【正文】 ____________________________________________________________________________________________________________________ 選人矩陣圖“我覺得我不錯，填到這里，完人，但是仔細一想，不行，填到這里就不能犯錯誤，你看我說我人際關(guān)系能力強，業(yè)務(wù)能力也強，但是若我的業(yè)務(wù)做不上去，我就沒有退路了，死定了，我要和別人鬧矛盾，我又死定了?！疤畹竭@里，也不行，是說我能力強，但是我的人際關(guān)系不好?！緢D解】圖5－1對人才從專業(yè)能力和團隊合作能力兩方面進行考察，把人分為四種類型：198。 廢人：專業(yè)能力差，人際關(guān)系差。無形激勵有形化用人除了合理配置之外，更重要的是激發(fā)員工內(nèi)在的能量。但是有形的激勵比較容易做到，而無形的激勵比較難做到，所以，大多數(shù)企業(yè)應(yīng)用的主要激勵手段是有形的物質(zhì)激勵。對于企業(yè)而言，也需要一種制度，緊緊地把員工吸引到企業(yè)的事業(yè)中，把無形的激勵有形化。深圳的一家五星級酒店因為受到新酒店高薪挖墻腳的影響，人才流失率高達50%以上。那為什么不給員工評星級呢？過去員工爬的格子很少，普通營業(yè)員、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理，就這幾個格子，有多少人真正能夠走上領(lǐng)導(dǎo)崗位？極少，所以就被別人挖走了。當(dāng)設(shè)立了這些臺階之后，你會發(fā)現(xiàn)，一星級員工、二星級員工、三星級員工開始競爭了。他已經(jīng)把工作看成了一種娛樂。如果沒有物質(zhì)籌碼，精神激勵也會黯然失色。少數(shù)激勵普惠式過去人們認為都受到了獎勵，等于沒有獎勵，所以一直強調(diào)激勵少數(shù)人。對少數(shù)人激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)，那么對多數(shù)人激勵，是不是等于沒有激勵呢？不是，對多數(shù)人激勵關(guān)鍵是要看是否有技巧。有的人能夠創(chuàng)造最佳業(yè)績，就給他一個最佳業(yè)績獎；有的人默默無聲的在后臺做支持，那應(yīng)該是最佳支持獎；個別新員工創(chuàng)造出業(yè)績，叫做新星獎；老員工沒創(chuàng)造出業(yè)績，培養(yǎng)出來了新員工，可以設(shè)立伯樂獎；有的人十年如一日，采購一分錢都不貪污，給他回扣他都不要，企業(yè)可以設(shè)立最廉潔獎。這種激勵會讓團隊成長得更快，讓它的內(nèi)在的動力進一步煥發(fā)出來，這時會有一些意想不到的收獲。企業(yè)不罰員工，來晚了的時候，代表他愿意為慈善事業(yè)捐款100元。戰(zhàn)場之外的必勝之道制造專業(yè)團隊的方法例如，IBM就有這樣的理念：不管你是紅色的，還是黃色的，到了IBM，都要把你改造成藍色的。韋爾奇、伊梅爾特,他們都是主動做首席教官。所以，專業(yè)化的培訓(xùn)是締造專業(yè)化團隊的重要手段。2002年世界杯，希丁克率領(lǐng)韓國隊進入前四強，創(chuàng)造了奇跡，希丁克作為此次澳大利亞隊的主教練，也創(chuàng)造了奇跡。訓(xùn)練分為技術(shù)培訓(xùn)、體力培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。當(dāng)初韓國隊和中國隊一樣，大部分球員20米沖刺都在70次以下，怎么辦？原來韓國隊非常講老資格，老球員踢球的時候，新球員要給他讓路，本來自己射門是最好的了，但老球員在旁邊，新球員就要傳給他，然而老球員的體力又不好。其次是進行恢復(fù)訓(xùn)練。所以希丁克的上場和下場指揮得非?？茖W(xué)。例如，他們剪輯了某隊員20次比賽的情況，這個人有時候體力極佳，有時候體力狀態(tài)極差，原因在哪里？他只要前面進了球，踢到終場都沒有問題，但是前面一旦輸了球，下半場他都踢不了。職業(yè)隊就是由職業(yè)教練練成的。賽場上也是，一屆世界杯要4年才有一次機會，失去了這次機會，幾乎運動員的職業(yè)青春就過去了，因此不容疏忽。