【正文】 塑造出改革乃是大勢所趨的氣氛，并在采取措施克服變革阻力的同時具體描繪組織變革的藍圖，明確組織變革的目標和方向，以形成待實施的比較完善的組織變革方案。這就是凍結(jié)或重新凍結(jié)階段，缺乏這一階段，變革的成果有可能退化消失。 * 如何正確領(lǐng)導(dǎo)組織成員，調(diào)動組織成員的積極性，有效實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與組織成員之間的信息溝通是管理的核心問題。 * 作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的不是領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)和個人才能,而是將個人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能轉(zhuǎn)化成組織績效的能力。 2. 領(lǐng)導(dǎo)的定義及其本質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)職能是與人的因素密切關(guān)聯(lián)，領(lǐng)導(dǎo)職能是指指導(dǎo)和影響群體或組織成員為實現(xiàn)群體或組織目標而做出努力和貢獻的過程或藝術(shù)。 4）領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標作出努力和貢獻，而不是為了體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威。 2）作用：管理是為組織活動選擇方法、建立秩序、維持運轉(zhuǎn)等活動，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用表現(xiàn)在為組織活動指出方向、設(shè)置目標，創(chuàng)造態(tài)勢、開拓局面等方面。效率涉及活動的方式，而效果涉及的是活動的結(jié)果。從權(quán)力的來源看，權(quán)力就是對資源擁有者的依賴性。 3） 強制權(quán)力：亦稱懲罰權(quán)或處罰權(quán)，指施加扣發(fā)工資或獎金、批評、降職乃至開除等懲罰性措施的權(quán)力 4） 專家權(quán)力：專長權(quán)，指由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而產(chǎn)生的權(quán)力。 6. 權(quán)力的正當使用：三條原則：1）慎重用權(quán)：絕不可濫用權(quán)力；確實需要使用權(quán)力時，應(yīng)當機立斷；2）公正用權(quán)（最重要原則）；3）例外處理：領(lǐng)導(dǎo)者必須維護規(guī)章制度的嚴肅性；為了得到群眾的信任、擁護和支持，進行例外處理，必須有充分的正當理由，必須光明正大，并強化職工的期望行為 7. 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) . 政治素質(zhì)：包括思想觀念、價值體系、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心體貼下屬，通過培養(yǎng)組織成員的歸屬感來調(diào)動人的積極性。認為，人是千差萬別的，不同的人，以及人在不同的場合，會表現(xiàn)出不同的動機和需要。 10. 領(lǐng)導(dǎo)理論的演進歷程：1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)的研究，認為領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)或個性特征密切相關(guān)。 11. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型 . 基于權(quán)力運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類： . 專制式、民主式、放任式：1）專制式（專權(quán)式或獨裁式）：特點①個人獨斷專行，組織決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者做出②領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作內(nèi)容、程序和方法，下級只能服從③除工作命令外，從不把更多消息告訴下級，下級沒有任何參加決策的機會④主要靠行政命令、紀律約束等來維護領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威⑤領(lǐng)導(dǎo)者與下級保持相當?shù)男睦砭嚯x。 . 利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：1）專制權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)者專制，懲罰方法激勵，溝通自上而下；2）開明權(quán)威式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有一定的信任何信心，賞罰并用的激勵，一定程度的自下而上溝通，下屬有一定決策權(quán)；3）協(xié)商式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬相當?shù)煌耆湃?，獎賞方式激勵，上下雙向溝通，允許下屬對具體問題決策；4）群體參與式：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬充分信任，積極采納下屬意見，上下級及同級間溝通，鼓勵下屬決策。