【正文】 的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易于確定誰最適合此工作。準確的筆記有助于在候選人之間進行比較。Ｒ是Result，就是結(jié)果，你干了這個事，最后的結(jié)果怎么樣。我們把它叫CloseQuestion，就是關(guān)門的問題?！彼膫€角齊了，這時他給我的答案我就相信了，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。______________________________________________________________________________________________________________________________面試怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”【案例分析】如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。如果遇到上述情況，你應(yīng)馬上停下來：“很抱歉，你說的是你還是你們啊？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里都具體做了什么？你在這個小組管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶打了哪些交道？”這樣一逼他，他就不得不說全STAR之類的信息。所以每個參加面試的人，他越看中這個職位，他就越有準備。另外，還有一些非語言所能形容的東西也可以告訴我們他是在說謊還是在陳述事實。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________引 言【自檢】你認為在面試時考察候選人什么樣的技能更重要？是硬性的還是軟性的？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________也就是說這個職位它可能有自己的崗位說明書，說明書上要干的事有30件，但是從這里總結(jié)出來他這個職位需要具備的5個最基本的技能是什么，把它組成5個圍度。如果我們把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無爭，慢慢吞吞，慢條斯理，就是這種很平和的人，遇到困難時可能想往后退退得了，這是典型的Ｂ型人。換句話說跟別人會和諧相處，這是做銷售最關(guān)鍵的一種技能，就是對人特別敏感。(4)交流技術(shù)信息。對于大公司的銷售人員，這一點是必不可少的。這叫結(jié)構(gòu)化面試，是在開始面試前必做的一件事情——設(shè)立圍度。如果我們把職位換成總經(jīng)理秘書，那自我指導、自我激勵也許又需要加上了。考察人力資源經(jīng)理的圍度④專業(yè)的行為舉止。那些員工是客戶，那些經(jīng)理也是客戶，怎樣說服他們把我的理念、系統(tǒng)賣給他們，是不是跟銷售一樣？所以說現(xiàn)代化的公司，或者是現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理的圍度跟銷售一模一樣。所以圍度一定要請招人的經(jīng)理來定，因為只有他更清楚應(yīng)招什么樣的人。表52 面試圍度測試紀錄表候選人排序從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題：(1)(2)(3)(4)需考察的圍度針對性問題受試者的回答紀錄 (1) A、 B、 C、 (5) A、從這里挑出題來問，哪個圍度問完了做一個記號，再問下一個，這就叫結(jié)構(gòu)化的面試，由此可完全掌握主動權(quán)。怎樣做面試前的準備工作但通常看到有些經(jīng)理是這么面試的：匆匆忙忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛下了飛機，或者剛剛跟員工進行完談話，說：“喲，候選人要進來了，快快快!把這個人的簡歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛開始看一眼，這個人已經(jīng)走進來了，面試就這樣開始了。②看清他的名字叫什么，在他的簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題是什么，希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里。我見過最多的情況，包括我自己面試和我觀察別人面試，都是應(yīng)試者落座以后，很有禮貌地說：“這是我現(xiàn)在的名片。放好了，準備好了。你作為經(jīng)理高高地坐在椅子上，而候選人坐在很矮的椅子上，面對面的時候，候選人一進來他就是縮小的，他的心理壓力很大。同時手機最好關(guān)機，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。(3)他離職的意愿是什么，盡量問出真實的說法，以判斷本公司能不能滿足他。通常，面試前要瀏覽一下應(yīng)聘者的簡歷，找出可疑點，并準備在詢問中弄清楚以下幾個問題：(1)他為什么頻繁地變換工作(2)最近有沒有學習新的技能，而不是僅局限于他的學歷是碩士、學士和博士。為什么最好自己去接他？事實上你在背后觀察他在干什么的過程就是一個面試的開始。如果要招一個研發(fā)人員，一看他這樣就該給他劃一個問號了。一小時的面試時間你可做如下分配：15分鐘閑聊，就是你問他點兒問題，他問你點兒問題；然后關(guān)于公司的這個職位，大概用15分鐘。而更專業(yè)的做法是什么呢？可以對應(yīng)聘者說：“我們只談?wù)勀愫啔v上的4個問題好嗎？”“這幾個月的工作空檔干什么了？”要抓住主動權(quán)，只問他疑點，你的疑點通常就是46個，估計15分鐘左右就問完了。因為你的問題都是設(shè)計好的，這種結(jié)構(gòu)化的面試就可以避免閑聊天。問話的方式(1)修改面試開始后，你要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，問題可以修改?！边@叫重述，是一種提問題的方法。那你對那件事情怎么看呢？”就跳過去了，但是要注意，如果你認為它是一個非常關(guān)鍵的圍度的話，繞多少圈后也得拉回到這個問題上來，因為它是一個重要的圍度，是不能放棄的，跳過去再繞回來。然后我馬上說要聽一個具體的例子?！咀詸z】如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講。所以我們也無法判斷他的行為。行為表現(xiàn)面試要不斷地引導、探尋，還要跟蹤，就像一個偵探一樣，某種程度上也和審犯人差不多。他說我比別的銷售多賣了兩倍，那么我又推敲，我說看跟誰比，如果跟一個表現(xiàn)很差的人比，他多賣兩倍，能說明什么問題呢？所以這個答案一點都經(jīng)不住推敲。所以你要不斷地盯著問，最關(guān)鍵的問題不能放過：“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故事嗎？”