企業(yè)家應(yīng)該涉獵廣泛，學(xué)習(xí)不同行業(yè)的東西。遠緣雜交會產(chǎn)生一些新的方式，這樣的一些學(xué)習(xí)，往往會獲得最快的成長，所以要向不同的行業(yè)學(xué)習(xí)。因此，把不同的東西結(jié)合在一起時，裂變就產(chǎn)生了，真正的成長，在瞬間內(nèi)發(fā)生。團隊的素能模型通常由四種能力構(gòu)成，即思辨力、感召力、操作力、專注力。不完美的個人，卻可以構(gòu)成完美的團隊。世界上最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定是親和力最好的。【案例】有的時候，銷售人員的親和力會妨礙他做銷售?！变N售人員：“可不是那樣嗎，我們看他也是，臭臉?！笨蛻簦骸澳銈冾I(lǐng)導(dǎo)挺冷漠的，不愛搭理人。這樣一來，員工該去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)該當(dāng)員工。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)人，更重要的是培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力，等他到了做領(lǐng)導(dǎo)的時候，再培養(yǎng)他的思辨力，或者是他適合做管理，把他提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。某公司曾經(jīng)招聘過一個軟件設(shè)計工程師，人力資源經(jīng)理說這個人什么都好，就是長得丑一點。如果特別能說，誰從他身邊走過，他都要聊上半個小時，那還怎么做研發(fā)。 （ ），其實背后是人的競爭和制造人的競爭 （ ），決定團隊的水平 （ ） （ ） （ ）：甄選，培訓(xùn)，淘汰 （ ），不是有生命力的企業(yè) （ ），世界上一流的公司，都有一流的造血功能 （ ）現(xiàn)代企業(yè)七步教練法概述選擇現(xiàn)代企業(yè)的七步教練法是指：第一步選擇，第二步預(yù)熱，第三步傳授，第四步模擬，第五步矯正，第六步習(xí)慣，第七步創(chuàng)新。選擇所以第一是選擇。如果沒有親和力，不愿意和客戶打交道，甚至不愿意與人相處，說話的時候面無表情，這樣的人可以去做法官，鐵面無私，但是做一線的服務(wù)人員就不適合。預(yù)熱傳授模擬校正習(xí)慣創(chuàng)新人也是這樣，在接受培訓(xùn)之前，必須進行預(yù)熱。很多的時候，教練往往是把技術(shù)教會了，卻把積極性教沒了，好的教練不一定技術(shù)最好，但一定是會預(yù)熱的。一般的老師只是強調(diào)技術(shù)訓(xùn)練，讓學(xué)生通過大量的練習(xí)獲得技術(shù)的提高。聽著別人拉得這么好，小孩自己當(dāng)然也想試試，此時這位老師是不讓他們動琴的。雖然老師不讓回家練琴，其實大家都偷著回家練。想學(xué)，老師好像還要留一手，不全教他，讓孩子們充滿期待和向往。訓(xùn)練的過程是一個傳授的過程，是身體力行的過程，也是嚴格要求的過程。女士們做領(lǐng)導(dǎo)時間長了，做管理時間長了，都會有一點變異，有點像男的，她已經(jīng)被男性化了。領(lǐng)導(dǎo)人要和風(fēng)細雨，要幫人，但是更多的領(lǐng)導(dǎo)人會有性格。因為新員工在基本功都沒有練好的情況下，客戶需要解答的問題，例如產(chǎn)品的性能是什么？該產(chǎn)品和別人的產(chǎn)品有什么區(qū)別？最大的優(yōu)勢是什么？如果銷售人員對這些情況一問三不知，客戶肯定會流失。校正【案例】西點軍校現(xiàn)在更多的是培養(yǎng)政治家和國家領(lǐng)導(dǎo)人。因為西點軍校認為，沒有學(xué)會服從的時候，不配做領(lǐng)導(dǎo)。例如，小孩子不聽父母的話，老師說他就會聽一點，但是同學(xué)說他，他最愛聽。【案例】一個秘書要轉(zhuǎn)正了，轉(zhuǎn)正的時候辦公室主任跟他談話，問她這3個月來感覺對她幫助最大的人都是誰？這位秘書一共說了5個人。經(jīng)過談話，他認識到自己確實是沒有主動地、有意識地幫助這個人。