【正文】 中國區(qū)總經(jīng)理并不會(huì)給業(yè)績(jī)帶來什么了不起的影響。 超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ? 麥肯錫的研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)， ? 在由女性出任管理層職位比例最高的歐洲公司當(dāng)中， ? 其業(yè)績(jī)表現(xiàn)高過平均水準(zhǔn)， ? 這些公司在商業(yè)利潤、業(yè)務(wù)成果和股票價(jià)格增長(zhǎng)方面表現(xiàn)均超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 ? 這些公司在商業(yè)利潤方面比平均水平高出 83％， ? 在銷售業(yè)績(jī)方面高出 73％， ? 在投入資本回報(bào)方面高出 112％。” ? 麥肯錫和“催化劑”均表示，雖然，上述的調(diào)查結(jié)果并不一定意味著女高層能帶來更出色的商業(yè)利潤， ? 但是，大量調(diào)查證據(jù)顯示，調(diào)整管理層性別比例， ? 能夠給公司的表現(xiàn)和環(huán)境帶來重大改變。 ? 人們更傾向于視這些女主管為“主管”，而不是“女主管”。 ? 他說：“這是最佳的管理素質(zhì)：他們需要差異性、他們需要聆聽、他們需要互相扶助的氛圍，而女性往往更富有團(tuán)隊(duì)精神。 ? 相反，一般男性都比較好賭， ? 他們?yōu)榱俗非罄麧檿?huì)舍得大量投入，不顧后果。 謙受益 ,滿招損 ? 經(jīng)典解釋 ? 自滿是失敗的禍根，謙虛是成功的法寶。大禹謨 》 ) ? 查閱 《 辭源 》 、 《 辭海 》 等等辭書，皆統(tǒng)一注明“滿招損、謙受益”出自 《 書 ? 《 大禹謨 》 是 《 尚書 》 的一篇，“滿招損，謙受益”出自 《 大禹謨 》 。 ? 現(xiàn)有 《 大禹謨 》 是偽 《 古文經(jīng)書 》 篇名，本系后人偽托。 工作不能要求完美（主觀） ? 目標(biāo)切合實(shí)際，不然累傷累死 ? 中庸之道 ? 運(yùn)動(dòng)員：跑的快死得快 滿不在乎也受損 ? 漫不經(jīng)心，滿不在乎必然出錯(cuò)，損失大耶 跟領(lǐng)導(dǎo)不能太緊 ? 劉少奇：第一個(gè)提出毛澤東思想； ? 彭真： 第一個(gè)喊毛主席萬歲； ? 緊跟不是跟緊，也不能不跟。 ? 又如一杯茶，八分滿就差不多了， ? 再加滿十分，一定非溢出來不可。 領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃 ? “領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃”四步走“能本管理”是基于現(xiàn)代管理技術(shù)和方法以及信息時(shí)代的管理實(shí)踐，而提出的嶄新管理哲學(xué)思想，它使管理從“以人為中心”進(jìn)一步轉(zhuǎn)到“以能力為中心”。因此，“領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃”也便成為企業(yè)人力資源規(guī)劃必不可少的核心內(nèi)容之一。一對(duì)一的訪談一般采取結(jié)構(gòu)化訪談技術(shù)和行為事件訪談（ BEI）技術(shù)。問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)一般要借鑒前期的一對(duì)一訪談和專家組討論的結(jié)果，同時(shí)根據(jù)情況可以增加一些其他內(nèi)容項(xiàng)或者開放式問題。 ? ■ 建立核心領(lǐng)導(dǎo)力模型 ? 按照以上步驟就可以建立起企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，這是企業(yè)的通用領(lǐng)導(dǎo)力模型，不是某一具體管理職位的特定素質(zhì)模型，其要素結(jié)構(gòu)和行為描述應(yīng)該有相當(dāng)?shù)牡湫托院痛硇?，要真正體現(xiàn)出核心領(lǐng)導(dǎo)力要素內(nèi)容。 作為一般企業(yè)的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力普查，由于被評(píng)價(jià)的人員較多，需要采取可以大面積施測(cè)的評(píng)價(jià)工具，如主要采取評(píng)價(jià)信度和效度較高的評(píng)價(jià)量表、情景模擬問卷和基于企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型的 360176。 ■情景模擬技術(shù) 企業(yè)采用情景模擬技術(shù)往往能得到較高的評(píng)價(jià)信度和效度，這類技術(shù)可與心理測(cè)量工具技術(shù)結(jié)合使用。 評(píng)價(jià)反饋技術(shù)，一般以企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型為基礎(chǔ)，同時(shí)參考市場(chǎng)和行業(yè)通用領(lǐng)導(dǎo)力模型整合設(shè)計(jì)而成。