【正文】 ，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力；5）進(jìn)行戰(zhàn)略分析。企業(yè)減弱風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。15．風(fēng)險(xiǎn)性決策方法：收益矩陣、決策樹、敏感性分析是一種隨即決策，要具備5個(gè)條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)；存在2個(gè)以上可供選擇的方案；存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測(cè)算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。18．制定企業(yè)計(jì)劃的原則：可行性與創(chuàng)造性結(jié)合、短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合。綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)因素，通過反復(fù)測(cè)算制定科學(xué)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。3）更富于參與性。市場(chǎng)=人口+購(gòu)買力+購(gòu)買欲望22．市場(chǎng)的分類按交換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等。24．影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素：文化、社會(huì)、個(gè)人和心理等因素。二）決策參與者：使用者、影響者、采購(gòu)者、決定者、信息控制者。29．市場(chǎng)營(yíng)銷策略一）產(chǎn)品策略1）產(chǎn)品組合策略：擴(kuò)大產(chǎn)品組合；縮減產(chǎn)品組合；產(chǎn)品線延伸（向上延伸、向下延伸、雙向延伸）。產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個(gè)企業(yè)的各個(gè)產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。6）定價(jià)策略價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。 第四章 管理心理與組織行為1．個(gè)體差異：一）員工的能力與人格能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力；其二是指?jìng)€(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力。二）員工的態(tài)度工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。做功能性分析。3．員工的學(xué)習(xí)和行為的管理一）員工的學(xué)習(xí)1）強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則（愛德華邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。6．人際關(guān)系和溝通：1）人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。根據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。結(jié)論：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。9．領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 11．心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。 3）是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人”、復(fù)雜人。4）四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。3）人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。企業(yè)凝聚力，身心健康，個(gè)體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。二）自有特征： 1）人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。 5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。二）特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。2）形式結(jié)構(gòu)：教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出和人力資本維護(hù)投資支出。9．人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次總體目標(biāo)：1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)；人的潛能包括生理潛能和心理潛能。二）生理開發(fā)：開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過程中的人身安全和身心健康。11. 人力資源教育開發(fā)的內(nèi)容與方法一）職業(yè)開發(fā)意義：有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析；有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。四）環(huán)境開發(fā)12．人力資源是指在一定時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。14．現(xiàn)代人力資源管理的特征： 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。 5）管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。 15．人力資源管理有如下重要作用： 1）科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力 2） 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。15 / 15。 人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。 7）管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。13．從人力資源管理對(duì)象來看，人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：對(duì)人力資源外在要素——量的管理。組織開發(fā)的主要方法（三步模式）：解凍、改變、重新凍結(jié)。三）倫理開發(fā)四）創(chuàng)新能力開發(fā)：影響創(chuàng)新能力因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。 PV＝ID 10．人力資源開發(fā)的理論體系：一）心理開發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。 2）人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。 7）人力資本具有個(gè)體差異性。 3）人力資本具有時(shí)效性。 4．人本管理的機(jī)制：1）動(dòng)力機(jī)制；2）約束機(jī)制；3）壓力機(jī)制；4）保障機(jī)制；5）環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；6）選擇機(jī)制。2）滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。1）企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2）四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。人性的特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性個(gè)體差異性。人具有自然屬性和心理屬性。測(cè)量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在： 1）它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。心理測(cè)驗(yàn)的類型：按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙筆、操作、情境；按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性、診斷性、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)的解釋：常模參照、標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)難度：速度、難度測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)要求：選優(yōu)性和典型性測(cè)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。二）領(lǐng)導(dǎo)情境理論（赫塞與布蘭查德）而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能），心理成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)）。8．領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論一）費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。7．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠(yuǎn)見、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩，是變革的代言人，對(duì)環(huán)境的敏感。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。 2）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。托爾曼）3）社會(huì)學(xué)習(xí)理論（班杜拉）二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正步驟：識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為；對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量；進(jìn)行功能分析；矯正。3）期望理論與績(jī)效薪資將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的：費(fèi)洛姆。組織行為矯正的具體步驟：識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為。2．工作動(dòng)機(jī)的理論和應(yīng)用1）人的多重需要和組織的報(bào)酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。（阿倫和梅耶）三）員工的知覺和歸因社會(huì)知覺是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他