因為在整個公司中，這位司機和秘書的接觸是最多的，但是談到5個對秘書幫助最大的人，都沒有談到司機的名字。如果員工具備了這種影響力，企業(yè)的熔爐就造成了。企業(yè)文化是表現(xiàn)在老員工身上的行為習(xí)慣。當(dāng)一個團隊變成染缸、變成熔爐的時候，團隊就成功了。所以西點軍校的畢業(yè)生，在單位受點兒委屈一點都不會影響他的情緒，領(lǐng)導(dǎo)給他受一點氣，簡直是小菜一碟。新生剛開始的時候也許會怨聲載道，其實等到他上三年級的時候，他也照樣對待新人，這就是一種訓(xùn)練，是一堂生動的課。所以一個好的球隊，一定是有好的隊風(fēng)，大家來改造它，而不僅僅是教練改造它，最好的軍校不是教官來改造人，是學(xué)員來改造人。新員工必須經(jīng)過模擬訓(xùn)練之后才能正式上崗，要不然就像開車一樣，企業(yè)會為此付出高昂的代價。模擬而不急于實戰(zhàn)。在工作中，寬是溺愛，教是珍愛，嚴是酷愛。所以小孩子很快就理解了母性的愛，只有長大成人之后，很多人才理解到父親之愛的深沉。例如，幼兒教師，醫(yī)院的護士。傳授 她不布置作業(yè)，所有的人都回去練，她永遠是興趣引導(dǎo)技術(shù)。3天過后，老師終于讓新來的小孩開始拉琴了，但時間非常短，在小孩意猶未盡的時候，老師又不讓練了，開始讓他們觀摩。而這樣的學(xué)習(xí)，效果必然也不會太好。【案例】珠海有一家很著名的小提琴訓(xùn)練班，培訓(xùn)班的小提琴老師的水平是業(yè)內(nèi)公認的一般水平，但是她培養(yǎng)的學(xué)生比那些最好的老師培養(yǎng)的學(xué)生都考得好，都考上了名牌藝術(shù)院校。新兵入伍，首先進行軍隊及連隊的光榮歷史教育，先進人物的光榮事跡教育，引導(dǎo)新戰(zhàn)士，他們就會產(chǎn)生一種光榮感。新員工進入企業(yè)，馬上就進行培訓(xùn)，效果可能并不好，因為新員工還沒有做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。正如訓(xùn)練游泳者，要選擇小鴨子，而不選擇小雞一樣，小鴨子的訓(xùn)練成本要低得多，而且效果要好得多。以服務(wù)行業(yè)為例，有的人天生就不適合從事服務(wù)行業(yè)。不是所有的人都可以訓(xùn)練的，正如不是所有的球員都能踢世界杯的。如果缺失了，也是一個非專業(yè)的培訓(xùn)，其效果就會大大降低。無論是足球教練、軍事教練，還是企業(yè)教練，都遵循著一些基本的訓(xùn)練原則，這些訓(xùn)練原則稱為七步教練法?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________自知長得丑一點，他不愛跳槽，又是后臺人員，不影響工作。4．專注力專注力是研發(fā)人員最重要的素質(zhì)，長時間的專注于某一事物，才能研發(fā)出新東西。為什么？當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)喊：“同志們，沖啊！”士兵開始想團長這個決定對嗎？于是，就說：“對不起，團長，我們來研究一下，現(xiàn)在該不該往上沖，讓我四團沖對嗎？怎么不讓三團沖呢？”這樣的部隊一定是打敗仗的。作業(yè)人員夸夸其談是沒用的，重要的是把事情做到位，所以操作力、動手能力一定要最好?！币粋€優(yōu)秀的營銷人員一定會響應(yīng)客戶?！变N售人員親和很好，立刻與客戶共鳴：“是啊，我也覺得挺貴的，你說這個產(chǎn)品質(zhì)量有問題，我早就向領(lǐng)導(dǎo)提了，他老不改。感召力和親和力不同，親和力有的時候是被動的，就是大家很喜歡這個人，但這個人不能影響別人。蓋茨也是這樣，他在領(lǐng)導(dǎo)團隊的時候很硬性，但是這并不妨礙他們做最偉大的領(lǐng)導(dǎo)人，因為他們的思辨力特別好，知道要往什么地方走。【圖解】研究發(fā)現(xiàn)，人無完人。例如，對員工的關(guān)愛，要向宗教學(xué)習(xí)，學(xué)宗教中的仁愛之情。知識這種特殊的東西往往是邊緣雜交，產(chǎn)生雜交優(yōu)勢。企業(yè)向企業(yè)學(xué)習(xí)，等于向師兄學(xué)習(xí)。