【正文】 某主動提出與單位解除勞動合同的，即使是雙方協(xié)商解除也不能根據(jù)上述規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟補償金。勞動法第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。劉某經(jīng)培訓結(jié)業(yè)后，在單位工作了一年，所以應當賠償企業(yè)兩年的培訓費即6000元。 【案例】林某是某化工廠的職工，三年前被招聘入廠，并與該廠簽定了為期五年的勞動合同。由于工作崗位的特殊性，林某掌握了該產(chǎn)品的的技術(shù)參數(shù)和配方。由林某和第三方企業(yè)對林某所在廠遭受的損失共同進行賠償。勞動合同的的內(nèi)容分為法定條款和協(xié)議條款兩部分。”也就是說，為保護自己的經(jīng)濟利益和相關的知識產(chǎn)權(quán)，用人單位與勞動者進行協(xié)商后，還可約定勞動者保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務?！庇纱丝磥?，林某與該廠就保守商業(yè)秘密所進行的約定是具有法律依據(jù)的，林某應根據(jù)有關法律的規(guī)定和勞動合同的約定保守工廠的商業(yè)秘密?！睋?jù)此衡量，林某所透漏的工廠蔬菜瓜果清洗劑的配方應被認為是商業(yè)秘密。劉某對公司解除其勞動合同的行為不服，認為自己與公司簽訂的勞動合同是無固定期限的合同，不能解除，便向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。但是，只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當事人雙方約定的可以解除勞動合同的條件，一方當事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動合同或者由雙方當事人協(xié)商解除勞動合同。劉某在工作中嚴重失職，營私舞弊，給單位利益造成重大損害，某公司解除其勞動合同，在事實和法律上都是有充分根據(jù)的，勞動爭議仲裁委員會依法維持某公司解除劉某勞動合同的裁決是完全正確的。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。在這樣的情況下，李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經(jīng)濟補償金卻毫無蹤影。第28條：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償”。在被強迫和欺騙情況下，勞動者作出的意思表示不能認為是真實的，解除勞動合同的責任應由公司承擔。這里的‘工作時間不滿一年’是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年；第二種是職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。2000年9月，人事勞資部經(jīng)理才奉命將企業(yè)領導層的決定轉(zhuǎn)告張某，企業(yè)決定對與其簽訂的勞動合同作變更處理，張某不能恢復經(jīng)理職務，但可以繼續(xù)做現(xiàn)在的工作，工資可以增加到3000元。企業(yè)經(jīng)過研究，只同意按現(xiàn)在的月2500元的工資標準支付張某兩個月的經(jīng)濟補償金，理由是他已經(jīng)被降級。本案中的企業(yè)與張某在勞動合同中對張某在該企業(yè)該工作的職務、工資標準等作了約定，在勞動合同沒有變更之前，企業(yè)必須遵照執(zhí)行?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。本案中張某在該企業(yè)工作了十三個月，企業(yè)發(fā)給其兩個月的經(jīng)濟補償金是符合國家規(guī)定的，但以張某被降級后工資標準來計發(fā)經(jīng)濟補償金，是不合適的。他應該得到經(jīng)濟補償金 －20021023 16:16:54謝某聽說終止勞動合同勞動者應該得到經(jīng)濟補償金，遂找到該廠，要求發(fā)給經(jīng)濟補償金。對因合同期滿而終止勞動合同的合同制工人《勞動法》沒有作出發(fā)給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。”因此，按照這個規(guī)定，企業(yè)不應單純以《勞動法》對此沒有作出規(guī)定為理由，拒絕發(fā)給謝某生活補助費。從這個案例中，企業(yè)應當汲取的教訓是，在貫徹執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)時，應該全面地去理解規(guī)定的精神，而不能機械地去理解。綜上所述，筆者認為，謝某提出得到經(jīng)濟補償金的請求是應該得到支持的。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監(jiān)意欲任用他人擔任該部門經(jīng)理，而解除了張某的經(jīng)理職務，只讓其負責該技術(shù)部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。企業(yè)無奈，提出與張某協(xié)商解除勞動合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協(xié)商解除勞動合同。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)調(diào)查屬實，經(jīng)向企業(yè)宣傳和解釋國家有關規(guī)定，企業(yè)同意按張某原來的工資標準發(fā)給其兩個月的經(jīng)濟補償金9000元，3個月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經(jīng)濟補償金1500元，該企業(yè)與張某解除勞動合同?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中的企業(yè)調(diào)動張某的工作并降低了其工資待遇，但沒有征得張某同意。