【正文】 行評分168。 KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表168。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標，為體現(xiàn)通威總部的管理特點，季度工作評價、內部滿意度作為通用的KPI指標168。 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作產出168。 考核結果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結果的審核，接受被考核者對考核結果的申述168。 季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核168。 股份公司總經理168。 公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核168。 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標168。 績效考核是在一定期間內，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質168。 了解員工和部門對培訓工作的需要168。 客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上 168。 季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結束后第一個月，具體如下：第一季度考核時間是3月31日—4月15日第二季度考核時間是6月30日—7月15日第三季度考核時間是9月30日—10月15日第四季度考核時間是12月31日—第二年1月15日168。 兼職、特約人員168。 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 績效考核關系第六條 績效考核關系168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報總裁審定168。 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的25個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標168。 季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經理（或部門第一負責人）及以上員工時使用，主要考核該季度計劃任務完成情況，包括完成的數(shù)量、質量和效率；被考核員工提供季度工作總結報告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內容和計劃完成情況、該季度的工作總結、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結報告進行評分168。 KPI組成表：KPI組成表的內容包括KPI指標名稱、指標說明、權重、信息來源、計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內容；權重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標準168。 季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值168。 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和0時必須有具體的事例說明第十二條 年度考核評分168。 季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術平均成績, 該項權重占年度考核成績50% 季度和年度考核總分P值的處理方法第十三條 季度和年度考核總分—P值的計算方法168。 B代表良好，P≤168。 如果考核結果基本符合上述比例分布，則按該考核結果執(zhí)行168。 總裁有權根據(jù)實際情況對考核結果等級分配進行調整 考核等級評定中的注意事項第十六條 考核評分注意事項168。 當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部第十八條 當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領導需要與其進行面談溝通第十九條 當員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定第四章 績效考核實施流程 第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構成完整的績效管理循環(huán) 。 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標168。 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑第二十四條 季度考核結果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例168。 季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的50%168。 連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調整標準工資等級168。 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、申訴人跨級領導和人力資源部經理組成的申訴評審會，對申訴評審處理第三十一條 處罰措施168。 各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1． 為了解下屬員工歷年績效考核情況2． 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況168。有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用通過完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關系，提高銷售成功率談判能力02345678910無談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高市場開拓能力02345678910無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結經驗，市場開拓方法的研究和掌握不足有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會，不斷總結市場開拓經驗，積極聯(lián)絡老客戶發(fā)展新客戶。 總裁、總經理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經理在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件第七章 附錄第三十五條 由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行第三十六條 當因公司經營策略變化需對考核指標和權重進行調整時，由總經理提出調整意見，人力資源部擬定調整方案，經總裁審批后實施第三十七條 當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因，需對考核指標和權重進行調整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經總裁審批后實施第三十八條 本考核手冊由人力資源部負責解釋附件：附件一、季度考核表編號 年 季度通威公司員工考核用表 部門 崗位 姓名KPI權重(100%)加權得分 KPI1KPI內容權重(100%)得分合計KPI2 合計KPI3合計KPI4 合計KPI5 合計 總計 考核人簽名考核等級人力資源部意見關鍵事件說明表 、0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議附件二、年度考核表 編號 年通威公司員工年度考核表 部門 崗位 姓名考核項目權重(100%)加權得分考