競爭最激烈的行業(yè)有兩個：一個是軍隊，另一個是賽場。其實，中國缺的不是好的運動員，改變中國體育的落后局面不是培養(yǎng)運動員，首先應(yīng)該是培養(yǎng)教練，沒有好的教練不會有好的運動員。希丁克通過競爭情報分析、體力及耐力分析、心理素質(zhì)分析、戰(zhàn)術(shù)分析結(jié)合成一個團隊，再創(chuàng)造一個業(yè)績，職業(yè)隊就是這樣練成的。通常攝像人員很少被作為教練組的核心成員，希丁克為什么把攝像人員作為核心人員？因為他提出作戰(zhàn)方案的時候，攝像人員給他提供了最細致、最準(zhǔn)確的參考，有的時候否定希丁克的意見。所以他提出進行恢復(fù)的訓(xùn)練，在最短的時間內(nèi)恢復(fù)體力，以適應(yīng)賽會制比賽的需要。不管你是誰，資格有多老，沖刺的次數(shù)最少，就排在后面。詳見圖62所示:圖62 希丁克的執(zhí)教團隊示意圖一個三流的球隊，讓他培養(yǎng)成了二流球隊。案例：職業(yè)隊伍是怎樣煉成的例如，在拿破侖滑鐵盧戰(zhàn)役失敗之后，拿破侖和惠靈頓公爵作為交戰(zhàn)雙方都得出了一個結(jié)論：戰(zhàn)爭不是敗于戰(zhàn)場而是敗于操場。不斷地給一線輸送合格的領(lǐng)導(dǎo)人，合格的經(jīng)理人。當(dāng)一家企業(yè)還是靠外部挖人來生存的時候，說明它還沒有進入壯年期，它的造血功能也是不好的。一家能夠主動淘汰人的企業(yè)，就是有生命力的企業(yè)。如果把人才比作血液，那么甄選就是輸血。領(lǐng)導(dǎo)人的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，決定團隊的水平，而團隊的水平?jīng)Q定了產(chǎn)品和服務(wù)的水平，產(chǎn)品和服務(wù)的水平?jīng)Q定了企業(yè)在市場上的地位。專業(yè)成就了卓越，它制造了產(chǎn)品，制造了人。要么就是有形的產(chǎn)品，要么就是有形的服務(wù)，把它們組合起來，形形色色地排列和組合構(gòu)成了豐富的市場競爭格局。企業(yè)市場地位的決定因素只要企業(yè)進入市場，就意味著向別人宣戰(zhàn)?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第八講 帶隊育人的教導(dǎo)力（上）【自檢】請您做關(guān)于E時代的層級化激勵的自檢題。遲到的人自己則不好意思，捐款100元，下次他就注意了，更重要的是受到處罰的人很快樂，這是快樂的處罰。【案例】通常對于員工遲到，領(lǐng)導(dǎo)都是板著臉問：“怎么又晚了？”此外，少不了的就是罰款。大多數(shù)人都被激勵了，就不會有人去嫉妒別人。結(jié)果大家都捧著獎杯，皆大歡喜，因為他們在各自的方向上都得到了不同的激勵。第二天，這種負激勵的效果就反映出來了：“行啊，人家立功了，今天這活兒讓人家干吧！” “我們走了啊，今天下班，你是模范工作者啊，你再模范一會兒吧。它不僅激勵員工為了評上更高的等級，為了自己的榮譽努力工作，同時等級與薪酬、獎金掛鉤，在獲得榮譽的同時，也能夠增加收入，改善生活，一舉兩得，當(dāng)然對員工更有吸引力，更有激勵效果。于是員工之間就有了競賽，這種競賽形成之后，員工就覺得工作成了一種娛樂，每天上班都很新奇，我在積分，他在積分，每一天上班都會有分積出來，他立刻就感到這種正面的反饋，所以比拼就開始了。將員工等級排出來，一共排了九個臺階，一星級員工，二星級員工，三星級員工。自從實行“爬格子”的方法后，沒有增加工資，沒有增加獎金，沒有增加物質(zhì)的吸引，卻幫助一家五星級酒店改變了人才流失的局面。圖52 無形激勵有形化示意圖精神激勵沒有被層級化之前是空泛的，因此必須要層級化，定出臺階，簡單地說，如果精神激勵沒有實體臺階可爬的話，幾乎是無效的。而精神激勵，是可以持續(xù)很長時間的。E時代的層級化激勵 好人：人際關(guān)系好，專業(yè)能力弱；198?！眴T工覺得很難填的時候，就會引發(fā)思考：“我在團隊中究竟是什么人？”當(dāng)員工選擇了自己的矩陣之后，就是對自己的發(fā)展、努力方向有了定位，作為領(lǐng)導(dǎo)的你就可以有重點地培養(yǎng)員工某