心理測(cè)量和情景模擬技術(shù)評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于基礎(chǔ)人格類型傾向和基本行為動(dòng)力特征，特別是被評(píng)價(jià)者的深層次需求傾向和動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，即評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于管理與領(lǐng)導(dǎo)力潛能，屬于“行為動(dòng)力系統(tǒng)”深層次的要素； 360176。分析的重點(diǎn)是明確個(gè)體能力素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，同時(shí)對(duì)照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型和個(gè)人目前的工作職位定位要求，鎖定每個(gè)人的能力“短板”和各項(xiàng)具體的行為能力差距。具體見表一： 表一： ? 情商是指有效管理自我及處理人際關(guān)系的能力，它由四個(gè)基本要素構(gòu)成：自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)和社交技能，每種素質(zhì)又由一系列具體的技能組成。 ? 自我控制：能控制破壞性情感與沖動(dòng)。 成就導(dǎo)向：具有追求卓越的內(nèi)驅(qū)力。 ? 服務(wù)意識(shí)：了解和滿足客戶需求。 ? 溝通：聆聽他人，傳遞明確、可信、恰當(dāng)?shù)男畔ⅰ? ? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：能建立團(tuán)隊(duì)并促進(jìn)合作。 這些出身不高的人如何能成為呼風(fēng)喚雨的著名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人呢？ 應(yīng)該說其中重要的因素之一是他們具有很高的情商。 ? 第二階段所對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模式可以歸納為“管控式”領(lǐng)導(dǎo)，他的職能變成了組織管理者；基本領(lǐng)導(dǎo)方式為全面管控；典型口號(hào)叫做“從人治走向法治”。 ? 隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)模式的轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)老總通過培養(yǎng)的不同的情商要素來適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式變化， ? 在自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)、社交技能四大情商要素中因時(shí)制宜培養(yǎng)多種領(lǐng)導(dǎo)能力， ? 從而對(duì)企業(yè)、部門或者團(tuán)隊(duì)的工作氛圍產(chǎn)生直接、獨(dú)特的影響，并最終影響其財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。 ? 一個(gè)人的情商是通過學(xué)習(xí)、實(shí)踐與持之以恒而得到提高的。 ? 國外的研究表明：職位越高，情商在績(jī)效中起的作用越大。在一般情形下，示范型和命令型是無效的， ? 其他四種風(fēng)格是有效的，但是都有各自適合的場(chǎng)合，好的領(lǐng)導(dǎo)者不止采用一種風(fēng)格。 ? 現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要面對(duì)不可預(yù)測(cè)而又多變的經(jīng)營環(huán)境，同時(shí)還要身處來自多方面的壓力， ? 如果僅靠過人的知識(shí)、聰明的頭腦， ? 卻沒有足夠的情商來應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和壓力， ? 對(duì)企業(yè)、對(duì)自己都是不利的。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者思考情商問題時(shí)，并不會(huì)一無所獲，它能使你明白通過學(xué)習(xí)這些技能，同樣能完善自我。 ? 戈?duì)柭偨Y(jié)了六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：遠(yuǎn)見型、關(guān)系型、民主型、教練型、示范型和命令型，每種側(cè)重運(yùn)用不同的情商能力。 ? 負(fù)責(zé)承載領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣的大腦神經(jīng)需要忘記舊的習(xí)慣，用新的習(xí)慣取而代之。 ? 在現(xiàn)在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中， ? 領(lǐng)導(dǎo)者需要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)刻培養(yǎng)自己的情商要素， ? 提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力，以便配合采用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)模式最終適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。 ? 目前領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)升級(jí)到了第四代， ? 即“顧問式”領(lǐng)導(dǎo)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該隨企業(yè)的不同發(fā)展階段采用不同的領(lǐng)導(dǎo)模式，而不同的領(lǐng)導(dǎo)模式要求領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)相應(yīng)的情商要素以便提高自身領(lǐng)導(dǎo)力。數(shù)據(jù)表明，浙江商人 70%以上只有初中以下文化程度，近 80%出身于農(nóng)民。 ? 沖突管理：能減少爭(zhēng)執(zhí)以及協(xié)調(diào)不同解決方案。 ? 影響力：熟練使用說服技巧。 ? 同理心：能覺察他人情感，理解他人的觀點(diǎn)并關(guān)心他人的利益。 ? 盡職：管理自己，恪盡職守及職責(zé)。 ? 自信：對(duì)自身價(jià)值極強(qiáng)的正面認(rèn)識(shí)。因美國哈佛大學(xué)心理學(xué)博士丹尼爾 .戈?duì)柭谒?《 情感智商 》一書中介紹給大眾而名聞天下。 ? 最后，對(duì)所有以上評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一整理和匯總分析，并擬定每個(gè)人的個(gè)體 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià) 結(jié)果書面報(bào)告。 反饋技術(shù)的一般操作模式，采用調(diào)查問卷的形式，分別由被評(píng)價(jià)者的上司、同事、下屬和本人，對(duì)被評(píng)價(jià)者針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后回收和統(tǒng)計(jì)分析所有評(píng)價(jià)結(jié)果。 ? ■ 360176。 ? ■心理測(cè)量技術(shù) 主要用于領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的評(píng)價(jià)，針對(duì)管理層領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)的主要測(cè)量指標(biāo)來選取信度和效度較高的心理測(cè)量技術(shù)工具，如一般包括基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)類工具、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格類工具、角色傾向類評(píng)價(jià)工具以及基礎(chǔ)人格類型類測(cè)量工具等。 二、普查管理層領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)力普查，就是以企業(yè)核心“領(lǐng)導(dǎo)力模型”為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)所有管理者進(jìn)行開放式的領(lǐng)導(dǎo)力潛能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為能力的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。 ? ■ 提煉能力要素 ? 整理和分析所收集到的所有信息資料，對(duì)訪談結(jié)果記錄進(jìn)行信息檢索，可以根據(jù)關(guān)鍵詞句出現(xiàn)的頻次提煉領(lǐng)導(dǎo)力要素，同時(shí)結(jié)合問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果進(jìn)行綜合比較和分析排序，得出領(lǐng)導(dǎo)力要素結(jié)構(gòu)和權(quán)重的順序。這種形式一般采取“頭腦風(fēng)暴法”和“群體聚焦技術(shù)”來進(jìn)行。同時(shí)，在分析提煉所收集的企業(yè)信息和職位信息時(shí)，可以適當(dāng)借鑒市場(chǎng)通用領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)容或者參考通用能力素質(zhì)詞典。“能力管理”思想和操作模式真正抓住了管理的要害，大大提高了組織管理，特別是人力資源管理與開發(fā)的整體效能。 此情可待成追憶，只是當(dāng)時(shí)已惆然 事情不能做絕 ? 要留有余地 （做官想著下臺(tái)，得意想著失意，富貴想著貧賤，美貌想著色衰，盛極而衰 ——規(guī)律） ? 計(jì)劃有彈性 ? 預(yù)算要寬松 ? 話不說太滿 ? 問題不完全解決 ? 送禮不能一次太多 ? 交朋友不能速度太快 ? 吃飯也要講究細(xì)嚼慢咽 ? …… ? 否則：損！ 第九節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)力考核 ? 德能勤績(jī)廉 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 360度 評(píng)價(jià) 考察領(lǐng)導(dǎo)者綜合能力八個(gè)方面 ? 領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力 ? 