【正文】 日 考 核 項 目 考 核 要 素 考 核 內(nèi) 容 標準分 加、扣分 自評 考核小 組 考核 得分 職業(yè) 道德 （ 20） 忠于職守 熱愛本崗位工作 4 工作素質(zhì) 熱愛集體，尊重領導，配合支持工作 4 團結(jié)精神 關心他人，團結(jié)協(xié)作 4 業(yè)務學習 鉆研業(yè)務，勤奮好學，要求上進 4 服務態(tài)度 對內(nèi)、外用戶服務周到、熱情 4 工作 態(tài)度 （ 20） 遵守制度 遵守公司規(guī)章制度 4 出勤情況 滿勤 4 工作積極性 對高標準做好職務范圍內(nèi)的業(yè)務的熱 情 4 工作責任性 完成本職工作的持續(xù)性和責任性 4 工作協(xié)調(diào)性 與同事、上司合作的情況 4 工作 成果 （ 32） 完成任務 有否完成任務的具體計劃安排 10 成本意識 努力減少時間、物質(zhì)上的損失 8 創(chuàng)新能力 提出改進工作的建議情況 5 特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5 培養(yǎng)人才 參加培訓或?qū)λ诉M行培訓 4 東莞培訓網(wǎng) 其他 管理 （ 18） 能源管理 節(jié)約能源（水、電等） 3 設備管理 愛護設備，保養(yǎng)好 3 財務 管理 節(jié)約開支，精打細算，遵守財務制度 3 物資管理 按計劃領用物資，節(jié)約，杜絕浪費 3 安全防火 安全防火意識強，能主動做好工作 3 計劃生育 嚴格執(zhí)行計劃生育政策 3 總 計 100 管理者綜合能力考核表 被評估人 評估人 被評估人職務 評估人職務 被評估的時間范圍 自 (年 /月 /日 ): 到 (年 /月 /日 ): 進行此次評估的日期 (年 /月 /日 ): 評估步驟 : 單獨填寫此項評估 ,不 需要和任何人進行討論 填寫完畢 ,注明本人姓名和職位 ,以及被評估人的姓名和職位 ,獨立發(fā)送給總部人力資源部 。 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃 1. 85%～ 90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作； 2. 裁員后的組織內(nèi)部 員工安置得到管理者的認可。 向領導和相關人員提供信息和數(shù)據(jù) 提供的信息和數(shù)據(jù)（常規(guī)的報告、對信息要求做出的應答） 一個季度內(nèi)，信息接收者 提出的投訴不超過一次，這種不滿意可能會來自： *不正確的數(shù)據(jù)； *想要的東西沒有找到； *提供信息遲到。 財務經(jīng)理的績效標準 工作職責 關鍵成果領域 績效標準 提供財務分析和預測報告 財務報告 報告的使用者和審計者認為： *報告中的數(shù)據(jù)準確； *他們能夠理解報告中的數(shù)據(jù)和整個報告的組織； *報告完成得及時，報告中的數(shù)據(jù)對他們有用； *管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管理。 完成政府報告和稅收報告 政府報告和稅收報告 ； 。168。188。223。198。196。220。168。 192。177。178。 完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。 問題 是 否 評議 1. 你是否建立了一種坦誠的氣氛？ 2. 你和員工在開始評估會議時是否都清楚此會的目的和程序？ 3. 你和員工是否都有所準備？ 4. 你是否認真聆聽了員工的陳述？ 5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？ 6. 你是否掌握了任何有利于今后對員工進行培訓的新情況？ 7. 你有否了解到關于你自己的任何新情況？ 8. 評估會議結(jié)束時是否達成了關于員工發(fā)展計劃的一致意見？ 9. 評估會議是否激勵了員工？ 10. 員工在離開時是否對你的評價有一個清晰的理解？ 11. 員工是否知道將來應該怎樣做以提高績效？ 12. 你是否清楚下次評估會議時你應做哪些改變？ 。CP先期質(zhì)量策劃及控制計劃培訓 Q07 DFMEA 設計潛在失效模式分析培訓 (DFMEA 培訓 ) Q08 PFMEA 過程潛在失效模式及效應分析訓練營 Q09 MSA 測量系統(tǒng)分析與儀器校驗實務 Q10 SPC 統(tǒng)計過程控制培訓課程 (SPC訓練 ) Q11 CPK 制程能 力分析與 SPC統(tǒng)計制程管制應用訓練 Q12 QC 七大手法與 SPC 實戰(zhàn)訓練班 (QC7 amp。177。188。192。167。237。188。213。166。203。167。 ： *他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色； *他們了解上級對自己的期望； *他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要改進； *對他們的績效評價真實地反映了他們的績效； *在工作中他們能得到必要的工具和資源，并且沒有得到 時，他們能理解其中的原因； *他們具有了工作所需的知識和技能； *當工作需要支持時，他們能及時得到來自 上司或同事的 幫助； *他們的好的工作績效得到了認可。 制定和管理財務有關工作流程和標準 財務工作流程或標準 外部的會計師事務所和審計師事務所認為 對財務各個環(huán)節(jié)的 控制很充分； 。 對下屬的管理 下屬的生產(chǎn)力 和工作滿意度 ； ： *員工能夠理解公司的發(fā)展方向、部門的目標和自己的角色； *員工能夠了解上司對自己的期望； *員工能夠了解自己的工作表現(xiàn)以及在哪些方面需要改進； *員工擁有勝任工作的知識和技能。 收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息資料 提供的信息支持商業(yè)目標 1. 85%～ 90%的使用者認為得到的信息支持商業(yè)目標； 2. 收集信息的費用與預算的差異控制在 5%以內(nèi)。 1. 50%～ 70%的主管人員認為其下屬有如下表現(xiàn)： *員工的生產(chǎn)率明顯提高； *員工能很快掌握新的工作技能； *員工能夠做出更多的獨立判斷。作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。 投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。 員工等級 主管等級 A B C D E A， B 20% 25% 35% 10% 10% C 15% 20% 30% 20% 15% D， E 10% 10% 35% 25% 20% 第三十三條 業(yè)績面談 業(yè)績面談對于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關重要的意義。 主管考核成績按強制比例分為 A、 B、 C、 D、 E 五級。各類主觀 評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關鍵事件作為支持，關鍵事件要有記錄 。 第三十條 目標實施的監(jiān)控與指導 各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責。考核者對被考核者通報考核重點?？己瞬块T對服務質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、 下級和人力資源管理部門保留一份?？冃Ч芾砦瘑T會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重。 業(yè)績考核過程 第二十二條 考核指標的制定原則 所有 考核指標 的設定必 須在績效 管 理委員會 統(tǒng)一領導 下進行， 接受委員 會的指導 和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行 ?？冃Ц倪M要點與措施 目標承諾陳述（量化指標、完成情況） 第十八條 中期述職報告 部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。 第十四條 協(xié)作者滿意度指標設計的意義 內(nèi)部客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引 。它是該主管所在部門服務的主要內(nèi)部客戶（本 東莞培訓網(wǎng) 部門的主要服務 對象）對該部門的綜合評價。 增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。 上級滿意度指標 它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。 部門基層員工的業(yè)績指標之和構成 該部門主管的業(yè)績指標。 方法 考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。 假設 員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。 填報人： 審批： 附 件 9：部門年度考核匯總表 ________年度部門考核匯總表 填報部門： 填報時間： 年 月 日 序號 部門名稱 月度考核等級 年 度 被考核部門 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 評定等級 負責人簽字 1 2 3 4 5 6 7 8 9