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。本案中勞動保障監(jiān)察機構(gòu)的處理是正確的，企業(yè)不僅要給張某原按合同約定標準補足其工資，而且還要為此支付擅自減發(fā)工資的經(jīng)濟補償金。 【案例】1996年10月3日，技術(shù)人員萬某受雇于某私營玩具公司，并與該私營公司簽訂了為期五年的勞動合同。萬某因一時也沒有合適的工作好做，就同意了公司提出的將原合同約定的月工資2500元降為1000元。該公司經(jīng)向勞動保障監(jiān)察部門咨詢，了解到萬某的要求是符合勞動法及相關政策規(guī)定的，于是按1750元為月工資標準向萬某支付了五個月的經(jīng)濟補償金8750元，同時，與萬某解除勞動合同。萬某所在公司與其協(xié)商解決勞動合同并主動提出發(fā)給經(jīng)濟補償金，說明該企業(yè)具有遵守勞動法律法規(guī)的觀念。同時，該辦法第十一條還規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資，本案中萬某在該公司工作的最后十二個月，有六個月月工資是2500元，另六個月是協(xié)商變更后的1000元，最后十二個月的月平均工資應是(2500元6+1000元6)/12=1750元，經(jīng)濟補償金的標準應按此計算。從本案可以看出，作為企業(yè)領導人，認真學習勞動法等法律法規(guī)，能夠做到學法、知法、守法，就會避免和減少勞動爭議及訴訟案件的發(fā)生；作為勞動者本人，了解國家勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定，懂得用法律武器來保護自己，就能有效地維護自己的合法權(quán)益。兩年前不辭而別?！北景钢校彻竞屠钅车倪B帶賠償責任范圍和各自的賠償份額的確定，應當依據(jù)《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條的規(guī)定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。”勞動合同可以約定勞動者違約賠償責任 －20021023 16:28:01勞動爭議仲裁委員會裁決培訓協(xié)議有效，王某應賠償公司培訓費。因而，其認為培訓協(xié)議中的賠償條款違反《勞動法》是無效條款?！秳趧臃ā返?02條規(guī)定的勞動者違反法律規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項而應承擔的責任是一種法律責任。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應依有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。 【案例】朱某原是某信息科技公司的項目經(jīng)理，在與公司簽訂的勞動合同中約定，其合同期限自2001年2月5日起至2004年2月4日止，月工資8000元；并約定如嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同。朱某對。朱某認為，公司辭退他沒有正當理由，按照《勞動法》規(guī)定，公司單方解除勞動合同應當支付違約金，并提前30日通知。職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可否不支付補償金 －20021023 16:29:47勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發(fā)〔1995〕324號)規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同無需征得用人單位的同意?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，“勞動者解除勞動合同應提前三十日以書面形式通知用人單位”；第一百零二條規(guī)定“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。公司對一審判決不服上訴至二審法院，二審法院意見與勞動爭議仲裁委員會相同，判決王某賠償公司培訓費。 【案例】王某原為某公司技術(shù)人員，公司1998年曾派王某出國培訓半年，事先簽訂了培訓協(xié)議，約定培訓后王某應為公司工作3年，如違約賠償公司培訓費3萬元。這個案例告訴我們，社會主義市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，勞動者和用人單位都受法律制約，依法簽訂的勞動合同是規(guī)范勞動者和用人單位之間勞動關系的基礎，具有法律效力，對于勞動者而言，不能象李某那樣，置勞動合同于不顧，任意“跳槽”。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。二、某公司招聘李某的行為違反了法律規(guī)定?！驹u析】這起爭議，用人單位之所以勝訴，其理由是：一、李某同原用人單位并未解除勞動關系，他不辭而別，一年不到原單位上班，屬于違約行為。用人單位遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出要求李某承擔違約責任并追究某公司的連帶賠償責任。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。萬某同意協(xié)商解除勞動合同，但經(jīng)過咨詢提出：他在該公司工作了四年零一個月，按照規(guī)定應該支付其五個月的經(jīng)濟補償金，公司提出的按四個月支付少算了一個月；另外支付標準也應該按照其在該公司工作的最后十二個月的平均工資1750元，而不是最后的月工資標準。從2000年3月開始，由于主要產(chǎn)品沒有及時更新，加之同類企業(yè)競爭激烈，該公司的經(jīng)濟效益急劇下降。怎樣計算經(jīng)濟補償金才合理 －20021023 16:17:45本案中張某在該企業(yè)工作了十三個月，企業(yè)發(fā)給其兩個月的經(jīng)濟補償金是符合國家規(guī)定的，但以張某被降級后工資標準來計發(fā)經(jīng)濟補償金，是不合適的?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。