2）人員中心（關(guān)心人員）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的感情和個人成長，組織成員滿意度高，但工作效率未必高。 11貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者對員工漠不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者本人也僅以最低限度的努力來完成必須做的工作 91任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者的注意力集中在任務(wù)的效率，但不關(guān)心人的因素，對員工的士氣和能力發(fā)展很少注意 19俱樂部型：領(lǐng)導(dǎo)者集中注意對職工的支持與體諒，但對任務(wù)效率和規(guī)章制度、指揮監(jiān)督等很少注意 55中間型：領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度能夠保持平衡，追求正常的效率和令人滿意的士氣 99戰(zhàn)斗集體型（TEAM）對職工、生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使個人需要和組織目標最有效地結(jié)合。沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)模式，這是權(quán)變管理原則在領(lǐng)導(dǎo)工作中的體現(xiàn)。做出低LPC分型評價的領(lǐng)導(dǎo)者是趨向于任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，高LPC分的趨向于關(guān)系導(dǎo)向型。菲德勒歸納出8種不同類型的環(huán)境條件，當情境處于有利（3類）和最為不利（第8類）狀態(tài)時，采用任務(wù)導(dǎo)向型；處于中間狀態(tài)（7類）時，適宜采用關(guān)系導(dǎo)向型。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論曲線中的四個象限代表四種領(lǐng)導(dǎo)方式： 命令式（高工作低關(guān)系），適用于下屬低成熟度的情況，領(lǐng)導(dǎo)者采用單向溝通，責(zé)令下屬執(zhí)行工作任務(wù)； 說服式（高工作高關(guān)系），適用于下屬較不成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通方式說服下屬接受工作任務(wù)； 參與式（高關(guān)系低工作），適用于下屬比較成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通和悉心傾聽與下屬充分交流； 授權(quán)型（低關(guān)系低工作），適用于下屬高度成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬自主決策和行動的權(quán)力。行為動機的形成有兩個條件：一是人的內(nèi)在需要和愿望；二是外部誘導(dǎo)和刺激。 有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用 人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。該理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。用公式可表示為：激勵=效價*期望值。 . 公平理論 主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。 4）按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。 2）懲罰。規(guī)定本身并不一定就是負強化，只有當其使員工對自己的行為形成約束即規(guī)避作用時才是。因此，知人善任和分配難度適合的工作任務(wù)對于引導(dǎo)成員行為有重要的影響。 15. 溝通的基本概念和過程：溝通是信息從發(fā)送者傳遞到接受者的過程和行為。 17. 人際溝通的特點：1）主要通過語言交流，同時還輔之以姿態(tài)、手勢等非語言性質(zhì)的語言（身體語言）；2）不限于純粹的情報、消息的溝通，同時包括思想、感情、觀點的溝通；3）人際溝通會因為受到人與人之間復(fù)雜心理過程的影響而易造成信息失真。缺點：刻板、缺乏靈活性、信息傳播范圍受限制，速度慢②非正式溝通是指正式組織途徑以外的信息溝通方式，主要通過個人接觸進行，比較靈活方便，但也伴隨隨意性強、信息扭曲和失真等問題。它直接影響到信息溝通的有效性。適用于組織接受任務(wù)，需要嚴密控制，同時又要爭取時間和速度的情形。 . 環(huán)式:組織所有成員不分彼此地依次聯(lián)絡(luò)和傳遞信息。集中化程度低，成員地位差異小，士氣高，成員可以直接、自由而充分地發(fā)表意見，有利于集思廣益，提高溝通準確性。2）信息傳遞中的障礙：信息溝通經(jīng)過的環(huán)節(jié)越多，失真的程度就越嚴重；3)信息接收（受）方面的障礙。但小的偏差失誤在較長時間里會積累放大并最終對計劃的正常實施造成威脅。需要構(gòu)建有效的控制系統(tǒng)，幫助管理人員預(yù)測和把握內(nèi)外環(huán)境的變化，并對由此帶來的機會和威脅作出正確、有力的反應(yīng)。缺點：①需要及時和準確信息；②要求管理人員能充分了解前饋控制因素與計劃工作的影響關(guān)系。 4. 管理控制的基本類型：1）前饋控制（預(yù)先控制）：在工作正式開始前對工作中可能產(chǎn)生的偏差進行預(yù)測和估計并采取防范措施，（如規(guī)章制度的制定）。2）適應(yīng)環(huán)境的變化：制定出目標到目標實現(xiàn)前，總是需要相當一段時間。計劃和控制密不可分，計劃越是明確、全面和完整，控制的效果越好；控制工作越是科學(xué)、有效，計劃越容易得到實施。 