【正文】 12在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通試，應(yīng)該得到評(píng)估結(jié)果的人是（ ） （ A）學(xué)員 （ B）管理者 （ C）學(xué)員的同事 （ D）培訓(xùn)開發(fā)人員 （ F） 學(xué)員的直接經(jīng)理 12以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（ ）對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) （ A）上級(jí) （ B）客戶 （ C）同事 （ D）自己 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 16 頁 （ E）下級(jí) 1績效考評(píng)中要找出員工績效的差距和不足，應(yīng)采用的方法由（ ） （ A）水平比較法 （ B）成對(duì)比較法 （ C）橫向比較法 （ D）目標(biāo)比較法 （ E）強(qiáng)制分布法 13績孝目標(biāo)應(yīng)該是（ ） （ A）具體的 （ B）可測量的 （ C）過程描述的 （ D）有時(shí)間限定的 （ E）由主管制定的 13關(guān)于 360 度反饋評(píng)價(jià)，錯(cuò)誤的理解試（ ） （ A） 一般采用署名的方式 （ B） 有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 （ C） 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平 （ D） 可以對(duì)評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解 （ E） 能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能 13各職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作時(shí)（ ） （ A）及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績效反饋 （ B）調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃 （ C）處理員工在績效考核方面的申訴 （ D）確?？冃Э己酥贫确戏梢? （ E）提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 13在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目由（ ） （ A）加班加點(diǎn)津貼 （ B）特殊情況下支付的工資 （ C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) （ D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 （ F） （ F） 離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出 13根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需 求時(shí)的要點(diǎn)包括（ ） （ A）是否反映了組織未來的潛在需求 （ B）是否有利于改善組織氣氛 （ C）員工滿意度能否得到提高 （ D）以企業(yè)真正的需求作為培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) （ E）確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求 13關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是（ ） （ A）薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng) （ B）薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的 （ C）在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 （ D）分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中 （ E） 在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限 13為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ） （ A）滿意度調(diào)查 （ B）市場調(diào)查法 （ C）問卷調(diào)查法 （ D）團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 （ E）行為事件訪談法 13在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對(duì)象是（ ）。 （ A） 用人單位在招收錄用其時(shí)支付的費(fèi)用 （ B） 對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失 （ C） 用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用 （ D） 在解除勞動(dòng)合同過程中產(chǎn)生的費(fèi)用 （ E） 勞動(dòng)合同中約定的其他賠償費(fèi)用 三、判斷題（ 141~150 題，每題 1 分，共 10 分。 14在對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意參照 25%點(diǎn)處的薪酬水平 14如不進(jìn)行培訓(xùn)，其損失小于培訓(xùn)花費(fèi)的成本，說明目前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。 14心理測試的測評(píng)人員必須經(jīng)過專門的訓(xùn)練，合格后才能參與測試工作。 請(qǐng)指出錯(cuò)誤的職責(zé)分工并改正。 六、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于 20xx 年 8 月 1 日起生效。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 二、簡答題（共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 請(qǐng)分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)和問題，并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制。 社會(huì)型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等特征 從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，入公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源等 管理型 支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解 的、但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征 從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。 （ 1）請(qǐng)結(jié)合表 2 提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表 1 中 ABC 三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用， 建議安排在什么類型崗位？ （ 2）怎樣看待這些測試結(jié)果？ 四、綜合分析題（共 30 分） 今年， A 公司對(duì)所有職能部門實(shí)施了績效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如下圖所示： 圖 1 公司全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果圖 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 16 頁 234工作認(rèn)可度 工作報(bào)酬 培訓(xùn)與發(fā)展 工作環(huán)境 工作關(guān)系 安全感 信息溝通今年去年 圖 2 四部門員工滿意度調(diào)查各維度比較圖 234工作認(rèn)可度 工作報(bào)酬 培訓(xùn)與開發(fā) 工作環(huán)境 工作關(guān)系 安全感 信息溝通銷售部門研發(fā)部門技術(shù)支持部門行政部門 （ 1）請(qǐng)根據(jù)圖 圖 2 對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。 。在這些維度中，請(qǐng)重點(diǎn)分析銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。 A 公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。如中高層管理人員 常規(guī)型 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動(dòng)等特征 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力?？墒牵渌路从吃撓聦倨綍r(shí)自高自大，很難相處，王建國應(yīng)如何處理這個(gè)問題。 八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān)。 二、乙方的正常工作時(shí)間為每日 8 小時(shí) 三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)予以配合 四、乙方需遵守《員工手冊(cè)》中規(guī)定的各項(xiàng) 勞動(dòng)紀(jì)律。 操作技能 一、改錯(cuò)題（共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 下面是一段關(guān)于職責(zé)范圍的敘述： 部門管理者應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)，直接負(fù)責(zé)薪酬福利管理、合同管理、員工檔案管理、輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬以及部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力資源管理工作；部門管理者也應(yīng)協(xié)助人力資源管理部門承擔(dān)績效管理、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)管理以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策等。 14對(duì)行政管理人員的績效考評(píng)宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 14例會(huì)制度綜合了上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。 （ A） 成熟期的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)革新思想持保守、封閉的態(tài)度。 （ A）時(shí)間定額 （ B）看管定額 （ C）服務(wù)定額 （ D）產(chǎn)量定額 （ E） （ E） 消耗定額 1下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，對(duì)確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（ ）。 （ A） 勞動(dòng)合同中必須同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能成立 （ B） 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力 （ C） 如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該合同的生效時(shí)間。 （ A） 改善繁重、低下職業(yè)崗位的勞動(dòng)條件 （ B） 簡化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復(fù)雜程度 （ C） 從根本上擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求以增加派生的勞動(dòng)需求 （ D） 改進(jìn)人們的職業(yè)評(píng)價(jià)，使其樂于從事以前不愿干的工作 （ E） 發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能，適應(yīng)新的崗位 11與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是（ ） 。 （ A） 一般來說，人們是不歡迎組織變革的 （ B） 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程 （ C） 人們的小生產(chǎn) 意識(shí)，比如平均主義心理等會(huì)阻礙和抵制變革 （ D） 變革會(huì)使成員暫時(shí)處于不穩(wěn)定的狀