hr招聘中6大難題如何處理(文件)
【正文】 要鞠躬。比如能雇6個(gè)人時(shí)，盡量招4個(gè)人，然后給5個(gè)人的錢，這樣的話，其實(shí)大家都挺高興，他們能多拿錢，我還能節(jié)省錢。這就跟愛一個(gè)女人一樣，你真的愛她，那就拿兩樣?xùn)|西去砸她，一是用時(shí)間砸，二是用錢砸。所以需要有及時(shí)的反饋，哪怕是口頭上的尊重，說我還不能給你打5分，這些直說都沒關(guān)系，但要讓他感受得到。這時(shí)候做好招聘需求分析就更為重要了。有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個(gè)方面的內(nèi)容：1）招聘崗位的職位描述原則與方法；2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；4）主動性招聘（區(qū)別于被動性招聘）的流程與方法；5）結(jié)構(gòu)化面試與評估的流程、方法和工具；6）針對不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法；7）針對關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；8）崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)；9）人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。有問題的招聘管理流程大致是這樣的：用人部門需要招聘人才時(shí)，向HR部門提出申請 → HR部門的招聘人員根據(jù)用人部門的要求，對外發(fā)布招聘信息，坐等人才投簡歷 → 招聘人員按照某種“標(biāo)準(zhǔn)”篩選應(yīng)聘者簡歷，并將那些看樣子“靠譜”的應(yīng)聘者資料轉(zhuǎn)給用人部門領(lǐng)導(dǎo)審核（必要時(shí)也會請公司領(lǐng)導(dǎo)審核） → 通過審核的應(yīng)聘者，招聘人員通知他們前來面試 → 用人部門領(lǐng)導(dǎo)、HR部門領(lǐng)導(dǎo)（必要時(shí)包括公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)）對應(yīng)聘者進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化”面試 → 面試過關(guān)的重要崗位候選者，用人部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)及HR人員還會進(jìn)一步與之溝通或多次面試→ 招聘人員通知最終面試通過的候選者入職……不客氣地講，這種招聘人才的方式，是不可能招聘到滿意的人才的，除非你是華為、阿里巴巴、萬科那樣的民企。另外根據(jù)公司的實(shí)情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置，合理分配的前
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