的經(jīng)驗，研究臺灣的銷售策略，甚至利用臺灣的鋼鐵廠來進(jìn)行銷售。通過以上三個階段．利用三菱和三井改變寶鋼人的工作態(tài)度．利用臺灣廠商打開自己的銷售渠道，再利用與歐洲、德國企業(yè)的合作來提升自己的產(chǎn)品品質(zhì)。一個企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭力。 算了、下次注意 在發(fā)現(xiàn)問題的時候，有些經(jīng)理人會采取原諒第‘次的做法，即“這次算了，下次注意”。只有主觀上變得積極，才能有史強的執(zhí)行力來推動整個戰(zhàn)略的實施?！贝藭r管理者應(yīng)當(dāng)反對下屬用“我們”這種說法。主管與下屬之間的責(zé)任區(qū)間架設(shè)要合理，上級的問題不應(yīng)由下屬來解決，下屬的問題不要由上級來解決，否則上下顛倒，整個企業(yè)的管理就會陷入混亂。只有明確與一流企業(yè)的差距，設(shè)定企業(yè)發(fā)展的標(biāo)桿，完善各項建設(shè)．才能推動整個企業(yè)的管理工作朝著良性的方向發(fā)展。 3為什么 提出“為什么”足解決問題的前提。 本講小結(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是制定戰(zhàn)略，并確保戰(zhàn)略能夠得到有效的實施。經(jīng)理人與下屬之間的責(zé)任區(qū)間架設(shè)要清晰合理，各司其職，合力實現(xiàn)真正的科學(xué)管理、理性管理和卓越管理第5講素養(yǎng)篇(下)新中層經(jīng)理人的五大內(nèi)傷績效黑洞：員工消極行為新中層經(jīng)理人的五大內(nèi)傷 管理是當(dāng)今經(jīng)濟社會中一種特殊的職業(yè)與工作，職業(yè)經(jīng)理人是一個特殊的群體?！巴鈧笔侵改芰Σ粔?，而“內(nèi)傷’’則是產(chǎn)生于內(nèi)在的行為體系，是由于思想和思維而導(dǎo)致的不早。同樣的問題在主管“忽軟’’的狀態(tài)F被放過了，“忽硬”的狀態(tài)下卻遭到r處罰。但是．他沒有直接宣布自己的解決方案，也沒有說他要親自把五個問題研究透徹后再選擇正確決策．而是做出了一項不尋常的舉動：他要求雇員們選出五個在每個領(lǐng)域內(nèi)都最有發(fā)言權(quán)的人作為代表來提意見。任何時候都不要認(rèn)為因為你是個管理者就能掌握切。經(jīng)理人首先要能夠正確區(qū)分虛偽的奉承與真誠的贊美。 1：管是在企業(yè)還是在生活中，向領(lǐng)導(dǎo)打‘‘小報告”都會招致別人的厭惡。} 一群言／歹狂妄自大 部分中國企業(yè)家不注重學(xué)習(xí)以提高自身素養(yǎng)t但所講的話卻非?？裢?。 自檢請你閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。如果害怕別人超過自己，害怕自己的位置被別人取代，而對他人加以誹謗，這是惡意的嫉妒，會在團(tuán)隊內(nèi)產(chǎn)生惡劣的影響。 管理名言 要敢用比自己強的人，要胸襟寬闊，胸懷坦蕩，海量容人．不要當(dāng)武大郎開店式的領(lǐng)導(dǎo)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)成不了事業(yè)。 中國的漢高祖劉邦本是個草莽英雄，大字不識幾個，但他推翻了秦朝一建立了漢王朝。如他在擔(dān)任二十五軍軍長時，見到一位在中央紅軍中當(dāng)過師長，進(jìn)過I黃埔軍校分校，革命經(jīng)驗比較豐富的同志．便主動讓那位同志擔(dān)任軍長，自己當(dāng)l副軍長。貝爾的成功也在于他敢任用比自己能力強的人。他心胸寬廣，從不計較個人的名利對反對過他的人也是寬厚相待，不擺架子，總能認(rèn)真地聽取別人的意見．鼓勵下屬提出不同意見。中國的傳統(tǒng)文化觀念決定了男性領(lǐng)導(dǎo)對女性下屬普遍不信任的現(xiàn)象。主管對所有的下屬應(yīng)該做到用一個尺度來衡量，應(yīng)該以誰適合完成這個任務(wù)為前提，而不是以男女性別為前提。從這個角度來講，企業(yè)對于辦公室戀情應(yīng)該采取否定的態(tài)度。 你認(rèn)為男性上司與女性下屬過分親密會有什么不良后果?如果你是辦公室主管，當(dāng)你遇到這種情況時，你會如何處理?請結(jié)合本講內(nèi)容，簡要闡
。 在辦公室中，男性上級和女性下屬之間出現(xiàn)是非恩怨的情況是令人擔(dān)憂的。一些世界優(yōu)秀的企業(yè)都反對公司內(nèi)部的男女員工談戀愛。有的甚至認(rèn)為女人多的地方是非多，因而小愿意管理女性下屬。不會正確地開展異性管理與上級管理 對異性管理的認(rèn)識誤區(qū) 每個公司團(tuán)隊內(nèi)都有男性和女性，異性管理是所有企業(yè)在管理過程中必須面對的事實。維爾的經(jīng)營管理是非常出色的，僅在用人方面一他認(rèn)為：要達(dá)到自己的旨標(biāo)．必須爭取群眾，公司能否穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵在接班人和領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)上。 1就是沒有官癮。這三個人均為杰出人才．我能用之就是我取得勝利的原因?！笨▋?nèi)基之所以能成為鋼鐵大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因為他敢于任用比自己強的人。容人之度是一個領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必備的基本素養(yǎng)。為此，歐美很多公司都專門開設(shè)了特殊的房間供員工們發(fā)泄情緒?！