本案中的企業(yè)與張某在勞動合同中對張某在該企業(yè)該工作的職務、工資標準等作了約定，在勞動合同沒有變更之前，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。企業(yè)經(jīng)過研究，只同意按現(xiàn)在的月2500元的工資標準支付張某兩個月的經(jīng)濟補償金，理由是他已經(jīng)被降級。2000年9月，人事勞資部經(jīng)理才奉命將企業(yè)領導層的決定轉(zhuǎn)告張某，企業(yè)決定對與其簽訂的勞動合同作變更處理，張某不能恢復經(jīng)理職務，但可以繼續(xù)做現(xiàn)在的工作，工資可以增加到3000元?！驹u析】本案例涉及勞動合同解除或終止后的經(jīng)濟補償金的支付問題。射某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 【案例】謝某1987年參加工作，為某國有企業(yè)勞動合同制工人。本案中勞動保障監(jiān)察機構(gòu)的處理是正確的，企業(yè)不僅要給張某原按合同約定標準補足其工資，而且還要為此支付擅自減發(fā)工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。本案中的企業(yè)調(diào)動張某的工作并降低了其工資待遇，但沒有征得張某同意?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)調(diào)查屬實，經(jīng)向企業(yè)宣傳和解釋國家有關規(guī)定，企業(yè)同意按張某原來的工資標準發(fā)給其兩個月的經(jīng)濟補償金9000元，3個月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經(jīng)濟補償金1500元，該企業(yè)與張某解除勞動合同。企業(yè)無奈，提出與張某協(xié)商解除勞動合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協(xié)商解除勞動合同。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監(jiān)意欲任用他人擔任該部門經(jīng)理，而解除了張某的經(jīng)理職務，只讓其負責該技術(shù)部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。仲裁委員會根據(jù)上述規(guī)定，裁決公司向李某支付三個月工資的經(jīng)濟補償金是有法律依據(jù)的。本案中，本來是公司希望并促使解除勞動合同，卻采取種種刁難和欺騙手段，誘使勞動者提出“辭職”，顯然是在規(guī)避法律規(guī)定，從而避免支付經(jīng)濟補償金的責任。工作不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金”。勞動合同簽訂后，經(jīng)協(xié)商可以解除，解除勞動合同一般都會涉及經(jīng)濟補償金問題，即使是雙方協(xié)商一致也要支付經(jīng)濟補償金，這是勞動合同與民事合同一個很大區(qū)別?！驹u析】：本案關鍵是李某提交的“辭職報告”是自愿還是被迫的，如果沒有相應證據(jù)，是不易證明的。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并提供了公司要求他遞交“辭職報告”的證據(jù)。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。這一規(guī)定不僅適用于有固定期限的勞動合同，也適用于無固定期限的勞動合同。所謂無固定期限的勞動合同，是指勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中沒有明確約定終止日期，即終止時間不固定的勞動合同。于是，仲裁委裁決維持某公司解除劉某勞動合同的決定。2001年7月，劉某因在工作中不負責任，嚴重失職，給公司造成了20萬元的重大經(jīng)濟損失。并已構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密，自愿與林某共同賠償也是合法、合理。《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。作為第三人的某企業(yè)，明知或應知林某上述行為的違法性，而獲取、使用他人的商業(yè)秘密，也應視為侵犯商業(yè)秘密?！秳趧臃ā芬?guī)定勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬等7項。其所在廠以林某違反勞動合同中保守商業(yè)秘密的義務為由將林某訴至勞動爭議仲裁委員會。近年來，為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，該廠組織技術(shù)人員大搞新產(chǎn)品開發(fā)，取得了多項技術(shù)成果。勞動者應保守用人單位的商業(yè)秘密 －20021022 17:14:24根據(jù)這一規(guī)定精神，劉某的申訴請求是有道理的。劉某自知理虧，對企業(yè)要求其退賠培訓費的主張不敢拒絕，但對賠償數(shù)額提出了異議?！北景钢袆⒛撑c單位簽訂了服務年限協(xié)議后，在服務期限內(nèi)提出解除勞動合同的做法違反了服務協(xié)議即勞動合同的約定，使企業(yè)為其支付的培訓費未能完全發(fā)揮應有的作用，企業(yè)要求劉某退賠培訓費用是理所當然的。”對于當事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題，原勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第五條作了具體規(guī)定，即“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。仲裁委員會的處理是公正合理的。仲裁委員會受理后，經(jīng)過多次調(diào)解，企業(yè)與劉某最終達成協(xié)議，劉某賠償企業(yè)6000元培訓費，雙方解除勞動合同。劉某結(jié)業(yè)后，在企業(yè)工