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)評(píng)價(jià) ? 領(lǐng)導(dǎo)策劃能力 ? 領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)考察 ? 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水準(zhǔn) ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型 ? 領(lǐng)導(dǎo)魅力體現(xiàn) ? 領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力 ? 摩托羅拉根據(jù)長(zhǎng)期經(jīng)營實(shí)踐中摸索總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)， ? 制定了獨(dú)特的 領(lǐng)導(dǎo) 力衡量標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范， ? 這就是著名的摩托羅拉的 領(lǐng)導(dǎo) 力 4E ： ? Envision ——前瞻，即要有遠(yuǎn)見與創(chuàng)新精神； ? Execute ——執(zhí)行，要迅速行動(dòng)和實(shí)施，以結(jié)果為導(dǎo)向； ? Energize ——激勵(lì)，要能夠激勵(lì)自己和 領(lǐng)導(dǎo) 團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)； ? Edge ——果斷，在復(fù)雜的情境中勇于決策，敢于冒險(xiǎn)。 距離產(chǎn)生美，過猶不及 ? 萬事欠一點(diǎn)，如喝酒一樣，欠一杯就蠻好， ? 不醉了，還能惺惺寂寂，腦子清醒。 新解 ? 工作不能太優(yōu)秀，業(yè)績(jī)不能太好！ （客觀） ? 【 菜根譚 】 天道忌盈 業(yè) 滿招損 二十、天道忌盈 業(yè)滿招損 ? 事事留個(gè)有余不盡的意思， ? 便造物不能忌我，鬼神不能損我。 ? 但是，問題來了。 ? 據(jù)我所知， 《 書 》 是 《 尚書 》 的簡(jiǎn)稱。 學(xué)界質(zhì)疑 ? 益贊于禹曰 : 滿招損 , 謙受益。 ? 就這一點(diǎn)來說， ? 女性管理的企業(yè)成長(zhǎng)速度會(huì)比男性管理的企業(yè)慢， ? 這有些時(shí)候是劣勢(shì)，但有些時(shí)候則是優(yōu)勢(shì)。 ? 這是女性比較嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致的個(gè)性所致。 ? 調(diào)查顯示，女高層人數(shù)增加的公司往往更具創(chuàng)新精神，視野更開闊，氣氛也更友好。 ? 報(bào)告研究員艾黎森在對(duì)美國 1000家公司的 69名女性管理人員進(jìn)行訪問后表示， ? 董事局里再增加一名女性可能會(huì)令情況有所改善， ? 但是也可能給人造成兩名女性在“合謀”的錯(cuò)覺。蘇恩表示： ? “很顯然，女高層的作用不容忽視。 ? 麥肯錫還對(duì)美國財(cái)富五百強(qiáng)公司進(jìn)行了調(diào)研， ? 結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，那些擁有更多女性高層管理職員的公司， ? 平均表現(xiàn)比女高官較少的公司優(yōu)秀。 高層女性多公司利潤高 2023年 11月 02日 《 廣州日?qǐng)?bào) 》 ? 世界著名咨詢公司麥肯錫公司最近發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示， ? 由更多女性擔(dān)任管理層職位的公司往往能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手取得更好的業(yè)績(jī)。 ? 我見過的 40歲附近的外企經(jīng)理人大多在一直跳槽， ? 最后大多跳到民企，比方說，唐駿。 ? 不要認(rèn)為自己高人一等?！? 理論素養(yǎng)高，高瞻遠(yuǎn)矚 愛護(hù)員工： 孔子失火 ； 解放前救火員工 承擔(dān)責(zé)任 道德品質(zhì) ,抵制誘惑 （成就卓越領(lǐng)導(dǎo)人的總是一些獨(dú)特和不同的特質(zhì)，且與創(chuàng)造力、勇氣、誠實(shí)等能力并無太大關(guān)系。 ? 但他對(duì)于善惡過于分明，一旦知道別人的過失， ? 終身不忘，這是他的短處，不可為相。” ? 桓公：“開方如何？” ? 管仲：“開方背棄自己的父母侍奉君主，不近人情。” ? 桓公：“易牙如何？” ? 管仲：“易牙烹其子討好君主，沒有人性。將才，帥才。 美國勞工部長(zhǎng)趙小蘭 ? 由聯(lián)邦勞工部主辦的聯(lián)邦亞太晉升峰會(huì)(Asian Pacific American Federal Career Advancement Summit)， ? 5月 3日在華盛頓召開， ? 由趙小蘭擔(dān)任午餐主題演講人。 126 諸葛亮 ? 為將不通天文 , ? 不識(shí)地理 , ? 不知奇門 , ? 不曉陰陽 , ? 不看陣門 , ? 不明兵勢(shì) , ? 是庸才也 ! 高層管理者 中層管理者 基層管理者 概念 技能 人際 技能 技術(shù)