你問得越多，他給你說出的那些事實也會越多。(3)真誠地感謝候選人。(5)不要輕易許諾你能不確認的事情?！拘牡皿w會】_____________________________________________________________________________________________________________________________問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題(2)探詢探詢就是繼續(xù)追問。如果他說對，那你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了?！薄罢埥o我講一個你過去做銷售。這是總結(jié)性的問話方式。(3)總結(jié)當候選人說了一段話以后你給他做一下總結(jié)。那么，具體應(yīng)怎樣問呢?(1)引導引導就是怎樣問話。(4)在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全了。結(jié)束面試時的幾個要點：(1)允許候選人有時間提問題，這是尊重人家?！咀詸z】這時你該怎么問呢？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________稍微一想，他說我是最好的銷售之一，那個公司若只有倆銷售怎么辦，能說明什么問題。【自檢】結(jié)合上一講的內(nèi)容，設(shè)計相關(guān)的問題，找出他的STAR?！蹦阏J為從這個人的回答里聽沒聽出來他關(guān)于過去的行為？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以問話的方式有修改、重述、跳過和發(fā)展。然后馬上把這個問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個實際的例子來說明一下？”這就叫發(fā)展。過去的行為容不得他撒謊，很局促，說不出話來?！庇盟锥姆绞絾査?，這叫修改。結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容：(1)遵循訂好的面試計劃；(2)系統(tǒng)化地探尋問題的答案可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧；(3)直接在面試計劃上記筆記；(4)以自然的口吻問問題；(5)收集準確的行為表現(xiàn)的例子。還有剩下的半小時必須是收集行為表現(xiàn)的例子，可不斷地問他過去干了些什么，“客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子?”不斷地問，直到問出過去的例子，這樣大概要半小時的時間。你只有15分鐘的時間，所以你不能說“你談?wù)勀阕约喊伞保@個問題前面說過，不再贅述。初次篩選時，面試的時間可稍短一點，因為你要問的是一些基本的信息，簡歷上的那些疑點。而且你還可以在面試開始時刻意地晚出去5分鐘，可能有的人在你沒出去前就跟前臺的小姐已經(jīng)聊得火熱了，顯得特別開朗、善談。這就是面試前的準備工作?！拘牡皿w會】_____________________________________________________________________________________________________________________________面試的準備及技巧你應(yīng)該讓候選人背對著辦公室的玻璃，因為你對外頭那個場景熟悉，他不熟悉，所以要讓他背對，他只看著你一個人。⑤熟悉圍度，熟悉要問的問題。”從抽屜里抽出一張，對不起，灑了點咖啡；又換一張，這是別人的；又換了一張，對不起，這個背面記了點東西。因為只有一小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，一會兒他問問題時，就可以打開小冊子指著跟他說，這樣可節(jié)省你的時間，你對這個候選人如果有意思，可以把小冊子送給他帶回去細看?！緟⒖即鸢浮竣僭谵k公桌上擺上這個人的簡歷。在這種情況下應(yīng)提醒部門經(jīng)理，如果你這樣準備面試的話，那么圍度就真是白設(shè)了，正如有句格言所說：“準備工作失敗了，你就準備著失敗。要求經(jīng)理制訂好圍度。比如說跟客戶交往最愉快的一個例子你就在旁邊寫上，然后問5個圍度，都問完了你會發(fā)現(xiàn)一張紙上干干凈凈、整整齊齊地記錄著此人過去的行為表現(xiàn)。萬一發(fā)現(xiàn)這個人大學剛畢業(yè)，沒任何工作經(jīng)驗，則應(yīng)有第三個問題問他，你在學校參加過學生會嗎？任什么職務(wù)，跟學生會的人是怎么溝通的，有沒有遇到過什么問題，當時你是怎么處理的?一個問題一個圍度，有三種不同的問法，根據(jù)不同的候選人，可隨機應(yīng)變，摘出三道題，隨便問，你便能得出他能不能和諧相處的答案來。 C、 B、 (3) A、 C、應(yīng)聘職位表51 面試責權(quán)劃分表職 位第一次面試第二次面試普通職員人事部+用人主管人事經(jīng)理+用人主管初級主管人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+副總經(jīng)理中層經(jīng)理以上人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+總經(jīng)理所以招人力資源部的人員，真的是兩種不同的價值觀在起作用。⑤有說服力、影響力。【參考答案】①自我指導、自我激勵②與別人和諧相處③交流技術(shù)信息應(yīng)換成交流人才信息。舉個例子，其中有一個圍度是與別人和諧相處，面試時，問個什么問題，能讓對方答出STAR，以便看出他與別人能否和諧相處？可以這樣問：“你能不能舉個例子，在上一家公司你處理的跟客戶關(guān)系最困難的一個案例啊？”或者“你在上一家公司跟你周圍同事沖突最激烈的一個案例，當時你是怎么處理的？”他一定會回答：“當時我為了干什么，我做了什么，結(jié)果是怎么樣的?！咀詸z】如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這5個圍度里哪條應(yīng)該去掉不要，哪條還應(yīng)該留著？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以工作流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，然后設(shè)立工作標準，所有同職位的人都采用同樣的圍度。(5)專業(yè)的行動舉止。(3)有說服力、影響力。顯然Ａ型人更適合干銷售?？疾熹N售代表的目標和圍度因為就如同我們曾說過的冰山，他的軟性技能是冰山下頭那一塊，所以我們要把這個職位最重要的要求確定出來，需要哪些軟性技能，就是我們說的面試的圍度。上一講談到公司要設(shè)一個大的門檻，讓所有符合公司要求的進得來，進來以后，每個職位再設(shè)小門檻，也就是說每個職位要求什么技能？是軟技能還是硬技能。在遇到這種情況時，應(yīng)在他背得特別高興的時候，在中間