惫湃擞性疲骸坝袆t改之，無則加勉”，企業(yè)家們應(yīng)對此時常進(jìn)行反省。因此，經(jīng)理人不應(yīng)當(dāng)鼓勵小報告文化，而應(yīng)該建立正常的信息通道，規(guī)定申訴、建議或撒告的渠道，從而做到既全面了解問題，又能避免團(tuán)隊間關(guān)系惡化。太多的奉承迎合會造成虛假的氣氛，對團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)與進(jìn)步有嚴(yán)重的阻礙作用。通過把員工推到“駕駛座”上能夠進(jìn)行分權(quán)并且不動聲色地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)．這是建立忠誠的團(tuán)隊精神的辦法。邁克與這五名員工合作，做出了明智的決定c 員工們平均每天要作出百余個無法監(jiān)控的決策。優(yōu)秀的人才來之小易，如果因為主管的情緒化致使人才流失，使得團(tuán)隊的后續(xù)發(fā)展受到影響，這種后果足極其嚴(yán)重的。所謂“忽軟”，指的是有些時候“心太軟”，該辭退的員工不辭退，該批評的不批評，該進(jìn)行處罰的不處罰，結(jié)果負(fù)面情緒與不良思想蔓延，致使整個團(tuán)隊的績效下降。 因此，經(jīng)理人在進(jìn)行自我修煉的過程中，除了以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己外．還需要提防自身存在的、口J能對職業(yè)成長產(chǎn)生致命影響的問題。經(jīng)理人必須制止錯誤，支持正確，保證公司的規(guī)章制度被執(zhí)行，關(guān)注細(xì)節(jié)問題的解決．并能夠身體力行，用積極務(wù)實的精神面貌為員工做出表率．竭力打造企業(yè)的核心競爭力。 只有這樣，才能從表而深入到問題的實質(zhì)。如果主管總是在幫助下屬解決問題，將會導(dǎo)致下屬的依賴性增強，扼殺下屬自身的思維開托。下屬應(yīng)首先表明自己是責(zé)任承擔(dān)者，明確產(chǎn)生問題的原因，隨后提出問題的整改措施?！敝鞴苋绻R上詢問是什么問題，然后著手解決．卻忽略了問題的制造者，把自己變成一個救火者，把本來應(yīng)該是下屬去做的事情越俎代庖，被個“我們出問題了”套進(jìn)去，就會變成上級圍著下屬轉(zhuǎn)。因此，當(dāng)企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)這種原諒過錯的思想時應(yīng)當(dāng)給予當(dāng)頭棒喝，將下屬的發(fā)條擰緊。因此，經(jīng)理人必須從一開始就嚴(yán)格按照已經(jīng)確立的規(guī)則辦事，才能杜絕下次問題的發(fā)牛。 在現(xiàn)有資源的前提下，努力把事情做到最好是主管們應(yīng)該追求的標(biāo)準(zhǔn)。因此，經(jīng)理人在管理過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握一定的工作方法與原則， 尤其要注意“三忌”與“三問”。寶鋼最近與日本的新日鐵、歐洲的阿塞洛合作．就是因為這些公司的合金鋼和不銹鋼質(zhì)量最好于是．寶鋼從一開始就與三菱、三井等著名企業(yè)合作．引進(jìn)日本的技師和品質(zhì)管理，把日本人請到寶鋼來徹底改變原有的工作態(tài)度。這些企業(yè)講求原則 只有保持這樣的職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)，中層經(jīng)理人才能真正成為企業(yè)崗何的 建設(shè)者，推動部門和企業(yè)發(fā)展。主管應(yīng)當(dāng)懂得適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，而不應(yīng)總是指手畫腳，否則就會使員 工喪失豐動性，使“自動自發(fā)”更無從談起。現(xiàn)在犯了錯誤，如果將責(zé)任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來。真相大白后。管理者一旦在員工中樹立起威望，將會上下同心，大大提高團(tuán)隊的整體戰(zhàn)斗力。這樣，違反公司規(guī)則的行為將會大大減少。見參考答案4—2 黲打造正確的文化觀念 對違反規(guī)則的行為“亮紅燈”只是治標(biāo)而不能治本。 隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，qQ已經(jīng)逐漸成為網(wǎng)絡(luò)聊天的流行工具，很多公司的職員在上班時間也打開上網(wǎng)聊天。一周之后，老總發(fā)現(xiàn)，這個車間內(nèi)的工作人員全部光脊背了．老總還是沒說什么。例如，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)工資太低的抱怨聲時，如果主管小能及時進(jìn)行有效制止，這種言論會迅速蔓延開來，影響整團(tuán)隊的工作土氣，案例 浙江有一家民營企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定：車間內(nèi)的工作人員必須穿著工作服。只有學(xué)控細(xì)節(jié)、執(zhí)行細(xì)節(jié)、貰徹細(xì)節(jié)，才能夠提月企業(yè)的競爭力。 華為集團(tuán)的成功不是偶然的．鐵一般的紀(jì)律、強大的執(zhí)行體系和規(guī)章制度、操作體系為它的成功奠定了堅實的基礎(chǔ)。第一個因為遲到而受到處罰的是柳傳志的老師．柳傳志本人也被罰站過幾次。 家企業(yè)能否迅速成長為一流企業(yè)，關(guān)鍵在于規(guī)章制度的執(zhí)行是否具有足夠力度。 經(jīng)理人必須正確、客觀地對待企業(yè)成長過程