20. 信息溝通的障礙：所有對理解造成干擾和影響的障礙因素統(tǒng)稱噪聲。組織成員有較高滿意度，信息溝通的速度和準確度都難保證。適用于主管人員工作任務(wù)十分繁重，需要有人協(xié)助篩選信息和提供決策依據(jù)，同時又要對組織進行有效的控制時。 . 鏈式:是信息在組織成員間只進行單線、順序傳遞的猶如鏈條狀的溝通網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。具有業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)作用。2）正式溝通和非正式溝通：①正式溝通是按照組織設(shè)計中事先規(guī)定的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和信息流動的路徑、方向、媒體等進行的信息溝通。沒有溝通就不可能進行群體或組織的活動；溝通也為組織建立起了同外界聯(lián)系的橋梁，任何一個組織只有通過信息溝通才能成為與外部環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。在獎酬和個人目標之間，若組織提供的獎酬滿足了個人目標，那幺個人積極性會大大提高。 14. 當代激勵理論的綜合：個人的努力首先受個人目標的影響，管理者需要幫助個體設(shè)置適當?shù)哪繕藖硪龑?dǎo)其行為。 3）負強化：是一種事前的規(guī)避。強化的具體方式有4種： 1）正強化：正強化是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復(fù)地出現(xiàn)。 2）按時間付酬對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會有不公平感出現(xiàn)。人們對期望值的認知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：一是對努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷；另一是個人對工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬可能性的判斷。 13. 過程型激勵理論 . 期望理論：美國心理學(xué)家弗魯姆提出。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。生理需要是指人在食物、水、住所、性滿足以及其它方面的需求和欲望；安全需要是保護自己免受身體和情感傷害的需求和欲望；社交需要是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我實現(xiàn)需要是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實現(xiàn)理想抱負方面的需要。動機是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。 . 領(lǐng)導(dǎo)方式壽命周期理論（由科曼首先提出后由赫西和布蘭查德發(fā)展） 有效的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)當適應(yīng)其下屬的成熟度。雙方信任、尊重、支持、密切合作，則關(guān)系好；反之，關(guān)系差；2）工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)是例行的、常規(guī)化的、有章可循，則結(jié)構(gòu)明確；反之，則不明確；3）領(lǐng)導(dǎo)所處職位的固有權(quán)力。有７種有代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1)經(jīng)理做出并宣布決策；2)經(jīng)理做出并推銷決策；3)經(jīng)理做出決策，但允許下屬提出疑問，并予以解釋和回答；4)經(jīng)理做出初步的決策，交下屬討論修改；5)經(jīng)理提出待決策的問題，征求意見，然后做出決策；6)經(jīng)理規(guī)定決策的界限，讓團體做決策；7)經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使決策權(quán)。 12. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的適應(yīng)性：依照權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)者個人的行為。管理方格圖橫坐標表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。 . 基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類： . 雙中心論:1)任務(wù)中心（關(guān)心任務(wù)）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:領(lǐng)導(dǎo)者把工作任務(wù)放在首位，不關(guān)心人際關(guān)系。3）放任式：特點是極少運用權(quán)力影響下屬，給下屬以高度獨立性，以至放任自流。2）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什幺來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，并主張通過其領(lǐng)導(dǎo)行為而不是內(nèi)在素質(zhì)來評判領(lǐng)導(dǎo)者。 9. 