【正文】 期、衰退期。預(yù)期銷售量目標(biāo)收益率＝1/投資回報率100％邊際成本：單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻 需求導(dǎo)向定價法理解價值：需求差別：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)；逆向定價：不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。第四章 管理心理與組織行為第一節(jié) 個體心理與行為的分析一、個體差異 ㈠員工的能力與人格 能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 ㈢員工的知覺和歸因社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。二、工作動機和理論與應(yīng)用㈠人的多重需要和組織的報酬形式：成就、權(quán)力、親和要、安全、地位等需要。 ㈢期望理論與績效薪資★弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理 ㈠員工的學(xué)習(xí) 強化的學(xué)習(xí)的三大法則：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色二、領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素㈠領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對環(huán)境的敏感。對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。③路徑—目標(biāo)理論：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型㈢領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點： 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：① 自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；② 情緒控制力，即針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；③ 自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)他的能力；④ 認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；⑤ 處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理心理測驗是心理測量的工具。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在： 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。人具有自然屬性和心理屬性。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。通過組織引導(dǎo)、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準則。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征： 人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。 人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。㈢人力資本投資收益率變化規(guī)律 投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)；人的潛能：包括生理潛能和心理潛能。通過運用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。組織開發(fā)的主要方法。第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用★ ㈠人力資源的一般特點人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。 在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結(jié)果。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。二、企業(yè)人力資源管理原理和職能人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。用一些事情，總會看清一些人。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。學(xué)習(xí)參考。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。人力資源管理有如下重要作用： 科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。職業(yè)開發(fā)意義：①有助于對員工進行全面分析；②擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；③有助于分析和理解組織氣氛或組織文化；④有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。PV＝ID所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。 人力資本投資收效變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策：最優(yōu)的投資規(guī)模、最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)、最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)：主體結(jié)構(gòu)、形式結(jié)構(gòu)、時間結(jié)構(gòu) 教育投資成本支出：教育投資的直接成本支出、教育投資的社會成本人力資本投資支出——培訓(xùn)投資：支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。 人力資本具有個體差異性。 人力資本具有實效性。㈢人本管理的機制：動力機制約束機制壓力機制保障機制環(huán)境優(yōu)化機制選擇機制。 以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。滿足人的需要，實施激勵。㈡人本管理原則。二、以人為本的管理思想 ㈠人本管理的含義★人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。與X理論假設(shè)相對立）①人是勤奮的，樂于工作；②人具有自我指導(dǎo)和自我控制力；③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受；④人具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力；⑤人體之中蘊藏著極大潛力；⑥如有機會，員工會自動把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合；①重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于將要地位；②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；③采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵；復(fù)雜人①人的需求和動機多種多樣；②同一時間內(nèi)，人的需要和動機相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一；③人是可變的；①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評價：四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。 是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體、團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗心理測驗的技術(shù)指標(biāo)：信度、效度、難度、標(biāo)準化信度越高，測驗越可靠。 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。 認知學(xué)習(xí)原理 社會學(xué)習(xí)原理㈡員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正組織行為矯正的具體步驟：①識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為②對這些關(guān)建行為進行基線測量③做功能性分析④干預(yù)行為?？冃劫Y的最大特點：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