提升整體生產(chǎn)力的策略與員工士氣的具體作法(文件)
【正文】 公司中，績效考核是屬于單向溝通，而且秘密進(jìn)行→不能經(jīng)由與員工共同考量中，達(dá)到激勵(lì)員工士氣的效果。 ，由主管提出觀點(diǎn)，再由員工提出改善的方法；鼓勵(lì)員工適意地談?wù)撟约涸谶^去一段時(shí)期在工作上的優(yōu)缺點(diǎn)。 《實(shí)例介紹》 陸、如何訂定公平合理的薪資制度 一、訂定合理的薪資制度的重要性一般來說，薪資是對(duì)員工最直接明顯的激勵(lì)工具，員工若是感覺到薪資結(jié)構(gòu)的不公，將會(huì)產(chǎn)生不滿。(4).避免管理階層任意制定決策，損害員工權(quán)益。 (3).職務(wù)評(píng)估→將所有職務(wù)分類，依計(jì)點(diǎn)方式將各職務(wù)分等。→各職務(wù)經(jīng)工作評(píng)價(jià)訂定為「職務(wù)列等及職務(wù)加給表」。→為鼓勵(lì)員工繼續(xù)留任按年資計(jì)算的給付。一、命令的函義：1. 無論計(jì)劃如何周延倘若未能確實(shí)執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生效果。5. 唯有善于溝通，才有可能促進(jìn)良好的員工關(guān)系。4. 為激勵(lì)部屬意愿，下達(dá)命令須附帶向部屬說明工作成果的期許、對(duì)整體組織的可能貢獻(xiàn)、對(duì)其本人的益處等等。→使部屬的目標(biāo)即為主管的目標(biāo)→成為向「共同目標(biāo)」挑戰(zhàn)的好伙伴。 二、如何訂定部屬的培訓(xùn)計(jì)劃 依據(jù)工作評(píng)價(jià)的步驟〈職務(wù)分析→.職務(wù)說明→.職務(wù)評(píng)估→職務(wù)分級(jí)〉制訂資格條件表→制訂在職訓(xùn)練預(yù)定表。D. 應(yīng)用『狀況共有的溝通原則』使之了解工作的重要性、未來的趨勢(shì)及應(yīng)具備的條件。(※主管應(yīng)避免對(duì)員工發(fā)展規(guī)劃和升遷作過多承諾，以免將來….) 生涯階段與心理發(fā)展年齡層生涯階段生涯工作心理問題15~22生涯前期：探索期1. 發(fā)展適當(dāng)?shù)纳挠?jì)劃2. 獲得適當(dāng)?shù)慕逃?. 發(fā)現(xiàn)個(gè)人的需求與興趣2. 針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展出較實(shí)際的自我評(píng)估22~30生涯早期：嘗試期1. 找到生涯中第一份工作2. 適應(yīng)每天例行工作、并且符合雇主的要求1. 克服缺乏經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的不安全感、并產(chǎn)生自信心2. 學(xué)習(xí)與工作中其它成員相處30~38生涯早期：建立期1. 選擇一項(xiàng)專門領(lǐng)域投入2. 對(duì)公司有特定的貢獻(xiàn)1. 決定個(gè)人在組織及專業(yè)中所欲達(dá)成的水準(zhǔn)2. 處理獨(dú)立作業(yè)時(shí)所造成的挫折感與挑戰(zhàn)38~45生涯中期：轉(zhuǎn)換期1. 重新評(píng)估個(gè)人真正的生涯發(fā)展能力、才能與興趣2. 脫離個(gè)人依附的工作良師，并且培養(yǎng)自己成為別人的良師2. 處理工作與生活中的沖突45~55生涯中期：成長期1. 成為別人的工作導(dǎo)師2. 擔(dān)任更多管理性的責(zé)任1. 學(xué)習(xí)處理在急速變遷的組織中與新進(jìn)成員間的進(jìn)競爭2. 學(xué)習(xí)將技術(shù)性的工作技巧轉(zhuǎn)換成智能經(jīng)驗(yàn)的累積55~62生涯晚前：維持期1. 針對(duì)業(yè)務(wù)的未來展望達(dá)成策略性決策2. 考慮組織在社會(huì)與政治層面上更寬廣的角色62~70生涯晚前：衰退期2. 選擇并培訓(xùn)適當(dāng)?shù)慕影嗳?. 接受權(quán)勢(shì)、責(zé)任的減弱1. 學(xué)習(xí)從工作外尋求新的滿足感來源2. 退休后仍保持自我價(jià)值 17 / 17。F. 溝通的內(nèi)容除詢問其本人的生涯規(guī)劃外，并可將自己的生涯規(guī)劃提供給部屬參考。B. 采用「征求」、「征詢」等鼓勵(lì)式的發(fā)問。 根據(jù)調(diào)查，我國企業(yè)界在職訓(xùn)練()及職外訓(xùn)練()主要訓(xùn)練重點(diǎn)，就整體而言，其結(jié)果如下：項(xiàng) 目OFF. % % % % % % % % % % 1. 在職訓(xùn)練()以目前工作所需基礎(chǔ)技能及特殊技能的需求最高〈%〉，因此企業(yè)應(yīng)優(yōu)先從培育部屬目前工作所需的基礎(chǔ)技能及特殊技能著手。因此，培育部屬對(duì)問題意識(shí)及解決的能力，即在于主管平時(shí)的信息共有及適度的授權(quán)。2. 不得在任務(wù)、目標(biāo)、狀況尚未明確認(rèn)知下，片斷下達(dá)或頻頻補(bǔ)充。3. 適當(dāng)?shù)拿?，不僅可激發(fā)部屬意愿，且能提升其責(zé)任感與使命感，增進(jìn)獨(dú)立自主的層次。 ：→依產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)訂定的額外獎(jiǎng)金。b輪班給付→工作時(shí)間為非一般正常工作時(shí)間的特別給付。三、薪資給付標(biāo)準(zhǔn) (5).薪資調(diào)查→定期審查內(nèi)部薪資水平與同業(yè)相類似工作做比較。： (1).職務(wù)分析→主要因素如技巧、努力、責(zé)任、工作條件四項(xiàng)內(nèi)，再細(xì)分為教育、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度三個(gè)次項(xiàng)。 (2).使薪資水準(zhǔn)與同業(yè)相一致。 ，應(yīng)引用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。(2).方式— ，乃在于協(xié)助員工工作績效的提升及公司引用的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说姆椒ǎ?1).傳統(tǒng)績效考核─經(jīng)理人員對(duì)部屬存在的特定印象。(4).日常作業(yè)檢討輔助溝通管道(1).員工與越級(jí)主管之間其它溝通管道(1).提案制度(2).申
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1