《hr分析模型》ppt課件(文件)
【正文】 即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù) ? 評價中心技術(shù)包括以下幾種形式： 1. 文件簍測試 2. 無主席小組討論 3. 管理競賽 (又稱商業(yè)游戲 ) 4. 開報告會 5. 案例分析 分析工具之十六：職業(yè)錨理論 ? 職業(yè)錨理論是美國麻省理工學(xué)院的埃德加 .施恩教授提出來的，職業(yè)錨：指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他（她）無論如何都不會放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西。素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。 卓越企業(yè)文化論 主要特點 ? 貴在行動 ? 緊靠顧客 ? 鼓勵革新，容忍失敗 ? 以人促產(chǎn) ? 深入現(xiàn)場 ? 精兵簡政 ? 松緊結(jié)合 分析工具之四：文化成因剖析模型 文化成因剖析 外部成因 內(nèi)部成因 生產(chǎn)力發(fā)展水平影響 經(jīng)濟制度影響 宏觀經(jīng)濟影響 國際化影響 政治體制影響 社會文化影響 傳統(tǒng)文化影響 地域文化影響 行業(yè)文化影響 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)分析 重大歷史事件影響 分析工具之五：文化現(xiàn)狀剖析模型 文化現(xiàn)狀剖析 核心理念剖析 (精神層面論斷 ) 制度層面剖析 經(jīng)營性理念剖析 管理性理念剖析 體制性理念剖析 物質(zhì)層面剖析 。也就是說，企業(yè)僅具有明確的戰(zhàn)略和深思熟慮的行動計劃是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為企業(yè)還可能會在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中失誤。 ? 施恩教授認(rèn)為有五種職業(yè)錨： ?技術(shù)或功能型職業(yè)錨； ?管理型職業(yè)錨； ?創(chuàng)造型職業(yè)錨； ?安全型職業(yè)錨； ?自主與獨立性職業(yè)錨 分析工具之十七：孔子人生七階段法 年齡階段 發(fā)展階段 主要特征 015 從學(xué)前期 已開始學(xué)習(xí) 1530 立志與學(xué)習(xí)時期 與從學(xué)前期比，學(xué)習(xí)更與志向相結(jié)合 3040 自立時期 獨立于社會，懂理，自立 4050 不惑時期 不被外界事物迷惑，辦事不猶豫 5060 知天命時期 認(rèn)識自然規(guī)律，知道人生使命 6070 知天命時期 能冷靜傾聽別人的意見，分辨真?zhèn)?，明辨是? 70+ 從心所欲不逾矩時期 言行自由，自覺遵循客觀規(guī)律和社會規(guī)范，不妄動 分析工具之十八：職業(yè)生涯發(fā)展管理模型 員工個人發(fā)展目標(biāo) 組織發(fā)展目標(biāo) 職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo) 目標(biāo)：追求自我實現(xiàn) ? 自我適應(yīng)評價 ? 未來職務(wù)設(shè)計 ? 生涯發(fā)展計劃 ? 自我啟發(fā)成長 －－－－－－－－ 員工個人需求 目標(biāo)：有效活用人才 ? 把握人才需求動向 ? 實現(xiàn)量才使用目標(biāo) ? 計劃性的人才培育 ? 掌握經(jīng)營策略重點 －－－－－－－－－ 組織發(fā)展需求 員工個人不斷成長 組織不斷發(fā)展 分析工具之十九：績效管理工作模型 界定工作 將個人所從事的工作與組織的期望目標(biāo)、價值觀及客戶期望聯(lián)系在一起 開發(fā)員工 管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標(biāo) 監(jiān)督績效 提供工作履行過程之中的績效反饋 解決問題 界定和解決與績效相關(guān)的問題以及其他組織問題 決策 績效加薪、保留等 進行審查 評價績效并舉行階段性的審查 明
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1