領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素：領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)工作的情境三方面因素綜合作用的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)當把人當作寶貴的資源來看待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作來使人的個性不斷成熟并體驗到工作的內(nèi)在激勵。 8. 關(guān)于人性的四種基本假設(shè) . 經(jīng)濟人假設(shè)：認為人是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，人的行為是由經(jīng)濟因素推動和激發(fā)的，個人在組織中處于被動、受控制的地位。 可歸納為兩類：一類是制度權(quán)，即與職位有關(guān)的權(quán)力，不依任職者的變動而變動。權(quán)力可以分為五種： 1） 合法權(quán)力：指組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的、正式的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)的作用： 1）協(xié)調(diào)作用：思想認識上分歧、行動偏離目標的現(xiàn)象不可避免，因此需領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)人們的關(guān)系和活動； 2）指揮作用：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過引導(dǎo)、指揮、指導(dǎo)或先導(dǎo)活動，幫助組織成員最大限度實現(xiàn)組織目標； 3）激勵作用：組織成員個人目標與組織目標不完全一致，領(lǐng)導(dǎo)活動的目的在于將其結(jié)合起來，調(diào)動組織中每個成員的積極性。從整個管理過程來看，如果我們把管理過程劃分為計劃、執(zhí)行和控制三個主要的階段，領(lǐng)導(dǎo)活動處在不同階段之中，集中起來就表現(xiàn)為獨立的職能，即為了實現(xiàn)組織目標，使計劃得以實施，使建立起來的組織能夠有效運轉(zhuǎn)，組織和配備人員，并對各個過程結(jié)果進行監(jiān)督檢查。原因：能夠滿足組織成員的愿望和要求，能將組織成員的愿望與需求統(tǒng)組織目標結(jié)合起來。 2）權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和其它成員中的分配是不平等的。領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)在與人相聯(lián)系的方面的特征上。 * 一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為決定著這個組織的績效。作為動詞，領(lǐng)導(dǎo)(Leadership)指的是指引、引導(dǎo)和動員他人行為與思想的過程。分為試驗和推廣兩個步驟。 . 組織變革的過程：成功而有效的組織變革，需要經(jīng)歷解凍、改革、凍結(jié)三個有機結(jié)合的過程。2）組織的阻力：包括現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的束縛、組織運行的慣性、變革對現(xiàn)有責(zé)權(quán)利關(guān)系和資源分配格局所造成的破壞，以及追求穩(wěn)定安逸和穩(wěn)定性甚于革新和變化的保守型組織文化。組織變革伴隨著組織發(fā)展的各個時期，成長早期，組織結(jié)構(gòu)簡單、靈活而集權(quán)；隨著發(fā)展，由松散轉(zhuǎn)變?yōu)檎?guī)、集權(quán)（職能型結(jié)構(gòu)）；多元產(chǎn)品和跨地區(qū)市場時期，應(yīng)采用分權(quán)的事業(yè)部結(jié)構(gòu)；進一步發(fā)展到集約經(jīng)營階段，應(yīng)采用強化協(xié)作為主旨的創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu) . 組織變革的動力和阻力：動力是發(fā)動、贊成和支持變革并努力去實施變革的驅(qū)動力，來源于人們對變革的必要性及變革所能帶來的好處的認識。 18. 組織變革 . 組織變革的必要性和影響因素 組織變革是為了更好適應(yīng)組織內(nèi)外條件的變化。 14. 管理人員選聘標準：具有強烈的管理欲望、正直的品質(zhì)、冒險的精神、做出正確決策的能力、實現(xiàn)有效溝通的技能。 . 人員配備的原則：因事?lián)袢?、因材使用、動態(tài)平衡 1）因事?lián)袢嗽瓌t：根據(jù)崗位要求，選擇具備相應(yīng)知識和能力的人員到合適的崗位； 2）因材使用原則：根據(jù)人的不同特點安排工作，使人的潛能得到充分發(fā)揮； 3）人事動態(tài)平衡原則：以發(fā)展的眼光看待人與事的配合關(guān)系，根據(jù)變化的情況，進行適時調(diào)整。由于其大部分活動都是外包、外協(xié)的，公司管理機構(gòu)就只是一個精干的經(jīng)理班子，負責(zé)監(jiān)管公司內(nèi)部開展的活動，同時協(xié)調(diào)和控制與外部協(xié)作機構(gòu)之間的關(guān)系。母公司作為大股東，對持股單位進行產(chǎn)權(quán)管理的主要手段是：母公司憑借所掌握的股權(quán)向子公司派遣產(chǎn)權(quán)代表和董事、監(jiān)事，通過這些人員在子公司股東會、董事會、監(jiān)事會中發(fā)揮作用來影響子公司的經(jīng)營決策。 . 集團控股型組織結(jié)構(gòu)：是在非相關(guān)領(lǐng)域開展多種經(jīng)營的企業(yè)常用的一種組織結(jié)構(gòu)形式?？偣境蔀橥顿Y